ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Главная | Штатное расписание | Кто утверждает штатное расписание

Штатное расписание 2018: кто утверждает

На практике может возникать вопрос, кто утверждает штатное расписание. Всем известно, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о персонале компании. В том числе, о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Однако при его составлении порой возникают вопросы. Один из них, кто утверждает штатное расписание в ООО и других хозяйствующих субъектах. Поговорим об этом подробно.

Необязательный, но полезный документ

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).



Имея в своем распоряжении «штатку», можно наглядно увидеть структуру организации и рассчитать необходимое количество денег на содержание персонала. Эта информация может понадобиться менеджерам компании для принятия управленческих решений.

Разработка и оформление «штатки» вызывает много вопросов. Например, кто утверждает штатное расписание бюджетного учреждения?

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму№ Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Или кто утверждает штатное расписание в ТСЖ? Расскажем о подписании и утверждении «штатки».

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Подписываем и утверждаем

Один из популярных вопросов по оформлению штатки, кто утверждает штатное расписание автономного учреждения? Действительно, законодательство предусматривает большое разнообразие хозяйствующих субъектов: коммерческих и некоммерческих организаций. Помимо них существуют государственные и муниципальные учреждения и предприятия. Большинство из них составляет штатное расписание. Поэтому нередко возникают вопросы по его подписанию и утверждению. Например, кто утверждает штатное расписание казенного учреждения?

Под автономным учреждением нужно понимать некоммерческую организацию, созданную органом государственной власти с целью выполнения работ или оказания услуг для исполнения государственных задач в сферах науки, образования, культуры, здравоохранения, соцзащиты, физкультуры и спорта и т.д.

– ст. 2 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ.

Или в МБДОУ кто утверждает штатное расписание? Отвечаем: составленное штатное расписание подписывают главбух и начальник отдела кадров. В общем случае подписи ставятся в конце документа. Однако, если «штатка» большая, то ее лучше прошить.

После подписания документа его должен утвердить руководитель организации своим приказом (раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Кто утверждает штатное расписание автономного образовательного учреждения? Правильно, его руководитель. Утверждение штатного расписания – его непосредственная функция. При этом, если руководитель занят, то утвердить штатку может любо уполномоченный им сотрудник.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Зулия 23.11.2018
Моя мама закончила сельское пту#6 по специальности автослесарь. сейчас она работает в дет. саду пом. воспитателя. но у других сотрудников должность называется мл. воспитатель, и соответственно оклад у них выше, т.к. у них среднее специальное образование. заведующая утверждает, что мама закончила курсы, а мама утверждает, что у нее среднее специальное образование. кто прав? в аттестате не указано, что это курсы.
Отвечает юрист Владимир Титов 23.11.2018

Здравствуйте, Зулия.

Сейчас нет понятия «среднее специальное образование», оно было раньше и получали его в техникуме. Позднее такое образование стало называться средним профессиональным. А после ПТУ получали начальное профессиональное образование.

Сейчас есть среднее профессиональное образование двух подуровней —

  • программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, — соответствует по уровню ранее применяемому начальному профессиональному (ПТУ)
  • программы подготовки специалистов среднего звена — соответствует ранее применяемому среднему специальному (профессиональному) образованию.
1. Образовательные уровни (образовательные цензы), установленные в Российской Федерации до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, приравниваются к уровням образования, установленным настоящим Федеральным законом, в следующем порядке:
2) начальное профессиональное образование — к среднему профессиональному образованию по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
3) среднее профессиональное образование — к среднему профессиональному образованию по программам подготовки специалистов среднего звена;
 
ст. 108, Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об образовании в Российской Федерации»

Так что возможно, у коллег вашей мамы, действительно, уровень образования выше, чем у нее.

Виктория 31.08.2017
Здравствуйте три года назад устроилась в сад на место декретного. за это время несколько человек уволилась, но на постоянку меня так и не перевели. хотя те, кто устроился сейчас идут на постоянку. как по закону должно быть? кадровик утверждает что на усмотрение заведующей. кого как захочет принять. есть ли в законе статья?
Отвечает юрист Денис Смирнов 31.08.2017

Здравствуйте. 

С вами заключен, судя по изложенному, срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК).

К сожалению, преимуществ при заключении бессрочного трудового договора факт работы по срочному договору не даёт. Перевод на «постоянную» должность, т.е. заключение срочного ТД — только по согласованию с работодателем при соответствии всем требованиям по должности. 

Однако, если заменяемый вами сотрудник будет уволен, а вы продолжите трудовую деятельность, и работодатель не потребует прекращения/расторжения, то возможен вариант, предусмотренный п.2 ст. 77 ТК: общим основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса),за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В таком случае договор будет считаться на заключенным на неопределенный строк и расторжение его будет возможно только на общих основаниях. 

Андрей 21.02.2017
Я работаю в сменном графике 2/2 с ночными сменами. я сдал кровь и хочу взять отгул в ночную смену, но руководство утверждает, что я могу взять отгул только до 12 часов ночи, т.е. 4 часа, и с 12:00 выйти на работу, хотя мне должен быть положен отгул за целый рабочий день. подскажите, пожалуйста, кто прав.
Отвечает юрист Алексей Андреев 21.02.2017

Здравствуйте,

В силу действующего законодательства, в частности ст. 186 ТК РФ (гарантии и компенсации работникам, в случае сдачи ими крови и ее компонентов) льготы для доноров крови распространяются на всех работников независимо от установленного им режима рабочего времени.

Также установлено, что у доноров крови и ее компонентов есть право на получение 2 дней отдыха при сдаче крови. Первый предоставляется в течение действия суток с момента его сдачи, а следующий на ещё одни сутки может браться работником в любой удобный ему день на основании личного заявления.

Буквальное толкование положений ст. 186 ТК РФ свидетельствует о том, что речь в данной статье идет именно о календарных днях, то есть днях, исчисляемых с 00.00 одного дня до 00.00 другого дня. Указанный вывод подтверждается и судебной практикой.

Надежда 18.10.2016
Добрый день! муж получил производственную травму легкой степени(перелом двух берцовых костей с осколочным смещением, установили аппарат илизарова. сейчас находится на больничном. т.к. травма признана легкой, то комиссию составили из сотрудников предприятия. выдали акт н1,где указали,что травма произошла по вине пострадавшего из-за не соблюдения техники безопасности. супруг работает в вагоно-ремонтном депо на обтачке колес токарем. после работы каждый работник идет из цеха в раздевалку и душ. для того, чтоб дойти до раздевалки,необходимо пройти через жд рельсы,на которых кто-то накануне установил вагонный состав,который не возможно было обойти,т.к. он перегорживал проход от ворот до ворот. специально оборудованного перехода так же установлено не было. все сотрудники цеха,соответственно, добирались до раздевалки кто как мог:кто пролазил под вагонами,кто через вагоны. мой муж так же после работы был в чистой одежде и полез через вагоны, цепляясь за поручни и упираясь на вагонную подножку. спрыгивая сломал ногу. теперь предприятие утверждает,что переход был, просто им не воспользовались. возможно ли опровергнуть данный факт,и что делать,куда идти?тем более,что есть другие действующие сотрудники,которые подписями подтвердили факт невозможности другого способа прохода к раздевалке и обратно.
Отвечает юрист Олег Морозов 18.10.2016

Здравствуйте, Надежда.
В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев,  несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица)  с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда), решения которых могут быть обжалованы в суд.
Согласно статье 229.3 Трудового кодекса Российской Федерации государственный инспектор труда при поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица) о несогласии с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая.

По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем.

Кроме того, государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу.
В связи с изложенным в Вашем случае представляется целесообразным направление жалобы в соответствующую государственную инспекцию труда.
С уважением, В.М. Логунов.

стас 07.01.2017
Кто утверждает положение о премировании в ооо? интересует вообще, кто утверждает внутренние документы общества. правила внутреннего распорядка и т.п.
Отвечает юрист Елена Андреева 07.01.2017

Что касается Устава:

участники общества в протоколе утверждают Устав,  но поручают его зарегистрировать  генеральному директору. В данном случае гендиректор выступает как заявитель и подписывает устав (как бы утверждает его).

Что касается иных документов (Положения о премировании или  правила внутреннего распорядка) если у вас Уставом утверждение локальных актов относится к компетенции Общего собрания,  то конечно подписывать генеральному директору их не стоит. Это риск что при проверке данные локальные акты будут признаны недействительными. 

Сделайте протоколы об их утверждении нужными датами и пусть участники подпишут эти локальные акты.

Отвечает юрист Юлия Михайлова 07.12.2016

Для передачи полномочий директору Вам нужно внести изменения в устав. Изменение устава подлежит регистрации в налоговой инспекции, и занимает определенное время. Как я понял из вопроса, Вам нужно утвердить положение о премировании. Если времени мало, то возможно Вам будет проще утвердить его решением единственного участника общества (если он единственный), или на внеочередном общем собрании учредителей.

Отвечает юрист Артём Скворцов 02.02.2016

​Здравствуйте, Стас!

Положение о премировании, правила внутреннего распорядка являются локальными правовыми актами юридического лица, которые разрабатываются профильным подразделением (отделом), согласовываются начальниками заинтересованных структурных подразделений и курирующими данное направление заместителями руководителя и утверждаются руководителем ООО, либо лицом его замещающим. Наименование должности руководителя ООО (директор, генеральный директор и т.п.) и его полномочия определены уставом ООО.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 02.06.2016

​Полномочия директора определяются не только уставом. Согласно статье 40 Федерального закона «Об ООО», директор является единоличным исполнительным органом общества. Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.​

Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.10.2016

Согласно положениям статьи 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а именно подпункта 8 пункта 2 указанной статьи, к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества).

Таким образом, при принятии внутренних документов от имени общества выступает общее собрание его участников.

Буквальное толкование закона свидетельствует о том, что ни совет директоров (наблюдательный совет), ни исполнительный орган (директор и т.п.) не имеют права утверждать внутренние документы – это вопрос компетенции общего собрания.

