ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | Кто является стороной трудового отношения и каковы его права и обязанности

Сторонами трудового отношения являются и работник и работодатель

Трудовые отношения осуществляются на основании Трудового кодекса РФ и других положений законодательства. Речь при этом идет о взаимных правах и обязанностях. Более подробно о том, кто является сторонами трудовых отношений, рассказано в данной статье.

Содержание

Понятие трудовых отношений

Такие отношения возникают между нанимателем и принятым на основе трудового соглашения работником. При этом как одна, так и другая сторона имеет права и обязанности.

Сотрудник должен выполнять предусмотренные контрактом работы, а работодатель обязан выплачивать зарплату вовремя и в полном размере согласно имеющихся договоренностей и на основе соблюдения трудового законодательства. При этом на нем лежит обязанность организовать работу сотрудника и обеспечить соответствующие условия труда.

В также включаются коммуникации между людьми, которые возникают в процессе работы.

Стороны

В рассматриваемых отношениях участвуют следующие стороны:

  1. Физические лица — в их число можно включить работников, индивидуальных предпринимателей, руководящий состав предприятия.
  2. Юридические лица. Это могут быть, например, предприятия, организации, государственные учреждения.
  3. Субъектами отношений являются трудовые коллективы. К ним относится не только коллектив всех сотрудников определенной фирмы, но и отдельные подразделения (например, бригады или цеха).
  4. Участником трудовых отношений являются профсоюзные организации на предприятии. Они могут быть не во всех юридических лицах, однако, при их наличии они контролируют соблюдение прав работников, гарантированных законодательством.
  5. Администрация предприятий, осуществляющая управление деятельности юрлица.
  6. При возникновении трудовых споров различного рода их разрешением занимаются трудовые комиссии, органы контроля и надзора за охраной труда, другие аналогичного типа организации. Они являются стороной, участвующей в трудовых отношениях.

Хотя непосредственно в трудовом процессе участвуют работники и их руководство, трудовые отношения включают в себя множество сторон.

Работник, его права и обязанности

На первый взгляд права и обязанности сотрудников конкретной организации определяются трудовым соглашением. Однако, это только небольшая часть правоустанавливающих документов.

Вот основные документы, которые используются для этого:

Весь комплекс этих и аналогичных им документов определяет права и обязанности работников.

Ограничение в трудовой праводееспособности

Хотя в большинстве случаев предполагается, что процесс найма на работу фактически является добровольным совместным решением работодателя и его сотрудника, это не всегда имеет место.

Одним из примеров является наем иностранного гражданина. Для этого у него должно быть специальное разрешение, при наличии которого он может быть принят на работу.

Правоспособность работника существует в тесной связи с его дееспособностью. В статье 15 Трудового кодекса РФ указано, что он может только лично осуществлять свои трудовые права и обязанности. Это проявляется, например, в том, что в данном виде отношений представительство другим лицом не является допустимым.

В некоторых ситуациях правоспособность и дееспособность могут быть реализованы отдельно. Примером может быть представительство работника профессиональным юристом при защите его в суде или при рассмотрении трудовых споров. В частности, член профсоюза может рассчитывать на то, что его интересы в трудовых спорах будет представлять профсоюзная организация.

Ограничение трудовой правосубъектности может происходить в связи с возрастом сотрудника. Для большинства видов работ она наступает, начиная с шестнадцати лет. В том случае, когда речь идет о вредных и опасных работах это происходит на два года позже — начиная с 18 лет.

В том случае, когда человек в 15 лет получил среднее образование или с этого возраста продолжает его на вечерней или заочной форме обучения — у него также имеется правосубъектность.

В некоторых случаях в судебном порядке может быть принято решение, которое запрещает данному человеку в течение определенного срока занимать определенные должности.

В последнем случае примером может быть статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. В ней утверждается, что в ситуации, когда нарушено трудовое законодательство и в связи с этим было зафиксировано административное нарушение, а впоследствии оно было совершено ещё раз в течение года, виновный будет на один год лишен права занимать свою должность.

Примером в этом отношении может быть то, что работникам прокуратуры закон не разрешает иметь оплачиваемую дополнительную работу. Если дважды в течение одного года они будут наказаны за такое нарушение — в течение года не могут работать на своей должности.

Наличие праводееспособности является обязательным условием для установления трудовых отношений. Она может быть различной:

Она имеет существенное отличие от гражданской правоспособности. Последняя присутствует у человека с момента рождения, в то время, как в первом случае для ее наступления требуется выполнение определённых условий.

Ограниченная связана с возрастом и имеется у тех, кто старше четырнадцати, но младше шестнадцати лет. В это время трудовое соглашение можно подписывать с согласия родителей. При этом достаточно получить согласие только одного из них.

