ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | Отсутствие главного бухгалтера в штатном расписании

Штатное расписание: отсутствует должность главного бухгалтера

Содержание

Возможно ли отсутствие главного бухгалтера в штатном расписании? «Штатка» – это документ, в котором содержится информация о персонале компании. В том числе, о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Если в организации предусмотрена должность главбуха, то вопросов нет. Однако обязанности счетного работника может взять на себя руководитель. Допускается ли ситуация, когда в штатном расписании нет главного бухгалтера? Поговорим об этом в статье.

«Штаткой» пренебрегать не стоит

Трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).



Казалось бы, что трудного в составлении штатного расписания. Однако при подготовке «штатки» появляются многочисленные вопросы. Например, допускается ли, что в штатном расписании нет должности главного бухгалтера.

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», «ведущий», «помощник» и т.п. Например «Старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Выбираем форму «штатки»

Действующим законодательством предусмотрена унифицированная форма штатного расписания. Однако применять именно этот бланк коммерческие организации не обязаны.

По выбору работодателя можно:

Право выбора есть только у организаций коммерческого сектора. Бюджетные организации должны использовать в работе исключительно унифицированный бланк (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ, письмо Минфина от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012).

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Специально для читателей наши специалисты подготовили штатное расписание. Скачать пример и бланк можно в статье ««».

Можно не включать

В соответствии с действующим законодательством руководитель организации должен возложить обязанности по ведению бухучета на главного бухгалтера или заключить договор об оказании услуг по ведению бухучета (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Однако в малых и средних предприятиях руководитель может вести бухучет лично, возложив обязанности главбуха на самого себя. В этом случае в штатном расписании главный бухгалтер отсутствует.

Исключением являются кредитные организации (например, банки). Руководитель кредитной организации обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера. Поэтому в банковских «штатках» должность главного бухгалтера есть обязательно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Анастасия 04.12.2016
Здравствуйте! хотела досрочно выйти из декрета на свою должность главного бухгалтера. новый директор не хочет меня брать на мою должность. предлагает уволиться по соглашению сторон. как мне выйти на свое рабочее место? как действовать если я не согласна с увольнением.
Отвечает юрист Веста Шелехов 04.12.2016

Анастасия, доброго времени суток!

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям.

Просто уведомите директора, о том что вы с такого-то числа выходите на работу.

Если через несколько месяцев работы вы почувствуете, что не можете работать то вы вправе продолжить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Отвечает юрист Константин Морозов 31.03.2016

Вы можете выйти на работу, работодатель не вправе вам препятствовать. Напишите заявление о выходе на работу и выходите на работу.

После выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан Вас принять на Вашу должность и место работы. И вот уже после Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель должен уведомить Вас письменно о переводе на другую должность за 2 месяца, согласно статьи 74 ТК РФ (если у него там какие-то планы в этом отношении имеются).

Если работодатель продолжает тупить после вашего заявления о выходе на работу (не дает доступа на рабочее место, не платит з/п к примеру) - Вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию, если будут препятствовать в выходе на работу.

Согласно ст.5.27 КоАП РФ 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Если Вас работодатель все же уволит (ст.81 ТК РФ) — это будет незаконно и Вы вправе восстановиться в судебном порядке в течении 1 месяца (статья 392 ТК РФ).

Алексей 11.04.2016
Здравствуйте! вопрос такой. законодательством предусмотрена возможность генеральному директору взять малого предприятия взять на себя ведение бухгалтерского учета, сохраняется ли в таком случае в компании должность главного бухгалтера, или ее следует исключить из штатного расписания?
Отвечает юрист Елена Медведева 11.04.2016

Здравствуйте, Алексей!

Здравствуйте! Вопрос такой. Законодательством предусмотрена возможность генеральному директору взять малого предприятия взять на себя ведение бухгалтерского учета, Сохраняется ли в таком случае в компании должность главного бухгалтера, или ее следует исключить из штатного расписания?

Законодательство не запрещает оставить в этом случае главного бухгалтера в штатном расписании. Но тогда у него не будет полномочий подписывать соответствующие документы.

Отвечает юрист Слава Сидоренко 22.01.2016

Здравствуйте! В ст. 7 ФЗ РФ «О бухгалтерском учете" сказано, что руководитель экономического субъекта, который в соответствии с настоящим Федеральным законом вправе применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, а также руководитель субъекта среднего предпринимательства, за исключением экономических субъектов, указанных в части 5 статьи 6 настоящего Федерального закона, может принять ведение бухгалтерского учета на себя.Должность главбуха в данном случае можно сократить с соблюдением предусмотренной ТК РФ процедуры.