Однако, в той же статье 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» указано, что предусмотренные подпунктами 2, 5 - 7, 11 и 12 настоящего пункта вопросы, а также другие отнесенные в соответствии с настоящим Федеральным законом к исключительной компетенции общего собрания участников общества вопросы не могут быть отнесены уставом общества к компетенции иных органов управления обществом. Таким образом, полномочие по утверждению внутренних нормативных актов общества не относится к исключительной компетенции общества и может быть передано исполнительному органу. Такое часто предусматривается в силу того, чтобы не проводить частые общие собрания участников общества лишь для утверждения внутренних правовых актов.

Указанное в Вашем уставе не является ошибкой и соответствует требованиям закона, однако, возможно, повлечет дополнительные временные затраты для утверждения внутренних нормативных документов, регулирующих деятельность общества.

Отвечает юрист Вадим Васильев 09.03.2017

Стас, добрый день!

Оба документа относятся к локальным нормативным актам общества. 

А все локальные акты ООО утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии представительного органа работников работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно. (статья 8 Трудового кодекса РФ)

Проще сказать утверждаются генеральным директором общества.

локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, премировании, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. 

Отвечает юрист Станислав Никитин 14.11.2017

Стас, на Ваш вопрос:

я могу подготовить протокол общего собрания участников, где они решают передать полномочия по утверждению внутренних документов Общества Генеральному директору, не смотря на то, что данные полномочия по Уставу относятся к компетенции общего собрания

стас

В статье 33 Закона об ООО указано, что предусмотренные подпунктами 2, 5 — 7, 11 и 12 настоящего пункта вопросы, а также другие отнесенные в соответствии с настоящим Федеральным законом к исключительной компетенции общего собрания участников общества вопросы не могут быть отнесены уставом общества к компетенции иных органов управления обществом.


Подпункт 4 пункта 3 статьи 40 Закона об ООО говорит о том, что единоличный исполнительный орган осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Таким образом, по логике закона компетенция единоличного исполнительного органа определяется исключительно уставом общества как основным документом, регулирующим его деятельность. Исходя из этого основанным на законе будет такое решение участников общества, которым они вносят изменения в устав, определяя компетенцию Генерального директора и делегируя ему свои полномочия по утверждению внутренних документов общества. Решение участников общества о передаче части своих полномочий Генеральному директору без внесения соответствующих изменений в устав общества с юридической стороны свидетельствует лишь о намерении участников передать свои полномочия без введения в действие такого решения путем внесения соответствующих изменений в устав.

Поэтому, как бы ни хотелось предложить Вам наименее затратный по времени способ решения Вашего вопроса, однако, во избежание споров с проверяющими органами, рекомендую Вам оформить передачу части полномочий общего собрания Генеральному директору путем внесения изменений в устав общества.

Ваша благодарность юристам здесь может быть выражена положительным отзывом.

Отвечает юрист Владимир Левин 03.12.2016

Стас, начнем с того сколько у вас участников? 

Если у Вас несколько участников совершенно верно, Устав и иные внутренние документы, как и предусмотрено уставом, будут утверждаться протоколом на общем собрании участников, но сам Устав для его регистрации подпишет генеральный директор. 

И иные документы также утверждаются общим собранием как предусмотрено Уставом общества. В протоколе общего собрания об утверждении того или иного документа, отдельным пунктом прописать, что подписать данный документ участники общества поручают генеральному директору. 

А если у Вас один участник общества и в одном лице он же и генеральный директор, то он и будет все утверждать и подписывать.

Первоначально, я Вам так и написала, только руководствуясь общими положениями предусмотренными трудовым законодательством.

Кирилл 22.11.2017
Добрый день! меня зовут кирилл.я работник одного из крупного гипермаркета г.севастополь,должность на данный момент заведующий секции "бытовая техника". как-то пришли телевизоры в очередной поставки и один из этих телевизоров оказался бракован.брак не простой-механический,а точнее ударен экран телевизора.сразу не обнаружилось,так как пока не включить его,ничего не видно.так вот,я распаковал этот самый телевизор,повесил его на стенд к другим телевизорам для дальнейшей реализации,но не подключал его.далее закончил свой рабочий день и ушел на пару выходных.как вышел с выходных меня попросили написать объяснительную в акте о том что я виновник этого механического поврежлдения.в акте я написал что к нанесению в ущербе компании и повреждению телевизора участия никакого не имею.служба безопасности утверждает всё в обратном направлении что повредил телевизор именно я ("зав.секции"марков кирилл).как объясняются.кроме сотрудника отдела "бытовая техника"никто к нему не подходил и по видео наблюдению видно как сотрудник сдавил дисплей телевизора пальцем когда вешал товар на стенд.видео мне ни кто не показал,объясняя что мне не положено его видеть и ни кто не должен мне его показывать.показали лишь только фотографию как я его вешаю где ничего не видно.сам телевизор я и на самом деле не повреждал.окуратно распаковал и аккуратно повесил на специальные крепления"кронштейн".поставщик данной техники сотрудничать с нами отказался и утверждает что технику к нам отправили в нормальном состоянии. не так давно я написал заявление на увольнение,осталось дорабатывать совсем немного и мне всё утверждают что снимут плату за телевизор.деньги не маленькие. помогите пожалуйста!подскажите как мне быть.как защитить себя от этой компенсации?какие законы есть?как избежать за не совершенный ущерб наказание в виде компенсации от и так не большой зарплаты??? жду ответа! заранее спасибо! с уважением марков кирилл алексеевич.
Отвечает юрист Егор Федотов 22.11.2017

Марков Кирилл Алексеевич, доброго времени суток!

Я более чем уверен, что деньги абсолютно точно вычтут из окончательного расчета. Поэтому я бы Вам рекомендовал готовиться к суду. Что может быть?! Рассмотрим худший вариант. Вам недоплачивают и тогда Вам необходимо сразу же писать претензию им и потом подавать в суд иск за недоплату (госпошлиной не облагается). В суде они наверняка будут говорить про порчу имущества из-за чего и произошла недоплата, а Вам необходимо будет доказать свою позицию, что Вы ничего не ломали и никаких доказательств этому нет.

Я данную ситуацию вижу таким образом.

Отмечаю, что в суд у Вас будет время обратиться всего 1 год с момента увольнения.

Статья 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Раиса 25.06.2016
Здравствуйте работодатель предоставил в суд штатное расписание где нет должности подсобный рабочий а в журнале приказов есть а наследующем заседании предоставил другое штатное расписание где есть подсобный рабочий можно ли это считать подделкой документа и просить суд возбудить уголовное дело или вынести определение суда
Отвечает юрист Ольга Новикова 25.06.2016

Раиса, здравствуйте! К сожалению не понятно из Вашего вопроса как такое расхождение в предоставленных документах объяснил работодатель и каким образом данные документы влияют на рассмотрение дела в суде. 

Если документы действительно поддельные и были представлены в суд с целью повлиять на решение суда — это статья 303 УК РФ — фальсификация доказательств в суде и уголовными делами по этой статье занимается следственный комитет. 

Ольга 08.12.2016
Здравствуйте ! профессия - врач общей практики, хотелось бы узнать кто, как и на основании каких правовых актов разрабатывает и утверждает критерии оценки эффективности деятельности врача, может ли главный врач самолично менять критерии. в наших критериях есть показатели, касающиеся смертности пациентов ( смертность от бск до 60 лет, от онко заболеваний). с 1 сентября 2018 наше министерство "порадовало" нас новым распоряжением о дополнительных ежемесячных выплатах при снижении общей смертности на участке, разработали сложную формулу расчета ( 1.6 снять с наших 10 тыс. участковых 10%.население у нас на селе больше пенсионного возраста, большая часть умирают старше 70. на доплату и не надеялись, но наказывать врача за то, что умирают от старости, от дорожной травмы, утонул, повесился или сгорел... прав ли наш гл.врач, если да, то как правильно это он должен был сделать и есть ли смысл отстаивать свои заработанные.
Отвечает юрист Данил Кузнецов 08.12.2016

Добрый день, для разных стандартов, обязательно разрабатываются нормативно-правовые документы, в вашем случае это

ПРИКАЗ Минздравсоцразвития РФ от 11-05-2007 325 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВРАЧА ОБЩЕЙ… Актуально в 2018 году
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВРАЧА ОБЩЕЙ ПРАКТИКИ (СЕМЕЙНОГО ВРАЧА), там четко и досконально прописано все, что  вы должны делать, какими знаниями обладать и прочее.

Надежда 21.08.2017
Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 21.08.2017

Добрый день, Надежда!

Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?

Составляйте Приказ об отмене приказа (изданного 13.08.), в соответствии с которым, данная должность была исключена из штатного расписания. В Приказе сошлитесь на решение суда, как обоснование.

С уважением!

Татьяна 08.05.2018
Здравствуйте! 26.02.2018 получила уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статьей. 74 тк и приказом руководителя "о внесении изменений в штатное расписание" , по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, должность будет сокращена на 0,5 ставки без изменения трудовой функции. и ещё выдали экземпляр дополнительного соглашения об установлении режима неполного рабочего дня. скажите, пожалуйста, сокращение 0,5 ставки и неполный рабочий день это одно и то же? если я подпишу дополнительное соглашение значит перевод по обоюдному согласию? если я согласна на работу в новых условиях, но только по инициативе работодателя, какие я должна требовать документы? спасибо.
Отвечает юрист Егор Алексеев 08.05.2018

При исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должника-гражданина может быть удержано не более пятидесяти процентов заработной платы и иных доходов. Удержания производятся до исполнения в полном объеме содержащихся в исполнительном документе требований. Удерживать обязаны с любого дохода должника. Так как у должника доход только один- это стипендия, то будут удерживать 50% от суммы стипендии

Марина 01.01.2018
Добрый день! в крупном российском банке проходит массовое сокращение (из 1800 сотрудников, сократят 900 человек). руководство предлагает 2 пути всем сотрудникам: 1. уйти с 5 единовременными окладами до 27 июля 2018 года (включительно); 2. уйти по сокращению, подписав уведомление. мне выдали «уведомление о сокращении» только 23 июля 2018 (я пока его не подписывала), в нем написано, что я согласна с тем, что я буду уволена 28 сентября 2018 года. о том, что приказ о сокращении был подписан председателем банка 28 июня 2018 года сотрудникам никто не говорил. сам приказ о сокращении мы также не видели и с нас с ним не знакомили. новое штатное расписание как нам сказали будет утверждено только 1 октября и его сейчас нет. отсюда вопросы: 1. если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? на месяц позже? о массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два? 2. как лучше уйти в этой ситуации, если уходить из банка совсем не хочется? 3. как уйти с большей выгодой, если выхода все же нет? заранее спасибо за ответы!
Отвечает юрист Алексей Яковлев 01.01.2018
1. Если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? На месяц позже? О массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два?