Обязательным условием является получение среднего образования. Должно быть предусмотрено, что работа должна выполняться в свободное от учёбы время. При этом в рассматриваемом возрасте доступен не всякий труд, а только такой, который является относительно легким. Он не должен препятствовать учёбе или создавать опасность для здоровья ребёнка.

Когда и при каких условиях несовершеннолетнего можно объявить дееспособным, узнайте в этом видео:

Полная праводееспособность имеет место для тех, кому исполнилось 18 лет. Надо заметить, что ограничение правоспособности по возрастным причинам возможно и для старшей категории населения. Так, законодательство предусматривает, что лицам в возрасте 65 лет или старше не разрешается занимать должности государственных служащих.

Считается, что все граждане России имеют равную правоспособность в трудовых отношениях. Запрещается ее ограничение в зависимости от национальности, пола, возраста или других особенностей.

Например, не разрешается прямая или косвенная дискриминация в зависимости от места жительства кандидата на работу. Не должны браться в расчёт религиозные взгляды, политические предпочтения, принадлежность к той или иной социальной группе.

В статьях 3 и 64 Трудового кодекса РФ указано, что ограничение трудовой правосубъектности может иметь место только на основании закона. Примером данного утверждения может быть ситуация, когда рассматриваемое ограничение было установлено соответствующим решением суда.

Кто может быть нанимателем

Таким правом обладают юридические лица, а также индивидуальные предприниматели.

Тут нужно отметить, что существует наём людей для выполнения определенных работ. Например, в тех случаях, когда нужно осуществить ремонт помещения, можно нанять бригаду специалистов. Однако, в этом случае подписывается гражданско-правовой договор о выполнении работ.

Хотя эти люди практически выполняют задачи, поставленные нанимателем, они на него не работают. В этом случае между ними нет трудовых отношений. Работники наняты фирмой или индивидуальным предпринимателем, которые проводят работы для заказчика.

Заключение трудового договора отличается от близких по смыслу ситуаций тем, что в рассматриваемом случае необходимо выполнять все положения трудового законодательства. В частности, это означает не только выполнение определённых работ, но и обязанности по выплате зарплаты, уплате налогов, а этим могут заниматься только юридические лица или индивидуальные предприниматели.

Права и обязанности работодателя

Статья 22 Трудового кодекса РФ регламентирует то, какие права  существуют у работодателя:

  1. Он может заключать трудовые соглашения с сотрудниками, вносить в них изменения в разрешенных законом ситуациях, прекращать действие таких договоров.
  2. Для него возможно вести переговоры с трудовым коллективом и заключать в результате коллективный договор.
  3. Руководитель имеет право выполнять поощрение работников за их труд, если он был добросовестным и эффективным.
  4. Он может требовать с сотрудников выполнение ими принятых на себя трудовых обязанностей.
  5. Производит контроль за сохранность имущества предприятия. Причем возможны ситуации, когда фирме оно было доверено третьими лицами. В последнем случае обеспечивать его сохранность должен также директор.
  6. Он контролирует то, как работники соблюдают требования внутреннего распорядка, который фактически является основой ежедневного рабочего порядка в фирме.
  7. Если возникает в этом необходимость, руководителю доверено право применять соответствующие меры материальной или дисциплинарной ответственности. Это делается в том порядке, который предусмотрен Трудовым кодексом и другими нормативными актами.
  8. На предприятии могут быть приняты локальные нормативные акты, которые в пределах данного юридического лица имеют силу закона.
  9. Может принимать участие в объединениях, защищающих права работодателей

Начальник имеет не только права, но и обязанности. Вот основные из них:

  1. Он обязан соблюдать нормы трудового законодательства и несет ответственность за его нарушение.
  2. Та работа, которую он предоставляет сотрудникам, должна соответствовать заключенному с ними трудовому контракту.
  3. В его обязанности входит принимать все необходимые меры для безопасности труда.
  4. Нанимая работников, в обязанности руководителя входит обеспечить их необходимыми вещами для того, чтобы они могли выполнить свою работу. В частности, здесь идёт речь об оборудовании, инструментах и техдокументации, которые нужны для выполнения ими своих трудовых обязанностей.
  5. Он обязан обеспечить выплату зарплаты сотрудникам в полном размере в соответствии с положениями трудового законодательства.
  6. При заключении коллективного договора начальник должен предоставлять о предприятии точную и достоверную информацию, которая позволяет работникам принимать верные решения в процессе работы над документом.
  7. Если при исполнении работы работникам нанесен был вред, руководитель обязан его компенсировать.
  8. В его обязанность также входит обеспечение бытовых нужд сотрудников в том случае, если они связаны с выполнением работы.

Здесь перечислены только основные . Хотя они в значительной части регламентируются Трудовым кодексом, но дополнительно могут определяться и другими нормативными актами.