Оксана 11.02.2016
Здравствуйте. у нас в детском саду главный бухгалтер ушла в декретный отпуск. на это время по приказу второй бухгалтер был переведен на должность главного бухгалтера на время декретного отпуска основного главного бухгалтера. по достижению ребенка 3-х лет основной главный бухгалтер просит отпуск без сохранения заработной платы. на какое время можно предоставить этот отпуск. и как поступить с вторым бухгалтером, который был назначен на эту должность на время декретного отпуска.
Отвечает юрист Ксения Николаева 11.02.2016

Здравствуйте, Оксана.

основной главный бухгалтер просит отпуск без сохранения заработной платы. На какое время можно предоставить этот отпуск

Оксана

по договоренности работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ).

как поступить с вторым бухгалтером, который был назначен на эту должность на время декретного отпуска.

Оксана

Начнем с того, что в ТК РФ нет понятия «декретный отпуск», а есть отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соглашении о временном переводе «замещающего» работника, вероятно, указано, что она переведена на срок отсутствия основного работника в связи с предоставлением отпусков по беременности и родами и по уходу за ребенком либо указана конкретная дата окончания перевода, поэтому нужно заключить допсоглашение о продлении срока временного перевода на срок предоставленного основному работнику отпуска без сохранения заработной платы.

Если у Вас еще остались вопросы, Вы можете задать их мне в рамках индивидуальной платной консультации в чате (стоимость и время консультации согласовываются в чате).

Алиса 22.02.2016
Добрый день, с переходом на новую систему оплаты труда в 2016 году должность сотрудницы была изменена в штатном расписании с "заместителя по ахр" на должность "начальник хозяйственного отдела", в соответствии с профессиональными квалификационными группами должностей. сотруднице была установлена "доплата до прежнего уровня зп". 1) правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится? 2) правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании - унифицированная форма? 3) какими документы законодательства это регулируется? 4) к каким видам выплат эта доплата относится?(компенсационная или стимулирующая?) 5) как отразить это в тд?
Отвечает юрист Мария Козлова 22.02.2016

ДОбрый день. Как я понимаю, речь идет об изменений трудового договора, поскольку изменился размер оклада данной сотрудницы. Ее должны были уведомить за 2 месяца, либо подписать с ней соглашение об изменений трудового договора. При этом, работодатель должен был предложить любую другую работу, если сотрудник не согласен с изменениями. В принципе, доплаты не предусмотрены ТК РФ в этом случае.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Местным (городским) положением должен быть установлен порядок определения надбавок и доплат в ОУ. Такое положение д.б. и в образовательном учреждении. Доплаты компенсационного характера возможны за работу в особых условиях (ночная работа, сверхурочная и т.п., вредные условия труда, установленные при аттестации рабочих мест, совмещение, выполнение дополнительного объема работы — расширение зон обслуживания). Стимулирующие выплаты назначаются за определенные достижения в работе по разработанным в учреждении  критериям оценки работы.

Однако, В федеральных  единых рекомендациях по установлении зарплат в ОУ есть такой пункт о том, что при разработки требований к оплате труда:

33. При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V настоящих рекомендаций для федеральных государственных учреждений, обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:
е) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

конкретно такой доплаты, как Вы называете, что-то я  не нашла в положениях ОУ, видимо ее нужно иметь в виду под другими видами стимулирующих выплат и доплат компенсационного характера. Надеюсь ответ был полезен.

Отвечает юрист Егор Федотов 21.04.2016

Здравствуйте Алиса.

Сотруднице была установлена «доплата до прежнего уровня ЗП».


1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?

Правомерно будет по основаниям предусмотренным либо статьей 72 Трудового кодекса РФ, либо статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Соответственно также вносятся изменения в положение об оплате труда и коллективный договор, который еще дополнительно необходимо направить на уведомительную регистрация в региональный Роструд.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Статья 50 Трудового кодекса РФ:

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Если изменения оформлены надлежащим образом и в рамках одного из приведенных выше оснований, то это обязательно. унифицированные формы Госкомстата носят рекомендательный характер. можно использовать и ее либо разработать и  утвердить свою.


3) Какими документы законодательства это регулируется?

Выше приведены статьи трудового кодекса РФ.


4) К каким видам выплат эта доплата относится?(Компенсационная или стимулирующая?)

Установленным по соглашению между работниками и работодателем и закрепленной в коллективном договоре, им же нужно определить ее вид, т.к. она компенсирует разницу в оплате труда, то является компенсационной.

Статья 135 Трудового кодекса РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


5) Как отразить это в ТД?

В договоре необходимо указать  оклад и отдельными пунктами предусмотренные у работодателя выплаты, в том числе и компенсационную доплату к заработной плате.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:



условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

При чем можете использовать рекомендуемую форму трудового договора и провести его проверку на официальном ресурсе Роструда, по ссылкам:

https://онлайнинспекция.рф/che...

https://онлайнинспекция.рф/pre...

Отвечает юрист Владимир Михеев 23.11.2016

Здравствуйте, Алиса!

ТК РФ:

5) Как отразить это в ТД?

статья 57  Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных и настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Т.е. если с работником уже был заключен трудовой договор, то оформлять его по новой не надо.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где и прописывается «доплата до прежнего уровня ЗП».