Марина

Здравствуйте!

Обязанность работодателя о массовых сокращениях уведомлять органы занятости за три месяца напрямую не относится к работникам, поэтому не приходится говорить о том, что дата увольнения должна быть 28 октября. 

Согласно закона «О занятости населения в РФ»:

2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Отвечает юрист Роман Цветков 30.12.2017

Добрый день

1. Если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? На месяц позже? О массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два?

Работодатель уведомляет работников за 2 месяца до сокращения

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Правило о трех месяцах касается уведомления профсоюза, если таковой имеется, а не работников

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой  настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Сам приказ о сокращении мы также не видели и с нас с ним не знакомили.

Нужно ознакомить под роспись.Иначе процедура сокращения не будет соблюдена

2. Как лучше уйти в этой ситуации, если уходить из Банка совсем не хочется?

Тут нужно понимать, что организация не продолжит работать только потому, что вы не желаете терять рабочее место. Даже если процедура сокращения будут проведена с нарушением и вы ее обжалуете, то работодатель сможет провести ее заново, вы всего-лишь выиграете немного времени, при этом потратив массу времени, усилий и денег на суды

Отвечает юрист Валентин Баранов 23.06.2018

Добрый день, Марина.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан был не только уведомить о сокращении Вас, но и  предложить  другую имеющуюся работу (вакантную должность).С учетом написанного и неизбежностью сокращения (если нет другой должности) думаю, что разумно тогда до 27 июля расторгнуть договор по соглашению сторон.

Статья 78. ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Но чтобы в этом соглашении обязательно было прописаны те 5 окладов, которые обещает работодатель.

На счет трех месяцев Вы ошибаетесь. Это к Вам не относится. Статья 82. ТК РФ Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Отвечает юрист Елена Андреева 10.06.2016

Здравствуйте Марина. Уведомить обязаны за два месяца до даты сокращения.

При этом обязаны уведомить письменно, вручив соответствующее уведомление, вынести по истечении 2-х месячного срока приказ с которым также уведомить под роспись работников, оформить увольнение п статье 84.1 Трудового кодекса РФ, с выплатой выходных пособий по статье 178 Трудового кодекса РФ.

Марат 19.01.2016
Здравствуйте. на предприятии (заводе) идет "оптимизация" сотрудников, в связи с нехваткой работы (заказов). предприятие крупное, порядка 8 тыс .человек. один из цехов предприятия упраздняется и объединяется с другим цехом с 1 декабря 2018 г. в результате часть работников переводится в новый цех, а остальные работники будут вынуждены искать работу в других подразделениях или на др. предприятии города. приказ об упразднении был доведен до работников устно, но до сих пор неизвестно штатное расписание вновь формируемого цеха ( т.е. работники не знают, кто будет переведен в новый цех, а кто нет). негласно, некоторым сотрудникам цеха предлагают перевестись на новое место работы в др. подразделения предприятия не по специальности и с меньшим уровнем зар. платы. в связи с этим возникают вопросы: 1) обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха? 2) если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с тк рф? 3) правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок? 4) правомерен ли перевод сотрудника упраздняемого цеха в другое подразделение предприятия на должность не соответствующую специальности (квалификации) данного сотрудника? 5) правомерно ли , в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой - увольнение.
Отвечает юрист Леонид Семенов 19.01.2016

Доброе утро.

Ситуация у Вас весьма распространенная с точки зрения нарушения трудового законодательства работодателем.

С учетом того, что есть свободные вакансии в другом подразделении, работодатель ОБЯЗАН всем работникам упраздняемого подразделения, направить уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Более того, направить данные уведомления он обязн не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Срок уведомления начинает течь на следующий день, после того, как работник был уведомлен.

1) Обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха?

Согласно ст… 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

2) Если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с ТК РФ?

Обязан. В данном случае, если Вы говорите о том, что цех упраздняет уже менее чем через месяц, а уведомление так и не было вручено, то речь идет о ГРУБОМ нарушнии норм трудового права в части процедуры сокращения.

3) Правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок?

Согласно ст. 72 ТК РФ, Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч.1, ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом, должность эта может быть нижестоящей и следовательно с более низкой оплатой. Соглашаться или нет — это право работника, а вот предложить все имеющиеся вакантные должности -это обязанность работодателя.

5) Правомерно ли, в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой — увольнение.

В силу ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соглано ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, приходим к выводу, что работодатель не имеет права сокращать женщин нахоящихся в отпуске по беременности и родам, а так же в отпуках по уходу за ребенком до трех лет.

Срезюмируем: действия работодателя в Вашей ситуация не соответсвуют требованиям закона, следовательно у Вас возникает право воспользоваться любым способом защиты своих трудовых прав, которые приведены в ст. 352 ТК РФ. 

Эдик 09.12.2017
Здравствуйте. директор института(филиал университета в др угом городе) самовольно назначает преподавателя на должность доцента. в 2016-2017 уч.году его предупредили,что нельзя без конкурса на профильной кафедре утверждать должность доцента. начинается 2017-2018 уч.год он опять утверждает уже ряд преподавателей на должность доцента. только благодаря вмешательству внутреннего аудита всех сняли с должности доцента. директору якобы объявили выговор. но этого ни кто не знает. оказалось,что одного преподавателя приказом назначал доцентом с 2007 уч.года. директор в сговоре обогащал своего приятеля-преподавателя незаконными и праведными действиями, т.к. заработ.платв в почти в два раза больше, чем у простого преподавателя. индивидуальный план преподавателя почему то подписывал зав. кафедры. он что не знает кто у него проходит по конкурсу?ректор университета почему то не хочет избавляться от них. тем самым директор и приятель нанесли финансовый вред университету. если бы не аудит, то это продолжалось бы по сей день. приказы на назначение на должность доцента директор филиала ни имеет право подписывать! скажите за такие действия сотрудники полиции убэп могут завести уголовное дело по ст.159? и ещё подскажите куда можно обратиться, чтобы это прошло не безнаказанно?
Отвечает юрист Вадим Родионов 09.12.2017

Здравствуйте, Эдик!

Вы спрашиваете:

Почему не увольняют и не возбуждают уголовное дело в отношении директора института?

Вопрос Ваш следует адресовать не юристам сайта Правовед, а руководству учебного заведения, которому, как я понял, все, о чем Вы пишете, хорошо известно. Право возбуждения уголовного дело предоставлено следственным органам. Если Вы или кто-то другой обращался в эти органы и положительного результата нет, можно обратиться к Председателю Следственного Комитета РФ или в прокуратуру. Изложенную Вами информацию нужно тщательно проверить, изучить и решить вопрос о привлечении виновных к установленной законом ответственности. Лучше обратиться в органы прокуратуры, которые и проверят все изложенный Вами факты.

Вера 15.03.2016
Добрый день. наш работодатель нарушает тк рф. и утверждает, что ему закон не писан. мы не имеем прав и должны молчать, т.к. в город, в котором мы проживаем нет работы. это по его мнению дает ему право творить беспредел. 1) у нас не выдают квитанции о составных частях заработной платы. на вопрос почему, не выдают, хотя в соответствии с тк рф, должны выдавать. нам отвечают, что мы не вырабатываем ставку, поэтому выдавать данные квитанции не обязаны. разве это является основанием, которое дает право не выдавать квитанции о составных частях заработной платы. заработную плату нам просто говорят по телефону. это пока, сейчас же будут перечислять на банковскую карту. 2) т.к. будут перечислять на банковскую карту, то добровольно-принудительно, заставляют ее завести. но меня данный способ получения заработной платы не устраивает. у меня есть сберкнижка. могу ли я написать заявление, в котором укажу способ получения заработной платы удобный мне? или надо выполнить требования работодателя? на отказ подчиниться мне сказали пиши заявление на увольнение. могут ли меня уволить из-за неподчинения, в данной ситуации? 3) у нас уже 3 месяц удерживают из зарплаты денежные средства, не гласно, за невыполнение плана. у них это удержание носит название штраф, по 1000 рублей, сумма не занчительная, но всеже это деньги, которые мы заработали своим трудом. в тк рф такого понятия как штраф нет. нам говорят вы подписывали соглашение, где это прописано. но если б мы его не подписали, нас бы не допустили к работе. с данным соглашением я не согласна и подписала его только из-за того, что надо было и все. 4) по всем пунктам. я высказала работодателю свое мнение. и сказала, что они должны работать в соответствии с тк рф. на что работодатель сейчас ищет нового сотрудника на мое место. хотя я еще не писала заявление на уход и писать не собираюсь. имеет ли право работодатель так поступать? искать нового сотрудника за спиной того, кто работает. только из-за своего принципа. я как работник выполняю все нормы и требования работы, не нарушаю. но не смогла стерпеть слова работодателя о том, что мы безправные и должны молчать!!!
Отвечает юрист Матвей Осипов 15.03.2016

Добрый день Вера. Вам и другим сотрудникам нужно написать заявление в трудовую инспекцию, и заявление в прокуратуру. Так как тут явные нарушения прав работников.