Заключение трудового договора

Содержание рассматриваемого документа охватывает вопросы, которые нужно юридически урегулировать между нанимателем и работником:

  1. В этом документе оговаривается размер получаемой сотрудником заработной платы. Кроме этого здесь могут оговариваться различные поощрительные выплаты. Одним из важных вопросов является учет действия инфляции при определении суммы выплат.
  2. Нужно определить график выполняемых работ. Это может включать в себя продолжительность рабочего дня, рабочей недели.
  3. Оговаривается ситуация с получением отпусков, выдачей дополнительных дней отдыха, предоставления льгот.
  4. Если работник относится к особенной категории, речь может идти об условиях, которые ему необходимо обеспечить. Например, если на работу устраивается инвалид, существуют установленные законом требования к его рабочему месту. Кроме этого, у него могут быть свои дополнительные условия.
  5. Хотя, согласно законодательству сотрудникам предоставляется обязательное социальное страхование, но в данном документе может быть оговорено право на дополнительное.
  6. Если произойдут  те или иные изменения в компании, в этом договоре могут быть предусмотрены какие-либо гарантии сохранения рабочего места.
  7. Иногда рассматривается порядок увольнения. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено дополнительное выходное пособие сверх того, что предоставляется на основе трудового законодательства.
  8. В некоторых случаях при поступлении на работу необходимо отработать испытательный срок. В данном документе можно оговорить продолжительность, условия успешного прохождения такого срока.
  9. Также здесь предусматривается ответственность обеих сторон за соблюдение данного договора, а также формы контроля за его исполнением.

Этот договор может включать все перечисленные пункты или только часть их. Выполнение прав и обязанностей обеими сторонами регламентируется ТК РФ и другими нормативными актами в этой сфере.

Расторжение договора

Договор может быть расторгнут по нескольким причинам:

В последнем случае возможны две различные ситуации. Увольнение может произойти вследствие нарушений, допущенных работником или в связи с сокращением штата на предприятии. В последнем случае государством предусматриваются дополнительные выплаты и льготы.

О трудовом договоре и трудовых отношениях смотрите в этом сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Вопросы и ответы юристов
Наталья 21.04.2018
Работодатель хочет, чтоб его работники подписали дополнительное соглашение к договору, которое касается коммерческой тайны. в соглашение прописано, что работник в случае не выполнения этого соглашения работник обязан возместить причиненные работодателю убытки, если есть его вина в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, а также работник будет привлечен к уголовной, административной, дисциплинарной ответственности. подскажите, что в этом случае делать? нужно ли работникам это подписывать и что грозит после подписания? должны ли работник и работодатель подписать дополнительно какие-то положения по коммерческой тайне?
Отвечает юрист Алексей Щербаков 21.04.2018

Наталья, добрый день. Если ваша работа связана с использованием информации, составляющей коммерческую тайну компании, то работодатель может требовать от вас указанные обязательства.

Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ
(ред. от 12.03.2014)
«О коммерческой тайне»

Статья 11. Охрана конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках трудовых отношений
1. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
3. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
4. Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.
5. Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.
6. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности составляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны конфиденциальности этой информации.
7. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
8. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Дарья 01.12.2017
Добрый день. нахожусь на испытательном сроке. в трудовом договоре указано: "в течение срока испытания работник и работодатель могут в любое время расторгнуть договор с предварительным уведомлением другой стороны за 3 (три) дня до предполагаемой даты расторжения договора". предупредила сегодня непосредственного начальника и мне написали, что завтра 16.11 оформляем документы, а дата увольнения - 26.11. почему так? могу ли я уволиться завтрашним числом по п. 1 част. 1 статьи 77 тк рф по "соглашению сторон"? что делать, если завтра при оформлении будут настаивать на 26.11? могу ли я связаться на тот момент с вами для консультации по вопросам увольнения? как в данном случае отстоять свои интересы?
Отвечает юрист Олег Комаров 01.12.2017

Здравствуйте, Дарья. Согласно ст. 71 ТК РФ Вы можете уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня до увольнения.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

На основании этого положения Вы можете настаивать на том, чтобы работодатель уволил Вас через три дня после подачи заявления на увольнение, то есть если заявление было подано 15.11, то уволить Вас должны 18.11. В этот же день Вас должны рассчитать и выдать трудовую книжку. Рекомендую снять копию с Вашего заявления  с отметкой работодателя. Если будут вопросы, можете обратиться в чат.