Владимир 24.10.2018
Иск установление трудовых отношений из гражданско правовых отношений. период с 07.2007 по 11.2007г по моему ходатайству ответчик предоставил в суд штатное расписание одно с 01.2007 и другое с 11.2007. они не прошиты не пронумерованы, без подписей тех первых руководителей. суд в иске мне оказал т.к. должности моей в спорный период не было в штате. при ознакомлении с делом обнаружил, что штатное расписание за 01.2007 пропало из дела. в решении на него опирался суд. обращался в прокуратуру направила в со, там уже пол года, не могут установить факт подлога документов. по факту пропажи в апелл. суд. написал жалобу. через неделю слушание. после решения суда в гку центр занятости населения предоставил информацию, что моя должность в спорный период у ответчика была, он искал там работников делая запросы. что ещё предпринять? к председ. гор.суда поздно дело в апел.суде.ростове.
Отвечает юрист Вадим Маслов 24.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 27.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Сергей 30.06.2017
Здравствуйте. сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка. согласно этого штатного расписания, еще не утвержденного,мне предлагают подписать (уже сегодня) доп соглажение, в котором соответственно оклад ниже, на что я ответил отказом. на мой отказ мне ответили что мою должность просто напросто сократят, а меня уволят по статье. хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.
Отвечает юрист Станислав Беляев 30.06.2017

Добрый день, Сергей!

Очевидно Ваш работодатель не планирует проводить сокращение в том виде, в каком оно предусмотрено ст. 178-180 Трудового кодекса РФ.

Работников о сокращении должны предупредить за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать Вам все свободные должности, как соответствующие Вашей квалификации, так и должности, для которых требуется более низкая квалификация. Также если у Вас есть преимущественное право на оставления на работе по ст. 179 ТК РФ перед другими работниками, то увольнять Вас по сокращению не вправе. Ну и главное — Вы в любом случае имеете право на обжалование увольнения по сокращению. При обжаловании сокращения надо большое внимание уделять правильности проведения работодателем самой процедуры сокращения, а если работодатель где-то «напортачил», то суд его поправит, восстановив Вас на работе. При этом надо обязательно обратится в суд в течение 1 мес. с даты увольнения, иначе пропустите срок давности (ст. 392 ТК РФ)
Выплаты при увольнении по сокращению производятся работодателем в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ, а также ст. 127, 84.1 и 140 ТК РФ.

В данном же случае Вам скорее всего угрожают увольнением за систематические нарушения трудовой дисциплины. Это абсолютно незаконно, поскольку видимо работодатель собирается искусственно создавать ситуации, когда у него будут основания для привлечения работников к ответственности. С другой стороны и Вы с этим мириться не обязаны и можете указать работодателю на незаконность подобных действий.

Отвечает юрист Олег Комаров 23.08.2017

Добрый день, Сергей! Выскажу мнение по Вашему вопросу. Я в общем поддерживаю позицию коллеги Искендерова в том плане, что сокращать должности по всей вероятности в Вашей организации никто не собирается. Это довольно хлопотная процедура и Ваше руководство видимо не хочет себя сильно утруждать. 

Кстати, если Ваша нынешняя должность останется в новом штатном расписании, а Вас просто хотят перевести на нижестоящую должность, то тут вообще о сокращении речь не идет. Это перевод на другую работу. А в Трудовом кодексе РФ сказано:

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных  и  статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Есть исключения из этого правила, когда согласие работника не нужно. Но они Вас не касаются (к исключениям относятся случаи производственной аварии, технологической катастрофы и т.д.).

Если Ваша нынешняя должность все же будет исключена из штатного расписания, то это сокращение должности. Для этого есть установленная процедура, но ее работодатель соблюдать не хочет. Тем более, если угрожает Вам увольнением по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая  настоящего Кодекса); 

Теперь внимание — смотрим что написано в статье 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

То есть согласно статье 74 ТК РФ работодателю можно внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке (если эти изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии), за исключением изменения трудовой функции. 

А перевод на нижестоящую должность — это и есть изменение трудовой функции. То есть статья 74 тут вообще не применима никаким боком. И по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ Вас уволить просто не смогут. Ваше начальство видимо совсем не дружит с трудовым законодательством. По сути, если они хотят Вас перевести на нижестоящую должность — у них два варианта. 

Первый — получить Ваше письменное согласие. Но Вы, естественно, вправе отказаться.

Второй — сократить Вашу нынешнюю должность в законном порядке и предложить Вам вакантную нижестоящую должность. Но сделать это они смогут только через два месяца, письменно уведомив Вас. Причем если сокращение будет чисто формальным, то есть Вашу нынешнюю должность не уберут из штатного расписания или уберут и вскоре введут вновь, это можно будет потом обжаловать в судебном порядке.

Иных вариантов у начальства нет. Давлению не поддавайтесь.

С уважением!   

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 17.09.2018

Здравствуйте!

Всё расписано в Трудовом кодексе РФ.

Пред сокращением работодатель обязан вас уведомить за два месяца под роспись и предложить вам, опять же письменно, все подходящие вам по состоянию здоровья вакансии, имеющиеся у него в данной местности. (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если таких вакансий нет, или вы отказываетесь от них, то эти два месяца вы должны работать на той же должности с той же заработной платой, даже если фактически работы не будет.

По истечении двух месяцев работодатель может вас уволить с выплатой выходного пособия в размере двух средних заработков. Если вы в течение двух недель после увольнение встанете на учёт в службу занятости, то в очередной день выдачи заработной платы сможете получить у работодателя ещё один среднемесячный заработок.

Отвечает юрист Пётр Михайлов 30.06.2017

Здравствуйте Сергей.

Сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Т.е. в этом случае речь идет об изменении обязательных условий трудовых правоотношений, что возможно лишь в двух случаях, по соглашению с работником, 

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вы против конечно, а значит такой вариант невозможно.

И второй вариант, когда такого согласия от работника не нужно, в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Т.е. уведомит за два месяца, по их истечении также заключить допсоглашение к трудовому договору, если же работник отказывается предложить другую имеющуюся должность, при отсутствии таковой уволить по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но здесь нужны основания, как указано в статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение организационных и технологических условий, а что к ним относится разъяснил Роструд:

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора


К числу организационных изменений могут быть отнесены: 

— изменения в структуре управления организации;

  — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

  — изменение режимов труда и отдыха;

  — введение, замена и пересмотр норм труда; 

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. 

В число технологических изменений условий труда могут входить: 

— внедрение новых технологий производства;

  — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; 

— усовершенствование рабочих мест; 

— разработка новых видов продукции; 

— введение новых или изменение технических регламентов. 

https://git55.rostrud.ru/sovet...

Соответственно при отсутствии таких изменений, увольнение по статье 74 Трудового кодекса РФ может быть признано Вами незаконным в судебном порядке.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Помимо этого, если работодатель Вас уволит при таких основаниях по п 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ:, Вы будете вправе взыскать с него в судебном порядке

Статья 234 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

После суда обратиться в трудовую инспекцию по вопросу проведения проверки и привлечении работодателя к административной ответственности, по статье 5.27 Ко АП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

дополнительная информация по ссылке:http://www.garant.ru/news/9592...

Отвечает юрист Матвей Осипов 25.03.2016

Здравствуйте, Сергей.

Гарантии для работников, чьи должности подлежат сокращению, предусмотрены ст. 180 ТК РФ.

Обратите внимание, что Вам обязаны предложить все

 имеющиеся вакантные должности на предприятии.

Предупредить о сокращении работника обязаны не менее чем за 2 месяца и под роспись.

С вашего письменного согласия, договор может быть расторгнут досрочно, но Вам обязаны выплатить компенсацию в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Отвечает юрист Артём Анисимов 03.02.2016

Здравствуйте. 

мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Сергей

то есть Вашу должность по факту как я понимаю меняют. А это изменение условий ТД, по которому Вам не предлагали соответствующего соглашения. Согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.

Сергей

тут надо обратить внимание на сроки. Ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

и при этом  согласно ст. 180 ТК РФ опять же

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.

то есть Вам должны предложить работу сначала, соответствующую Вашей квалификации. Если откажитесь — тогда уже увольнение по истечении 2 месяцев. Тут можете посмотреть ещё более детально также 

Ольга 21.09.2016
Здравствуйте. больше месяца назад в компании было утверждено новое штатное расписание, по которому моей должности там не было. однако устно была предложена должность ниже под предлогом "перевода на другую должность". после моего вопроса о том, что данный случай является сокращением, меня начали убеждать снова в том, что это перевод на другую должность. про основание для этого ничего не сказали, никаких документов о переводе я не подписывала, т.к. отказалась от нижестоящей должности. однако весь комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию. вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)? кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Отвечает юрист Никита Котов 21.09.2016

Добрый день

Вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)?

Вам ничего не грозит. Вы продолжаете работать по своему трудовому договору и исполнять свои трудовые обязанности

Однако весь Комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию.

Если ваша трудовая функция, место работы, условия трудового договора не меняются, то вашего согласия на перемещение не требуется. Но должен быть издан соответствующий приказ, с которым вы должны быть под роспись ознакомлены

Если меняются — то это возможно только с вашего согласия

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отвечает юрист Павел Степин 01.01.2017

Добрый день. Формально Ваша должность существует до тех пор, пока Вы на ней работаете (если же в новой штатке вообще нет Вашей должности, то это неправильно, но на прекращение трудовых отношений у Вас с работодателем никак не влияет). Поэтому несмотря на внедрение штатного расписания — Вы по-прежнему числитесь в том подразделении, которое существовало до сокращения (так должно быть). Такая ситуация может продолжаться бесконечно, поскольку заставить работодателя уволить Вас по сокращению невозможно, т.к. указанный вид увольнения значится в ст. 81 Трудового кодекса РФ, где перечислены случаи увольнения по инициативе работодателя.