Никита 20.12.2017
Здравствуйте. хотелось бы уточнить являются ли доходом и надо или не надо облагать налогом услуги по получению миграционных и разрешительных документов для иностранных сотрудников. например, приехал работник с другой страны, заполнил миграционные бумаги для работы, компания оплатила разрешение для его работы. вопрос в том, являются ли эти затраты доходом этого сотрудника, чтобы можно было его облагать ндфл? и правомерно ли указание этого в договоре, который работник и работодатель подписывают. если можно - пришлите ссылки на правовые акты рф по этому вопросу. заранее спасибо.
Отвечает юрист Станислав Поляков 20.12.2017

Добрый день, Никита.

1. Разъяснений Минфина и судебной практики по этому вопросу  я не обнаружил. Есть только статья в НК РФ о доходе в натуральной форме. Если вы за работника что-то оплачиваете (если по нормативным актам он несет обязанность по оформлению, а не вы), то это может быть признано его доходом и облагаться НДФЛ. А если обязанность по оформлению лежит на вас, то это исключительно ваши расходы.

2. А зачем это указывать в договоре?  Если вы хотите с него удержать потом эти затраты, то это уже не доход работника.

Для налоговой мне кажется достаточно ваших договоров с исполнителями услуг и платежек.

Обоснование

ст. 211 НК РФ

1. При получении налогоплательщиком дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) иного имущества, исчисленная исходя из их цен, определяемых в порядке, аналогичном предусмотренному статьей 105.3 настоящего Кодекса.
При этом в стоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, акцизов и исключается частичная оплата налогоплательщиком стоимости полученных им товаров, выполненных для него работ, оказанных ему услуг.
(в ред. Федеральных законов от 29.12.2000 N 166-ФЗ, от 07.07.2003 N 117-ФЗ, от 24.07.2007 N 216-ФЗ)
2. К доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, в частности, относятся:
1) оплата (полностью или частично) за него организациями или индивидуальными предпринимателями товаров (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в интересах налогоплательщика;
2) полученные налогоплательщиком товары, выполненные в интересах налогоплательщика работы, оказанные в интересах налогоплательщика услуги на безвозмездной основе или с частичной оплатой;
(в ред. Федерального закона от 24.07.2007 N 216-ФЗ)
3) оплата труда в натуральной форме.

  

Отвечает юрист Матвей Гончаров 21.01.2018

Например, смотрим административный регламент по оформлению разрешений на работу для визовых работников. Среди заявителей нет работника, а только работодатель. Поэтому сделаю предположение, что это не доход работника, а добровольное действие работодателя в своих интересах.

Но опять подчеркиваю, что разъяснений Минфина нет.

Это не касается безвизовых работников — там свои правила.

Приказ ФМС России от 30.10.2014 N 589
«Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства»

2. Заявителями являются:
2.1. Работодатель, заказчик работ (услуг), в том числе судовладелец <1>, привлекающий иностранных работников, прибывающих на территорию Российской Федерации в порядке, требующем оформления визы, а также членов семьи высококвалифицированных специалистов <2>, прибывающих в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы.
2.2. Работодатель, заказчик работ (услуг), привлекающий высококвалифицированных специалистов <1>.


2.3. Дочерняя организация, филиал или представительство иностранной коммерческой организации, зарегистрированной на территории государства — члена Всемирной торговой организации <1>.


2.4. Иностранный гражданин, обучающийся в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию <1>.
2.5. Управляющая компания, являющаяся российским юридическим лицом, созданным в организационно-правовой форме фонда по решению высшег


2.6. Работодатели, признаваемые резидентами свободного порта Владивосток

Светлана 13.06.2016
У работника выявлено анкологическое заболевание. начальник, узнав об этом, издает приказ об его увольнении. в нем указывает то, что ухудшилось здоровье работника и он не может соответственно выполнять работу. как согласно трудовому законодательству должен поступить работник и работодатель? составьте приказ об увольнении работника с условиями задачи.
Отвечает юрист Андрей Трофимов 13.06.2016

Светлана,

работодатель, получив документальные сведения о том, что работник по
состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен
отстранить его от работы. Статья 76 Трудового кодекса РФ:

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;


Согласно статье 212 ТК работодатель обязан обеспечить:

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний

Согласно статье 73 ТК:

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Ольга 21.05.2018
Добрый день! вопрос: сотрудник, который работает по трудовому договору по основному месту работы уходит в мае в очередной отпуск. после него выходит в конце июня на два дня с опозданием, без объяснения причин своего прогула. в начале июля еще два дня сотрудник не появляется на работе без объяснения причин. работодателем был оформлен акт за четыре эпизода прогула. на основании докладной руководителя отдела - руководителем организации принимается решение о дисциплинарном взыскании - увольнении за прогул. от даты первого прогула работодатель отсчитывает срок увольнения 30 дней. во время течение данного срока, работник которого работодатель планировал уволить за прогул - предоставляет справку-вызов на подготовку и защиту выпускной квалификационной работы на срок 93 дня. имеет ли право работодатель уволить данного сотрудника по истечении 30 дней? обязан ли работодатель произвести расчет за учебный отпуск, если сотрудник грубо нарушил трудовой распорядок до того, как предоставил справку-вызов? есть ли сроки уведомления работодателя о предстоящем учебном отпуске или работник это может сделать по факту (день в день)? кроме того, через несколько дней после вручения справки-вызова работник направил по почте заявление об увольнении по собственному желанию, но со сроком до момента окончания учебного отпуска (октябрь). какие риски у работодателя, если он уволил сотрудника по истечение 30-ти дневного срока с момента первого прогула? может ли работник претендовать на компенсацию учебного отпуска? просьба мотивировать ответ, либо у кого-то сложилась судебная практика по данному вопросу. интересует полная картина с рисками для работодателя (все возможные штрафы, компенсации и т.д.). благодарю!
Отвечает юрист Станислав Колесников 21.05.2018

Здравствуйте Ольга!

Ваш вопрос выходит за рамки простого бесплатного вопроса. Для того чтобы описать полную картину сложившейся ситуации Вы можете заказать полную консультацию по данному вопросу.

Для этого можете обратиться за данной консультацией в чат, заказав как изготовление документа (консультация будет оформлена в письменном виде с приведением практики и нормативной базы… Услуга будет уже платной, выбрать можете любого юриста сайта.

Виолета 11.07.2016
Добрый день. я - гражданка польши, есть внж в рф, оформлены инн, снилс. хочу оформить ип для осуществления услуг: в основном – переводческие, дополнительные – дизайн, верстка, иллюстрация, ретушь (визуальное оформление). ип без сотрудников, предположительно на усн 6%. вопросы: 1. нужна ли касса? на каком этапе ее необходимо купить/регистрировать? с какой периодичностью и какая регистрация повторяется (офд, фнс, эп, фн)? читала, что касса не является для ип обязательной как минимум до 2019 года - так ли это в моих конкретно условиях? 2. нужен ли договор и акт о выполненных работах, если кассы нет. если касса есть, кассовый чек может его заменить? должна ли при этом каждая из услуг быть запрограммирована в кассе под уникальным названием? насколько подробно оно должно описывать услугу? достаточно будет «перевод», «верстка», «дизайн» или нужны подробности/привязка к тарифу работы? 3. когда необходимо пробивать чеки в кассовом аппарате – до или после получения оплаты заказа? имеет какое-то значение время с момента поступления денег на счет до печати чека? 4. может ли ип-фрилансер одновременно с фрилансом осуществлять трудовую деятельность по договору (тк, подряд и т.п.) как частное лицо, в т.ч. на оказание услуг отличных от зарегистрированных ип видов деятельности или договоры можно заключать лишь от лица ип и только на указанную при регистрации деятельность? например, имея ип в области перевода и дизайна, могу ли я устраиваться на работу по тк или иному договору, скажем, в службе техподдержки, магазине, где-то еще? а если мне предложат штатную работу по направлению, которыми я занимаюсь, как ип, могу ли я оформиться на такую работу, как простое физлицо или должна обязательно заключать договор от лица ип? 5. каковы права и обязанности ип в части отчетности: что и куда нужно регулярно сдавать в госорганы, как правильно платить налоги и т.д. в случае: - если касса есть, - если кассы нет. планирую оформлять ип через сбербанк, хочется заранее понимать, с чем столкнусь и правильно все оформить. заранее большое спасибо!
Отвечает юрист Никита Волков 11.07.2016

Здравствуйте, Виолета!

Нужна ли касса?

Виолета

поскольку Вы собираетесь оказывать услуги населению, то ККТ на основании п.8 ст.7 Федерального закона от 03.07.2016 N 290-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт“ и отдельные законодательные акты Российской Федерации» Вы обязаны будете применять с 1 июля 2019 года, но при условии выдачи клиентам БСО. 

Нужен ли договор и акт о выполненных работах, если кассы нет. 

Виолета

договор и акт, на мой взгляд, нужны вне зависимости от наличия или отсутствия ККТ, т.к. позволят указать все условия четко и подробно, а акт позволит Вам доказать факт оказания услуги, поэтому его наличие для Вас очень важен.

чтобы договор не подписывать с каждым клиентом, Вы можете разместить его в виде оферты, например, на своем сайте, а клиент будет акцептовать.

Когда необходимо пробивать чеки в кассовом аппарате – до или после получения оплаты заказа?

Виолета

после

Может ли ИП-фрилансер одновременно с фрилансом осуществлять трудовую деятельность по договору (ТК, подряд и т.п.) как частное лицо, в т.ч. на оказание услуг отличных от зарегистрированных ИП видов деятельности или договоры можно заключать лишь от лица ИП и только на указанную при регистрации деятельность?