Писать заявление по собственному желанию Вы не обязаны, принуждать Вас никто не вправе.

Отвечает юрист Дмитрий Никифоров 01.09.2018

Здравствуйте, Ольга.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. 

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.https://www.audit-it.ru/articl...

Кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Обязать написать заявление по собственному желанию вас никто обязать не может. Если работодатель хочет вас уволить, он должен уволить либо через сокращение с выплатой компенсаций, либо через нарушение трудовой дисциплины. 

Советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.

Патимат 01.10.2018
Я работаю директором школы. с января 2018 года в штатное расписание вверенного мне образовательного учреждения введена единица заместителя директора по безопасности. могу ли я принять на эту должность своего супруга
Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 01.10.2018

​Здравствуйте!

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на совместную работу близких родственников в бюджетной организации, в том числе и при условии прямого подчинения одного из них другому. Ограничения на совместную работу граждан, состоящих в близком родстве, установлены только для определенных случаев. Так, например, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» близкие родственники (родители, супруги, дети, братья, сестры, родители и дети супругов) не могут быть гражданскими служащими, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Аналогичный запрет содержится в п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Статья 3 ТК РФ говорит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от семейного положения. Ограничения трудовых прав допускаются исключительно в интересах государства и устанавливаются ТК РФ или федеральными законами.​ 

Сам факт прямого подчинения на работе супругов не может быть препятствием для их трудоустройства. Данное обстоятельство должно быть прямо предусмотрено действующим законодательством. Совместная работа близких родственников ограничена:

государственным служащим (п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”);

муниципальным служащим (п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации”);

Федеральный закон “О противодействии коррупции” ограничивает совместную работу близких родственников  с следующих учреждениях:

  • ​в государственных корпорациях;
  • в Пенсионном фонде Российской Федерации;
  • в Федеральном фонде обязательного медицинского страхования;
  • в публично-правовых компаниях;
  • в Фонде социального страхования РФ;
  • в других организациях, которые создаются Россией на основании федеральных законов.
Отвечает юрист Олег Новиков 04.11.2017

Минобрнауки России утвержден приказ от 28.10.2015 № 1227 “О распространении на работников, замещающих отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством образования и науки Российской Федерации, ограничений, запретов и обязанностей”. Перечень должностей работников утвержден приказом ведомства от 13 сентября 2013 г. N 1070. Согласно п. 5 Перечня, содержащегося в данном документе:

В общеобразовательной организации:


а) директор (заведующий, начальник);


б) главный бухгалтер.

Так что, директор может принять на должность «заместителя директора по безопасности» своего супруга.

Юлия 02.07.2018
Добрый день! ситуация, я - ген директор общества и единств учредитель. фирма организована 22 сент 2017 года и приказ о назначении также от 22 сент 2017 года. труд дог я не оформляла (тк как ген дир и един учредитель) могу и не оформлять. ! 1 вопрос: нужно ли составлять штатное расписание с нулевой зп? 01 октября 2017 года- беру в штат человека на зп. оформляю приказ и труд дог. ! 2 вопрос: я должна изменить штатное расписание и добавить туда человека с зп, а напротив себя (ген лира) - также ставлю ноль рублей. верно? 01 ноября 2017 года я решаю, что хочу платить себе зп и вот тут ряд вопросов: - от какого числа я должна составить труд договор со мной как с физиком? если с 1 ноября - то как я могла подписать приказ на прием в октябре если сама еще не в должности как бы. или это считается, что я подписала как директор по приказу от 22сент.?? - тк за ноябрь я начисляла себе зп и до сих пор начисляю, то есть разрыв с 22 сент по 01 ноя 2017 года. как закрывается это разрыв ? -создаю третье штатное расписание где пишу зп напротив моей фамилии и конечно же человека, которого взяла на работу. этот человек, которого я приняла на работу, уходит в декрет, надо ли менять штатное расписание???и что там писать? ноль? тк мин фин и рос труд явно противоречат друг другу, то мне не понятна бюрократия. тк труд дог с ген диром нужен и должен быть от 22сент (тк приказ о назначении и кадровый приказ о приеме на работу - это разные вещи). когда оформить труд дог? и как отразить в штатном расписании все эти изменения? (сначала сент и окт директор без зп, а с ноя - получает зп) спасибо
Отвечает юрист Леонид Быков 02.07.2018

Конечно, с 1 ноября — раз уж начали с этой даты выплаты и отчисления… хотя можно было бы и ещё потянуть (чтобы на налогах поэкономить)… Сам держал небольшое ООО почти 10 лет, где был единственным учредителем, директором и основным работником — пришлось во многих нюансах разобраться… Будут ещё вопросы — пишите в чат

Отвечает юрист Матвей Николаев 13.01.2016

Не путайте приказ о приёме на работу (оформляется директором, ругулируется трудовым правом) с решением высшего органа управления обществом (оформляется протоколом общего собрания либо -в случае когда учредитель 1- — единоличным решением учредителя, регулируется корпоративным правом)… Приказ о приёме на работу (если он у Вас был с 22.09.) — просто выбросьте или отмените, замените решением учредителя..

Отвечает юрист Алексей Виноградов 28.08.2016

Поскольку Вы назначили себя (неважно кого) генеральным директором Общества, то должны назначить и зарплату не менее МРОТ. Единственное что — Вы как учредитель​ общества можете написать решение учредителя (высшего органа управления) о том, что в начальный период работы общества (несколько месяцев) в связи с отсутствием у общества оборотных средств, функции генерального директора исполняет лично учредитель на безвозмездной основе. Затем — заключаете трудовой договор между собой и обществом, проводите по бухгалтерии… Штатное расписание — внутренний документ общества, который утверждается Вами как директором, и изменяется тоже Вами в необходимых Вам случаях

Ксения 11.02.2018
Добрый день! я работаю в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования (школа искусств). до 01.01.2018 моя должность по штатному расписанию называлась "заместитель директора по ахр" и продолжительность отпуска составляла 52 (район крайнего севера). у заместителей директора по учебной и методической работе отпуск составляет 80 дней. в настоящее время с 01.01.2018 года в штатное расписание внесли изменения в части переименования должностей заместителей директора по разным направлениям на "заместитель директора". что может повлечь такое переименование и имею ли я теперь право на удлиненный отпуск по постановлению правительства рф от 14 мая 2015 г. n 466?
Отвечает юрист Артём Анисимов 11.02.2018

В нашем случае это доказывается должностной инструкцией? Я так понимаю она будет общей у нас, раз наименование должности одинаковое

Ксения

Ксения, естественно, должностными обязанностями, но я не думаю, что они будут одинаковые у всех заместителей.

Удачи Вам!

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 17.02.2017

Я работаю в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования (школа искусств). До 01.01.2018 моя должность по штатному расписанию называлась «Заместитель директора по АХР» и продолжительность отпуска составляла 52 (район крайнего севера). У заместителей директора по учебной и методической работе отпуск составляет 80 дней. В настоящее время с 01.01.2018 года в штатное расписание внесли изменения в части переименования должностей заместителей директора по разным направлениям на «Заместитель директора». Что может повлечь такое переименование и имею ли я теперь право на удлиненный отпуск по Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466?

Ксения

Добрый день!

Ксения, в Вашем случае, ничего не изменится. В соответствии с 

Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 N 466
«О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» (п. 6 разд. 2)

Руководители, должности которых указаны в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей, организаций дополнительного образования в области искусств (детские школы искусств по видам искусств) при условии, что их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью имеют право на отпуск 56 дней.

​Поскольку Ваша деятельность с этим не связана, то Вы не подпадаете под этот пункт.

Удачи Вам!

​​
Елена 23.02.2018
Добрый день. в нашей организации прошло сокращение штатов, с 01.01.2018 введено новое штатное расписание, мою должность сократили (вывели за штат), пока я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трёх лет. отпуск завершается 1 августа 2018. но я планирую вторую беременность к этому времени. как должен действовать работодатель в данном случае когда я выйду из этого отпуска беременной? беременную женщину уволить не могут, а после родов тоже не смогут меня сократить, пока второму ребенку не исполнится трех лет? и где я должна буду работать до ухода во второй декрет (с августа 2018 по февраль 2019), если моей должности больше нет и ,соответственно, работы в соответствии с моим трудовым договором для меня тоже нет, а другие вакансии я рассматривать откажусь? и ещё уточнение: в моём отделе были 2 одинаковые должности, одну из которых занимала я, а вторую - другой сотрудник, работающий по настоящий день и имеющий совершеннолетних детей. трудовые договоры у нас бессрочные. имела ли я преимущественное право на оставление на работе в связи с тем, что мой ребенок не достиг возраста трёх лет? если имела, то каким образом мог быть составлен протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, и оставлен был другой сотрудник на этой должности, а не я ? есть ли здесь нарушения трудового законодательства? спасибо!
Отвечает юрист Роман Коновалов 23.02.2018

Елена! Нарушений трудового законодательства нет! В первую очередь предпочтение отдается сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и опыт работы.

Что касается сокращения должностей, то при выходе на работу до нового декрета Вам обязаны будут производить оплату по ранее занимаемой должности и из расчета ранее установленного оклада, несмотря на то, что должности нет. Кроме того, Вас не могут уволить в связи с тем, что Ваша должность сокращена, и перевести без Вашего согласия на другую работу.​

Елена 27.03.2017
Добрый день. выхожу досрочно из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет. работадатель сообщил, что как только ребенку исполнится 3 года мне вручат уведомление о сокращении (до этого события месяц). имею ли я право оспорить сокращение на основании статья 179. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. в мое отсутствие на мою декретную ставку была принята незамужняя бездетная девушка, сейчас ее перевели на постоянную такую же как у меня ставку, а меня сокращают. но я семейная и у меня двое детей (8 лет и 3 года). пользуюсь ли я приоритетным правом оставления на работе при сокращении? должны ли в первую очередь сокрашать бездетных? работадатель говорит что у меня нет статуса матери одиночки, только в этом случае меня могли не сокрашать. в нашем отделе 2 бездетных специалиста на аналогичных должностях, но сокращают именно меня мотивируя оптимизацией и что моя должность выведена за штатное расписание. штатное расписание показать отказываются.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 27.03.2017

Здравствуйте. Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.179 ТК РФпри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вы можете оспорить решение работодателя о Вашем увольнении по сокращению штатов.

Александр 14.04.2017
Являюсь муниципальным служащим с одном из структурных подразделений администрации, должность начальник отдела (ведущая группа должностей, категория специалисты). в соответствии с распоряжением администрации (вступает в силу с 15 февраля 2018 года) «о внесении изменений в штатное расписание департамента» меняется штатное расписание департамента, в части: - в моем существующем управлении и состоящем из моего отдела а (количество человек 3), сектор б (2 чел.) и сектор с (3 чел.) + нач. управления, итого 9 чел, меняют структуру управления и делают: - вместо моего отдела а (из 3-х чел.) – сектор а, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают. - из сектора с (3 чел.) – делают отдел с, название остается такое же, количество людей также 3, + должность начальника отдела становится муниципальной, раньше в секторе муниципальных должностей не было. - сектор б (2 чел.) остается без изменений - + нач. управления, итого также 9 человек. в итоге мне выдадут уведомление сегодня (знаю на 100%) об изменений условий трудового договора в части перевода меня с моей должности на должность заведующего сектором а (муниципальная должность, старшая группа должностей, категория специалисты). в случае моего согласия с предложенными изменениями, со мной будет заключено дополнительное соглашение, а в случает отказа от работы в новых условиях, со мной будут расторгнуты трудовые отношения согласно п. 7 ч. 1 статьи 77 трудового кодекса рф. вопрос: законны ли действия работодателя, или он должен был меня сократить? особенно интересует судебная практика.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 14.04.2017

Александр, доброе утро.

Дело № 2-2016/2017


РЕШЕНИЕ


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


           Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:


рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным,


УСТАНОВИЛ:


Куборская И.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, просит признать незаконным п.1,2 Решения 35 единственного участника ООО «Мир рукоделия» от /дата/, признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе истца с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж, восстановить истца в должности генерального директора ООО «Мир рукоделия» с /дата/, обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности и должности Ереминой С.Ю.


В обоснование своих требований истец ссылается на то, что с /дата/ по настоящее время она работает генеральным директором в ООО «Мир Рукоделия», что подтверждается трудовым контрактом от /дата/, приказом о приеме работника на работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/.


С /дата/ по /дата/ истец находился в отпуске по беременности и родам, а с /дата/ по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается листом нетрудоспособности № от /дата/, № от /дата/, свидетельством о рождении ребенка Куборской М. Б., приказом № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику.


/дата/ истец получил от ООО «Мир Рукоделия» письмо, в котором согласно описи вложения находились сопроводительное письмо от /дата/ исх.№, Приказ от /дата/ № о переводе работника на другую работу и копия решения учредителя от /дата/ №.


В соответствии с этим приказом на основании решения единственного участника ООО «Мир Рукоделия» № от /дата/ истец переведен на другую должность — менеджер оптовых продаж. В сопроводительном письме от /дата/ указано, что данный приказ направляется истцу в связи с тем, что ранее не было получено от истца подписанного ознакомления с данным приказом.


В досудебном порядке требования об отмене приказа и решения единственного участника ответчиком не удовлетворены.


Истец считает приказ № от /дата/ и п. 1, 2 Решения единственного участника Ереминой С.Ю. от /дата/ № незаконными и нарушающими его трудовые права по следующим основаниям.


Работник имеет право на предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить такую работу (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).


В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев установленных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от /дата/ с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истца (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж).


Поскольку перевод на другую работу произведен без письменного согласия истца и без заключения с ним письменного соглашения об изменении условий трудового договора, такой перевод должен признаваться незаконным.


В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Кроме того, неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, то есть нравственные страдания в виде душевных переживаний и волнения по поводу необоснованного понижения в должности. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Причиненный моральный вред истец оценивает в 200 000 рублей.


В связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем также был издан приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ Данный приказ истец получил почтой /дата/ вместе с сопроводительным письмом от /дата/ №, ознакомился с его содержанием. В графе «должность» этого Приказа указана должность «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — «Генеральный директор С.Ю. Еремина». В связи с тем, что перевод на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, а в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) (ст. 183, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), считает также недействительным и Приказ № от /дата/ в части наименования должности (должно быть указано «генеральный директор») и должности С.Ю. Ереминой (не должно быть указано «генеральный директор»).


Истец Куборская И.А. о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия.


В судебном заседании представитель истца Лузянин Т.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объеме.


Представитель ответчиков Еремина С.Ю., Карпова Н.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме


В отзыве на исковое заявление представитель ответчика Еремина С.Ю. указала, что согласно пункту 1.2, 1.4, /дата/. трудового контракта от /дата/, заключенному между ООО «Мир Рукоделия» и Куборской И.А., последняя обязуется исполнять должностные обязанности Генерального директора Общества. При реализации своих полномочий Генеральный директор обязан действовать в интересах Общества, обязан контролировать кадровую политику Общества.


Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по совместительству оформлен /дата/ №; Приказ (распоряжение) о переводе работника на постоянную работу от /дата/ №, от /дата/ № (увеличение оклада до 40 000,00 руб. с /дата/), от /дата/ № (увеличение оклада до 60 000,00 руб. с /дата/) (приложение № к настоящему Отзыву).


С /дата/ по /дата/ истец находился в декретном отпуске. В настоящее время, на основании Приказа от /дата/ №, истец находится в отпуске по уходу за ребенком.


Поскольку, Куборская И.А., исполняя обязанности Генерального директора Общества, зная о своем намерении на уход в отпуск по беременности и родам, надлежащим образом не уведомила единственного участника Общества Еремину С.Ю. о своем предстоящем таком отпуске носящий длительный характер, не осуществила необходимые действия, направленные на передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе — единственным участником Общества Ереминой С.Ю. с целью сохранения баланса прав и интересов Общества и Куборской И.А., в том числе, с целью избежания негативных последствий для Общества, которые могут возникнуть в связи с длительным отсутствием единоличного исполнительного органа юридического лица, принято Решение за № от /дата/, согласно которому полномочия истца в должности Генерального директора Общества досрочно прекращены и переданы участнику Общества Ереминой С.Ю., которая на основании Приказа от /дата/ вступила в должность.


Куборская И.А., с учетом наличия штатных единиц согласно штатному расписанию от /дата/ переведена с /дата/ на должность менеджера оптовых продаж с сохранением оклада в размере 60 000,00 руб. Приказ о переводе работника № от /дата/


Из искового заявления не следует, что истица в связи с уходом в отпуск по беременности и родам действовала по отношению к Обществу разумно, добросовестно и в интересах общества.


Принцип добросовестности и разумности является одним из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности руководителя Общества, и управляемой им организацией.


В делах Общества имеется лишь заявление истицы от /дата/ о предоставлении ей с /дата/ по /дата/ очередного оплачиваемого отпуска за 2016 год.


Заявления (уведомления), адресованные Ереминой С.Ю. об уходе Куборской И.А. в отпуск по беременности и родам в делах Общества отсутствуют.


Факт того, что истец не имела действительных намерений передать полномочия иному лицу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам подтверждается изданным истцом Приказом от /дата/ №, согласно которому Куборская И.А. передала бухгалтеру ООО «Мир Рукоделия» Бочаровой Е.А. дела и документы ООО «Мир Рукоделия».


Недобросовестное поведение истицы по отношению к Обществу было явно направлено на ограничение Общества в правах, что является недопустимым в силу положений п. 2 ст. 49 ГК РФ.


Ответчик полагает, что в сложившейся ситуации, учитывая недобросовестное поведение истца по отношению к Обществу, единственным правильным решением со стороны учредителя Общества было прекращение полномочий Куборской И.А. с возложением полномочий руководителя организации на иное лицо, в частности на единственного участника Общества Еремину С.Ю. При этом, с финансовой точки зрения, интересы работника Куборской И.А. полностью сохранены.


Согласно положениям ч. 1 ст. 32, ст. 8 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Участники общества вправе участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и уставом общества.


Согласно пункту 1.3. вышеназванного Трудового контракта от /дата/, в своей деятельности Генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской федерации, Уставом Общества, решениями общего собрания участников Общества и настоящим Контрактом.


В соответствии с пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39, п. 1 ст. 40, ст. 8 Федерального закона от /дата/ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» рассмотрение вопросов об избрании единоличного исполнительного органа общества и досрочном прекращении его полномочий отнесено к компетенции общего собрания участников (в обществе, состоящем из одного участника, — к компетенции единственного участника).


Приведенные положения корпоративного законодательства соотносятся с правилами п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающими расторжение трудового договора (прекращение полномочий) с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью, без указания тех или иных конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого прекращения трудового договора (прекращения полномочий).


Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующей переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющей особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни ФЗ № 14-ФЗ не предусматривается каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей организаций.


Третье лица Еремина С.Ю. в судебном заседании указанные выше возражения поддержала.


В письменных возражениях на отзыв представитель истца указал, что в соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней).