Виолета

наличие ИП не препятствует этому, поэтому можете и работать по трудовому договору, и оказывать услуги/выполнять работы по договорам ГПХ. что касается последнего (по договорам ГПХ), то лучше, если это услуги/работы отличные от видов деятельности ИП, чтобы не возникало вопросов у ФНС.

что касается налогов ИП на УСН 6%, то по ст.346.23 НК декларацию Вы должны будете сдать не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. в этот же срок Вы обязаны уплатить и налог.

при этом, по ст.346. 21 НК при наличии доходов Вы обязаны ежеквартально уплачивать авансовые платежи по налогу. авансовые платежи по налогу уплачиваются не позднее 25-го числа первого месяца, следующего за истекшим отчетным периодом.

сумму налога (авансового платежа по налогу) в силу п.3 ст.346.21 НК Вы вправе уменьшить на уплаченные страховые взносы.

по ст.432 НК "Порядок исчисления и уплаты страховых взносов, уплачиваемых плательщиками, не производящими выплат и иных вознаграждений физическим лицам" суммы страховых взносов за расчетный период уплачиваются плательщиками не позднее 31 декабря текущего календарного года. 

страховые взносы, исчисленные с суммы дохода плательщика, превышающей 300 000 рублей за расчетный период, уплачиваются плательщиком не позднее 1 июля года, следующего за истекшим расчетным периодом.

размеры взносов определены в ст.430 НК.

Всеволод 06.02.2018
Здравствуйте! ситуация такова. имеется гражданин рф и гражданин республики казахстан (страна-член еэс). гражданин рф, проживающий в москве планирует нанять гражданина рк в качестве личного помощника на длительный период времени, выступая как физическое лицо. каким образом сделать это оптимально, с целью минимизации отчетностей государству, выплат, налогов, а также полностью соблюдая все законы рф, в том числе миграционные, так как происходит найм иностранного работника. какие условия и нюансы будут при заключении трудового договора между этими лицами? будет ли трудовой договор между этими лицами достаточным основанием для длительного законного проживания лица из рк перед органами миграционной службы? я уже задавал данный вопрос в системе правовед, на что юрист ответил, что между двумя физическими лицами невозможно заключить трудовой договор. но, его ответ противоречит статье 20 тк рф (см последний пункт цитаты ниже). поэтому, прошу дать комментарий специалисту, который детально разбирается в данном вопросе. "сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. если иное не предусмотрено настоящим кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста. (в ред. федеральных законов от 23.07.2013 n 204-фз, от 01.12.2014 n 409-фз) работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. для целей настоящего кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)."
Отвечает юрист Павел Князев 06.02.2018

Всеволод, несмотря на то, что трудовой договор между физическими лицами большая редкость, однако закон не препятствует его заключению. Особенности данного вида договоров отражены в главе 48 Трудового Кодекса.

Срок, на который заключен трудовой договор, определяет срок нахождения гражданина Казахстана и членов его семьи на территории России, если нет иных оснований пребывания (например, разрешения на временное проживание).

Не забудьте уведомить УВМ о заключении и расторжении трудового договора с иностранцем. Подобная обязанность лежит и на иностранце. Санкции за неуведомление будут серьезными для вас и вашего работника.

Анна 19.05.2016
Работник был уволен «по статье», незаконно. до того как работник обратился в суд, работодатель и работник заключили соглашение сторон, вследствие чего работодатель исправил запись в трудовой книжке работника. на основании п. 1.2 инструкции... и п.33 правил..., работник обратился к бывшему работодателю с требованием оформить дубликат вкладыша (недействительная запись об увольнении была во вкладыше). работодатель оформил дубликат трудовой книжки, а не вкладыша (почему - непонятно). оформлять дубликат вкладыша отказывается без объяснения. скажите,пожалуйста, вправе ли так поступать работодатель? что делать работнику? может ли он обратиться в трудовую инспекцию? получать дубликат к целой трудовой книжке работник не хочет.
Отвечает юрист Вадим Маслов 19.05.2016

Здравствуйте, Анна.

Если буквально читать Постановление

33. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).


Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)

получается, что дубликат вкладыша выдается только как составная часть дубликата трудовой книжки.

На практике выдают отдельно и дубликаты вкладышей. Но четко нигде не указано, что дубликат вкладыша может быть выдан отдельно, без дубликата трудовой книжки.

Попробуйте сделать официальный запрос в Минтруда, исходя из ответа будете уже тогда действовать.