Истец в соответствии с листом нетрудоспособности № от /дата/ и на основании приказа № от /дата/ «Об организации приема-передачи дел и документов» ушла в отпуск по беременности и родам с /дата/ по /дата/ Сумма пособия в размере 201 630, 28 рублей была выплачена через кассу организации по расходному кассовому ордеру от /дата/. В последующем на основании листка нетрудоспособности № истцу был предоставлен дополнительный отпуск с /дата/ по /дата/ На основании приказа от /дата/ № Куборская И.А. находится в отпуске по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


Поскольку Куборская И.А., уйдя в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, воспользовалась своими правами, установленными трудовым законодательством (ст. 255, 256 ТК РФ), утверждения ответчика о ее недобросовестности неосновательны. Согласно материалам дела ответчик еще до ухода истца в отпуск по беременности и родам /дата/ досрочно прекратил ее полномочия, осуществил незаконный перевод с /дата/ и назначил Еремину С.Ю. генеральным директором, чем изначально была исключена юридическая возможность истца согласовать с общим собранием участников ООО «Мир Рукоделия» какую-либо кандидатуру лица, временно исполняющего обязанности генерального директора на период отпуска истца по беременности и родам в соответствии с п. /дата/ Трудового договора.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от


    года с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истицы (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж). После этого были внесены изменению в ЕГРЮЛ в сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (по состоянию на /дата/ в реестре в качестве генерального директора была указана Куборская И. А.).


В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ограничение в трудовых правах генерального директора Куборской И.А. (в части досрочного прекращения полномочий) и перевод на другую работу без ее согласия по решению учредителя, принятому без надлежащих нормативных оснований и без указания конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого решения, должно рассматриваться как дискриминация работника. Ссылки ответчика ст. 278 ТК РФ также не может быть принята во внимание, поскольку указанная статья регламентирует вопросы расторжения трудового договора. По настоящему делу расторжение трудового договора работодателем не производилось. Кроме того, на момент принятия решения и приказа истица была беременна. Следовательно, применение нормы ст. 278 ТК РФ невозможно, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации.


Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства приходит к следующему.


Судом установлено, что /дата/ между Обществом с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» (общество) и Куборской И.А. (генеральный директор) был заключен трудовой контракт в соответствии с решением № ООО «Мир рукоделия» от /дата/.


Согласно условиям трудового контракта общество поручает генеральному директору решение всех вопросов по руководству текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Генеральный директор в своей деятельности подотчетен общему собранию участников в пределах, установленных уставом общества и настоящим контрактом.


Решения общего собрания участников общества, принятые в соответствии с его компетенцией, обязательные для генерального директора.


В соответствии с трудовым контрактом Куборская И.А обязуется выполнять должностные обязанности генерального директора общества: лично и через формируемый им аппарат управления осуществлять текущее руководство обществом для достижения основной цели общества – получение прибыли, а общество обязуется создать все необходимые условия для работы генерального директора, выплачивать ему заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы согласно трудовому законодательству и настоящему контракту.


В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом общества, решениями общего собрания участников общества и настоящим контрактом.


Согласно п. 2.1 трудовой контракт с Куборской И.А. заключен не неопределенный срок и действует с /дата/.


В случае досрочного расторжения трудового контракта стороны обязаны уведомить друг друга не позднее чем за 30 календарных дней до момента расторжения. По соглашению сторон этот строк может быть сокращен (п.2.2 контракта).


Права и обязанности сторон трудового контракта определены в главе 3 контракта (л.д. 6-9).


Согласно приказу № от /дата/ Куборская И.А. была принята на работу в ООО «Мир рукоделия» на должность генерального директора по совместительству с окладом 30000 руб. (л.д. 10).


На основании приказа № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу по основному месту работы в ООО «Мир рукоделия» в должности «генеральный директор» (л.д.11).


В соответствии с приказом № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу в должности «генеральный директор» с изменением оклада в размере 40000 руб. (л.д. 12).


Согласно приказу руководителя организации ООО «Мир рукоделия» № от /дата/ Куборская И.А. на основании решения единственного участника общества № от /дата/ была переведена с должности генерального директора на должность менеджера отдела оптовых продаж с тарифной ставкой окладом 60000 руб. (л.д. 13).


В материалы дела представлено решение № единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» от /дата/, согласно которому определено:


— досрочно прекратить полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Куборской И.А., последним рабочим днем считать /дата/;


— передать полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. Перовым рабочим днем считать /дата/.;


— внести изменения в Устав ООО «Мир рукоделия» в связи со сменой адреса местонахождения юридического лица (л.д. 14).


По данным, содержащимся сообщении исх.№ от /дата/ (л.д. 15), копии почтового конверта (л.д. 16), почтового уведомления о вручении (л.д. 17), описи вложения в ценное письмо (л.д.19) копия приказа о переводе на другую работу № от /дата/ Куборская И.А. получила только /дата/.


На основании приказа руководителя ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. № от /дата/ Куборской И.А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ (л.д. 19).


Согласно информации в письменном сообщению № (л.д. 20), копии почтового конверта (л.д. 21), почтовому уведомлению о вручении (л.д. 22), описи вложения в ценное письмо (л.д. 23), копия приказа № от /дата/ Куборской И.А. отпуска по уходу за ребенком была получена ею /дата/.


Доказательств вручения, ознакомления истца с данными приказом ранее указанной даты /дата/, равно как и доказательств об отказе в ознакомлении и (или) получении копии приказа ответчик суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представил.


Истец направила в адрес ответчика требование об отмене решения единственного участника ООО «Мир рукоделия» №, приказа № о переводе работника на другую работу и внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (л.д. 24-25), что подтверждается описью вложения в ценное письмо от /дата/ (л.д. 26), почтовой квитанцией (л.д. 27).


В добровольном порядке данное требование ответчиком удовлетворено не было.


Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ТК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить ему такую работу.


В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.


Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Как следует из материалов дела, перевод Куборской И.А. на должность менеджера оптовых продажи ООО «Мир рукоделия» был осуществлен с нарушением положений ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ без письменного согласия работника и (или) заключения с ним письменного соглашения об изменении трудового договора.


Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ООО «Мир рукоделия» приказа № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж Куборской И.А., и удовлетворении ее требований о восстановлении в прежней должности – «генеральный директор» с /дата/.


Оспариваемый истцом приказ о переводе на другую работу был издан ответчиком на основании решения единственного участника № от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А., следовательно, данное решение нарушает ее трудовые права. В данном случае, наличие решения о прекращении полномочий истца как генерального директора, по существу, исключает возможность осуществления Куборской И.А. трудовой функции, соответствующей указанной должности, в рамках заключенного трудового контракта.


Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


    Как следует из разъяснениям п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.


Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.


Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др. (п.25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»


Согласно справке, выданной ГБУЗ «ГКБ им В.В. Вересаева ДЗМ» Филиал Женская консультация 33 от /дата/ /дата/ Куборская И.А. взята на учет по беременности в ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» женская консультация № г. Москвы в сроке 9 недель (л.д. 30).


Суду представлена справка ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» от /дата/, согласно которой Куборской И.А. выставлен диагноз – «беременность», 30 недель, листок нетрудоспособности выписан с /дата/ (л.д. 31).


/дата/ у Куборской И.А. родилась дочь Куборская М.Б., что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 33).


С /дата/ по /дата/ Куборской И.А. был выписан больничный лист врачом акушером — гинекологом (л.д. 35).


С /дата/ по /дата/ Куборская И.А. также находилась на больничном листе, выданному врачом акушером – гинекологом (л.д. 34).


Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


При принятии решения прекращении с полномочий директора Куборской И.А. истца ответчиком было нарушено требование ст. 261 ТК РФ, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Кроме того, суд учитывает, что приказ о прекращении трудового договора с Куборской И.А. не издавался, Куборская И.А. из организации не была уволена.


Материалами дела подтверждено, что на момент принятия решения о прекращении полномочий Куборской И.А. как генерального директора, последняя находилась в состоянии беременности.


Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.


При таких обстоятельствах, исходя из приведенных норм законодательства, суд приходит к выводу о признании незаконными пунктов 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А. и передачи полномочий генерального директора Ереминой С.Ю.


В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.


Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем был издан приказ № от /дата/ о представлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


В данном приказе в графе «должность» истца указано – «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — генеральный директор Еремина С.Ю.


Поскольку перевод истца на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, при этом в силу положений ст. 183 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) приказ № от /дата/ является незаконным в части наименования должности истца и должности Ереминой С.Ю.


В связи с чем, суд полагает возможным обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности Куборской И. А. и должности Ереминой С.Ю.


Согласно п. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.


В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.


               Согласно разъяснениям п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.


Как установлено судом, работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца в виде незаконного перевода на другую работу.


Оценивая фактические обстоятельства, характер и объем нарушения трудовых прав истца, личность работника, стаж его работы, занимаемую должность, учитывая нравственные переживания истца по поводу сложившейся ситуации, суд находит разумным размер компенсации морального вреда, подлежащего выплате истцу в размере 15000 руб.


Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.


С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг, которые подтверждены договором на оказание юридических услуг от /дата/, заключенным между Лузяниным Т.Ю. и Куборской И.А., содержащим расписку в передаче денежных средств в сумме 30000 руб.


Однако, заявленный истцом размер расходов на оплату услуг представителя, суд полагает завышенным и не соответствующим фактическому объему оказанных услуг, характеру спора, количеству судебных заседаний с участием представителя истца, критерию разумности и определяет сумму расходов в данной части в размере 20000 руб.


Учитывая, что исковые требования истца, который в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд, удовлетворены частично, поэтому с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в соответствии с правилами ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300, 00 руб.


Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ


Иск Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, удовлетворить частично.


Признать незаконными пункты 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/.


Признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на до

Отвечает юрист Кирилл Наумов 23.02.2018

В данной ситуации, необходимо направить работодателю заявление, с требованием об устранении допускаемых им нарушений Ваших прав и интересов и приведении в соответствии с законом порядка фактического сокращения численности штата Вашего отдела, в противном случае придется обращаться либо в прокуратуру для проведения проверки, либо с соответствующим иском в суд.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отвечает юрист Валентин Баранов 06.10.2016

В статье 74 Трудового кодекса РФ, указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

Т.е., данная статья устанавливает основания  для проведения соответствующих мероприятий работодателем, в случаях непосредственно связанных с изменением технологии рабочего процесса (к пр. обновление оборудования, при котором должность оператора технического устройства которое уже не подлежит использованию,  уже не нужна),  либо изменения организации производства ( к пр. когда производство той или иной продукции поставлено на новый другой уровень при котором необходимость в наличии тех или иных специалистов уже отпала).