Роман 19.10.2017
Ооо «сервис услуг», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора моргунова романа юрьевича, действующего на основании устава, с одной стороны и ряполова юлия сергеевна, именуемый в дальнейшем «работник», с другой стороны, заключили настоящий срочный трудовой договор с работником, далее – «договор», о нижеследующем: 1. предмет договора 1.1. работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности экономист - менеджер, структурного подразделения общества завода утилизации отходов. 1.2. работа по настоящему срочному трудовому договору является для работника основной. 1.3. местом работы работника является помещение по месту регистрации, расположенное по адресу: г.омск _. 1.4. в целях проверки соответствия работника занимаемой должности, а также его отношения к поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником. 1.5. трудовые обязанности работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. 1.6. работник подчиняется непосредственно руководителю. 2. срок действия трудового договора 2.1. работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «10» января 2018 года. 2.2. настоящий договор является срочным и действует до «10» апреля 2018 года 2.3. основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации. 3. оплата труда работника 3.1. выполнение работ по маркетинговому анализу и составлению финансовой модели проекта, как проверка знаний и опыта с последующим правом выбора должности: заместителя директора, экономиста или менеджера. 3.2. оплата труда только после внесения в реестр приоритетных инвестиционных проектов и реализации проекта. 3.3. за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад по проекту. 4. режим рабочего времени и отдыха 4.1. свободный график. 5. права и обязанности работника 5.1. выполнить маркетинговый анализ и финансовую модель проекта. 6. права и обязанности работодателя 6.1. предоставить всю техническую информацию по проекту. 7. социальное страхование 7.1. работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством российской федерации. 8. гарантии и компенсации 8.1. на период действия настоящего срочного трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством российской федерации, локальными актами работодателя и договором. 9. ответственность сторон 9.1. работник обязуется не разглашать охраняемую законом коммерческую, служебную и иную тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих трудовых обязанностей по настоящему договору, в соответствии с законодательством российской федерации после прекращения настоящего договора. 9.2. работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. 10. прекращение договора 10.1. настоящий срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством российской федерации. 10.2. днем прекращения срочного трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). 11. заключительные положения 11.1. условия настоящего срочного трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат. 11.2. условия срочного трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. все изменения и дополнения к настоящему договору оформляются двусторонним письменным соглашением. 11.3. споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством российской федерации. 11.4. во всем остальном, что не предусмотрено настоящим срочным трудовым договором, стороны руководствуются законодательством российской федерации, регулирующим трудовые отношения. 11.5. срочный трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у работодателя, а другой - у работника. 12. правила передачи информации 12.1. стороны признают юридическую силу за электронными письмами – документами, направленные по электронной почте со стороны работодателя: rosgoststroy@yandex.ru и со стороны работника: jsrm@bk.ru , и признают их равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, т.к. только сами стороны и уполномоченные ими лица имеют доступ к соответствующим адресам электронной почты, указанным в договоре в реквизитах сторон и являются электронной подписью соответствующей стороны. доступ к электронной почте каждая сторона осуществляет по паролю и обязуется сохранить его конфиденциальность. 13. реквизиты сторон работодатель: ооо "сервис услуг" инн 5507179555 кпп 550701001 огрн/огрнип 1165543088677 счёт 40702.810.2.45000000098 бик 045209673 банк омское отделение n 8634 пао сбербанк корр. счёт 30101.810.9.00000000673 юр.адрес: 644015 г.омск, саргатская, д. 5 работник: __________________________________________, паспорт: серия _______, номер ________, выдан ___________________________ код подразделения _____________, «___»__________ 20___ г., зарегистрирован по адресу: ____________________. 13. подписи сторон от работодателя: работник: ____________________/р.ю. моргунов ____________________/ю.с. ряпова м.п.
Отвечает юрист Вероника Семёнова 19.10.2017

Здравствуйте, Роман.

По поводу обоснованности заключения срочного договора, полагаю, все законно, есть необходимое условие, хотя и сформулировано несколько коряво

Основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации.

Роман

Срочный трудовой договор заключается:

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ст. 59, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)

Однако, неправомерно

Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником.