О каком изменении организационных или технологических условий труда может идти речь в данной ситуации, когда основная цель работодателя только изменение самой структуры организации, при чем путем удаление штатной единицы работника, считаю это именно сокращением численности штата.

одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают
Отвечает юрист Егор Кириллов 02.10.2016

Здравствуйте.

Все будет зависеть от того действительно ли меняется Ваша трудовая функция либо изменяется только наименование должности, которую Вы занимали ранее.

Вот как об этом указано в консультации, размещенной в Консультант+

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 9


Вопрос: Работодатель принял решение внести изменения в штатное расписание, в частности изменить наименования должностей некоторых работников и уменьшить заработную плату. При этом трудовая функция по данным должностям не изменяется. Нарушим ли мы трудовое законодательство, изменив условия трудовых договоров с этими работниками в одностороннем порядке?


Ответ: Если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то в случае отказа работников от работы и их увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят. Данные действия работодателя могут быть квалифицированы как сокращение штата работников.


Обоснование: В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Этой же статьей установлен порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях.Исходя из п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что в силу ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Имеется Определение ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором рассматривалась аналогичная ситуация. Суд постановил: при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. В результате Верховный суд признал, что в данном случае следует не применять ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.Таким образом, если работодатель не сможет обосновать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят.


Л.В. Куревина
Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»
Подписано в печать
08.09.2017

Отвечает юрист Владимир Морозов 05.12.2017

Здравствуйте.

Если говорить о п 7 ст 77 тк

То там идет ссылка на ст 74 а о таких изменениях по ст 74 тк вас обязаны предупредить за 2 месяца письменно

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

В ст 74 речь об организационных и технологических изменениях.

То есть в теории это к вам может подойти.

Что касается сокращения то это право работодателя а не его обязанность.

Но если срок в 2 месяца по ст 74 они не исполнят то увольнение будет незаконным

Отвечает юрист Денис Степанов 20.03.2017

Здравствуйте Александр.

Все это незаконно.

— вместо моего отдела А (из 3-х чел.) – сектор А, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают.

В отношении Вашего отдела, проводятся мероприятия именно связанные с сокращением численности отдела, следовательно работодатель под прикрытием изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ, фактически проводит сокращение, а там порядок несколько иной.

Если брать статью 74 Трудового кодекса РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса

Т.е, в порядке предусмотренном данной статьей инициатива полностью за работодателем, он вправе как изменить условия трудового договора, так соответственно предложить имеющуюся вакантную должность, а в случае отказа работника разорвать с ним правоотношения по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но у Вас другая ситуация, а именно в Вашем отделе проводится сокращение штата отдела, следовательно здесь работодатель не вправе применять порядок предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это незаконно.

Соответственно при сокращении, гарантии предоставляемые работникам защищают их в полной мере.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:


2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;


3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Т.е, в порядке сокращения работодатель также вправе предлагать вакантные должности, но перевести на них без Вашего согласия не может и в этом случае обязан уволить Вас по сокращению со всеми отсюда вытекающими, чего видимо он не намерен делать прикрывая свои незаконные действия статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 05.08.2016

Здравствуйте,  Александр.

Ваше сокращение на указанных условиях возможно.

Вы вправе отказаться от предложенной Вами должности и быть уволенным по сокращению штата с соответствующими выплатами.

Пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ к Вам не применим, так как у Вас происходит сокращение штата, а именно должности начальника отдела.

Вместо нее вводится должность заведующего сектором.

У Вас не организационные изменения, а штатные.

Трудовой кодекс

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда



 
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы вправе настаивать на увольнении по сокращению штата или согласиться с предложенной Вам нижестоящей должностью.

Судебную практику выложу немного позднее.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Отвечает юрист Леонид Новиков 03.03.2018

Примеры судебной практики в подтверждение

Исключение из штатного расписания должности ведущего инженера-инспектора филиала г.Каменска-Уральского с одновременным включением в штатное расписание ведущего инженера-инспектора по работе с объектами культурного наследия (ОКН) г.Каменска-Уральского в отделе по работе с ОКН г.Екатеринбурга на основании приказа № от (дата) свидетельствует именно о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Направленность волеизъявления работодателя именно на сокращение численности и штата работников подтверждается также документами, связанными с увольнением иных сотрудников филиала в г.Каменске-Уральском, должности которых были сокращены. 

http://sudact.ru/regular/doc/T…

Решил:

Иск Макеева Александра Юрьевича к Новгородскому областному автономному учреждению «Хвойнинский лесхоз» о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дополнительный отпуск, материального и морального ущерба удовлетворить частично.

Признать увольнение Макеева Александра Юрьевича с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконным.

Изменить дату и основание увольнения Макеева Александра Юрьевича, указанные в приказе НОАУ «Хвойнинский лесхоз» № от ДД.ММ.ГГГГ: считать Макеева Александра Юрьевича уволенным с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» по п. 2 ст. 81 ТК РФ  — по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. 

http://sudact.ru/regular/doc/2...

Не пропустите срок на обращение в суд — 1 месяц с даты увольнения.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Наталья 23.03.2018
Здравствуйте, в настоящий момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. до выхода в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком я работала в организации в должности заместителя главного бухгалтера. несколько дней назад мне по почте было направлено уведомление от моего работодателя о том, что в связи с изменением организационных условий в компании и вводом нового штатного расписания с измененной системой оплаты труда, для меня в финансовом отделе введена должность бухгалтера. и с момента моего выхода на работу, в соответствии с ч. 4 ст. 74 тк рф в случае отказа от предложенной работы, я буду уволена по п. 7 части первой ст. 77 тк рф. то есть работодатель в настоящее время изменил штатное расписание, исключив из него должность заместителя главного бухгалтера и ввел ставку бухгалтера. в связи с этим у меня есть вопросы: 1) может ли работодатель во время моего отпуска по уходу за ребенком до трех лет исключать из штатного расписания должность заместителя главного бухгалтера и перевести меня на другую должность без моего согласия? в отделе кадров мне было обьяснено, что трудовая функция сохранена, т.к. должностная инструкция ничем не отличается от предыдущей, мои права не нарушены, поэтому штатное расписание изменено именно сейчас, а не по выходу меня из отпуска. 2) т.к. уведомление об организационных изменениях прислано мне сейчас (т.е. сроки в 2 месяца соблюдены), в случае отказа продолжать работать с измененными условиями я буду уволена по ч. 7 первой ст. 77 тк рф в первый же день моего выхода из отпуска по уходу за ребенком? 3) действительно ли есть основания для применения 74 статьи. ведь фактически меня просто хотят понизить в должности.
Отвечает юрист Павел Алексеев 23.03.2018

Здравствуйте, Наталья!

Согласно ст. 74 ТК РФ 

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В данном случае ключевым моментом, определяющим законность изменения условий трудового договора, являетсяреальное изменение организационных условий труда. Перечень этих изменений открытый, но судебная практика сформировала типовые ситуации. Поэтому Вам нужно выяснить у работодателя, что конкретно послужило причиной изменения штатного расписания. Рекомендую в пределах двухмесячного срока отправить работодателю соответствующее письмо с вопросом. Или выяснить устно, что хуже (желательно иметь письменные доказательства в случае спора). Только после этого можно оценить шанс успешного оспаривания действий работодателя.

Дополнительно сообщаю, что даже в случае реального наличия организационных изменений и отказа от работы бухгалтером, работодатель не может Вас сразу уволить. Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ прежде он должен в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Анна 13.05.2016
Здравствуйте! в июле 2017 года из вышестоящей организации пришло распоряжение повысить зар. плату сотрудникам до определенного уровня. по итогам обсуждения было принято уменьшить количество ведущих специалистов, введя должности специалистов 1-2 категорий. 28 июля было подписано и введено в действие новое штатное расписание с новыми окладами. работникам было предложено написать заявление по собственному желанию о переводе на нижестоящую должность. согласились все, кроме одного. было принято решение о сокращении этого сотрудника. 28 августа подписан приказ о сокращении. несколько вопросов: 1. нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени? 2. какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля? спасибо за ваш ответ.
Отвечает юрист Роман Кочетов 13.05.2016

Нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени?

Это прямое нарушение. Оба эти документа готовятся одновременно

Какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля?

Для уменьшения работнику, необходимо составить с ним дополнительное соглашение. Нсли работник не согласен на такое уменьшение, все, что Вы можете сделать — это издать приказ о переходе на режим неполного рабочего времени. Однако для такого перехода только у одного сотрудника необходимо придумать ОЧЕНЬ веские основания. А до этого момента Вы не имеете право платить ему меньше, чем у него указано в трудовом договоре.

Снимите ему премиальные.

Отвечает юрист Яна Семакина 04.07.2017

Анна, доброе утро. В данной ситуации необходимо все оформить правильно, поскольку увольнение в связи с сокращением одно из самых проблемных. По пункту один однозначно нарушение. По смыслу норма сокращается не конкретный работник, а его должность. Теперь вам нужно думать как сократить конкретного работника. Без его согласия вы не можете изменить ему размер оплаты труда, поэтому заработную плату вы должны выплачивать по прежнему окладу. 

Статьи по теме
Кто утверждает штатное расписание

Штатное расписание: кто утверждает штатное расписание в ООО, в бюджетном учреждении, в ТСЖ, в автономном учреждении, в казенном учреждении, МБДОУ, образовательном учреждении.

Всё об утверждении штатного расписания на год: как правильно составить нумерацию? образец заполнения

Содержание1 Приказ о штатном расписании (образец 2017 скачать)1.1 Штатное расписание1.2 Приказ об утверждении штатного расписания (образец)1.3...

Обязательно ли штатное расписание

Штатное расписание для ООО: обязательно ли? Штатное расписание в организации, на предприятии, для ИП, для малых предприятий, для микропредприятий: обязательно или нет.