Роман

так как срок договора всего три месяца

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

ст. 70, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)
Екатерина 13.11.2018
Добрый час! нужно ваше мнение: в суде рассматривается дело о восстановлении на работе…на ряду с принуждению к увольнению при проведении процедуры увольнения имеет место быть ряд нарушений, а именно: 1) отсутствие записи в трудовой книжке и самой трудовой книжки после увольнения. пояснения: работник работал по совместительству 7 месяцев (трудовой договор, в нем указание срока окончания договора и сказано, что режим совместительства. работник при устройстве предоставил заверенную копию трудовой книжки, тк оригинал был на основном месте работы. после 7 месяцев работы ни одна из сторон не вышла с инициативой прекращения трудовых отношений и работник “автоматически” остался работать на постоянной основе ( с предыдущей основной уволившись). никакого доп соглашения об изменении существенных условиях работы, изменении срока работодатель с работником не заключил. после перехода с режима совмещения в режим постоянных труд отношений работниками отделов кадров оригинал трудовой книжки не запрашивался, работник также ее не предоставил (забыл). спустя 3 месяца работник увольняется, в первый день после увольнения в письменном виде отправляет письмо с заявлением-просьбой, открыть новую трудовой книжку и произвести запись о работе в компании, отправив ее адресату ( с указанием причины: старая трудовой книжка заполнена полностью, места для новой записи нет). бывший работодатель игнорирует просьбу, ответа нет. спустя 2 месяца на заседании ответчик (работодатель) отвечает, что отсутствие трудовой в отделе кадров вина истца (сам виноват что не принёс), поэтому никакой трудовой заводить по письменному заявлению он не стал. есть ли в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения в части невыдачи трудовой по заявлению работника, отсутствия оформления с письменного согласия работника после режима совместительства на работу на постоянной основе?? 2.) в день увольнения работник находился на больничном и приказ на увольнение ( без подписи ознакомления работника) был направлен письмом по адресу места жительства работника. запись о невозможности ознакомления работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте отсутствует). являются ли вышеперечисленнные действия нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя, дающим работнику возможность восстановиться на рабочем месте ( желательно с указанием ссылок на нормативные акты). с уважением, екатерина
Отвечает юрист Егор Еремин 13.11.2018

изменение  условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.

Светлана 11.12.2017
В соответствии со ст. 20 тк рф сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. для целей трудового кодекса рф работодателями - физическими лицами признаются, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. трудовой кодекс рф, а именно часть 1 статьи 178, предусматривает выплаты в отношении работников организации. если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то выходное пособие и другие компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников выплачиваются в обязательном порядке, только когда они предусмотрены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 тк рф прекращение трудового договора) помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. (источник: http://tkodeksrf.ru/ch-4/rzd-12/gl-48/st-307-tk-rf), http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70527934/ определение конституционного суда рф от 20.03.2014 № 476-о, кассационное определение хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591). вопрос: при обращении за консультацией в гит был получен однозначный ответ, что тк один для всех и на ип распространяются все статьи тк (инспекция защищает интересы работников). или всё-таки (защищаем интересы ип, он тоже физическое лицо, которое и себе рабочее место организовал и другим предоставляет возможность работать) работодатель - индивидуальный предприниматель обязан соблюдать сроки предупреждения работников, выходное пособие , размеры только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником? в случае если в тд будет формулировка: трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке и в нем не будут указаны сроки предупреждения работников, компенсации и размеры, то работодатель – как физическое лицо будет иметь законное право уволить работника, (например в тяжелой экономической ситуации) без соблюдения сроков и без выплат выходного пособия, касающихся работодателей – организаций? (уволенный же работник может встать на учет в цз и получать пособие по безработице, в итоге без средств к существованию он не остается) с уважением к вам,
Отвечает юрист Арсений Чуганин 11.12.2017

Здравствуйте, Светлана.

Я придерживаюсь такой точки зрения

Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то выходное пособие и другие компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников выплачиваются в обязательном порядке, только когда они предусмотрены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ Прекращение трудового договора) Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Светлана

поэтому ответ ГИТ

ТК один для всех и на ИП распространяются все статьи ТК

Светлана

не законен.

Отвечает юрист Андрей Трофимов 16.08.2018

Примеры судебных актов:

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций.
{Определение Верховного Суда РФ от 13.03.2017 N 58-КГ16-24 {КонсультантПлюс}}
С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Рублевой Т.Б. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Фирсовой Е.С. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения статей 303, 307 главы 48 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.
{Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2016 N 74-КГ16-23 {КонсультантПлюс}}
Статьи по теме
Квоты на иностранных работников на 2018 год

На 2018 год квоту на привлечение иностранных рабочих в РФ сократили. Какие квоты на иностранную рабочую силу установлены законом на 2018 год: численность

Об основных причинах несчастных случаев на производстве: классификация и меры по предотвращению

Профилактические мероприятия по недопущению несчастных случаев - действенная мера, но выполнять их нужно своевременно и с должным качеством.

Разряды зрительных работ: таблица 2018

Основной фактор, определяющий разряд зрительных работ, — это, прежде всего, интенсивность освещения на рабочем месте, ведь именно от нее зависит нагрузка на зрительный аппарат сотрудника. Трудовое законодательство, касающееся сферы охраны труда, обязывает нанимателя создать оптимальные условия работы для сохранности здоровья персонала. Задумываясь о самочувствии рабочих, не стоит забывать о зрении: все больше профессий подразумевает непрерывное нахождение человека перед монитором ПК или контакт с аппаратурой, требующей максимальной концентрации внимания.