 1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?  3) Какими документы законодательства это регулируется?

Алиса

Поскольку, там же статья 57: В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.


Здесь указаны частности, что не является исчерпывающими условиями.

Если работодатель имеет такую возможность, то почему бы и не доплатить, в целях сохранения кадров. Вопросы не урегулированные трудовым законодательством и другими НПА могут регулироваться работодателем, исходя из финансовых возможностей. Не запрещено.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Алиса

Думаю, неправильно. В штатное расписание доплаты включаются не конкретному работнику, а для должности. Штатное расписание как правило составляется на год. На основании его рассчитывается фонд оплаты труда. Отсюда же исчисляются расходы в целях налогообложения.

Теперь возьмите ситуацию — работник, который сейчас с должности зама переведен на низшую должность, увольняется. Принятый на эту должность новый работник данную доплату до должности зама получать не должен.

Если Вы включите в штатное расписание данную доплату, Вы ее должны будете производить каждому  новому работнику на этой должности,  новый работник будет только рад, но на каком основании?

Я понимаю так, что сейчас начальнику отдела доплачивают до зама ради сохранения кадра или чтобы не увольнять по сокращению?

Считаю правильным заключать  дополнительное соглашение и отразить  в локальном нормативном акте, тогда расходы по начислению подобных выплат могут учитываться в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций.

То, что доплата будет компенсационная — согласен.


Светлана 07.08.2017
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Вадим Малышев 07.08.2017

А если я теперь передумала, я теперь не могу своё заявление отозвать? до 1.02 ещё есть время. И приказа ещё не было, если даже они его подготовят я ведь могу его не подписывать в связи с несогласием.

Светлана

Нет, я, конечно, не исключаю, что Вы сумеете отозвать заявление. Тем более, если приказа еще не было. Но я не исключаю и того, что руководство под всяческими предлогами откажется идти Вам навстречу и будет ссылаться на то, что заявление Вы уже написали, все документы уже подготовлены и что обратного пути уже нет. Но по хорошему с Вами должны были доп соглашение к трудовому договору заключить о переводе на 0,5 ставки. Вы можете ссылаться на то, что доп соглашения нет и подписывать Вы его не будете. Насчет отказа от подписания приказа — это мало что изменит. Работодатель может делать упор на то, что, Вы, написав заявление, свою волю уже выразили. 

Но, откровенно говоря, если у Вас более-менее адекватное руководство, то они не должны Вам создавать препятствий. Просто ситуации разные бывают.

  

И при сокращение почему небольшие выплаты? Если ничего не изменилось в законах, то выплачивали по среднему в течении 6месяцев, меня это устраивает больше чем работать на пол ставки

Светлана

Вот тут Вы ошибаетесь. Нет никаких 6 месяцев. Есть первая выплата — выходное пособие при увольнении в размере 1-го среднемесячного заработка. Потом, если Вы встанете на учет в службе занятости, еще одна выплата в том же размере. Так называемая выплата на период трудоустройства. И в исключительных случаях еще и третья выплата в том же размере. «В исключительных случаях» на практике означает на основании соответствующей справки, выданной службой занятости.

ТК РФ Статья 178. Выходные пособия 


При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

Отвечает юрист Артём Потапов 07.09.2016

Добрый день, Светлана! Проблема в том, что Вы уже написали это заявление. Без Вашего согласия перевести Вас на полставки было бы невозможно. Кадровик и юрист поступили хитро, не очень порядочно, но в целом правомерно. По закону в данной конкретной ситуации работодатель не обязан предупреждать Вас заранее или давать время на раздумье. Вы сами пишете заявление, то есть от Вас как бы исходит (хотя я понимаю, что не исходила) инициатива. У работодателя нет обязанностей в данном случае. Неправомерной эта ситуация будет, если Вас заставили под угрозами, например, написать данное заявление. Но то, что заставили, еще доказать надо. Вы, конечно, можете попробовать переговорить с начальством и сказать, что передумали переходить на полставки и будете жаловаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Возможно будет эффект, но не факт. Можно на самом деле направить жалобу в трудовую инспекцию и пояснить, что на Вас оказали давление. Увольняться по сокращению не советую. Там совсем небольшие выплаты. Лучше уж остаться на полставки. Учтите, что при работе на полставки в два раза у Вас сокращается не только зарплата, но и рабочее время. Если сильно за работу не держитесь, это не худший вариант. С уважением! 

Светлана 08.06.2016
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Денис Степанов 08.06.2016

Уточнение клиента


Спасибо, правда поздно увидела. Скажите ещё пожалуйста сейчас я уже работаю на 0.5 ставки с 1.02.2018г, могу ли я пойти на больничный и как будет производиться рассчет? И как начисляется стаж трудовой и северный (Республика Коми район приравненный к крайнему северу) при работе на 0.5 ставки?

Странный вопрос:«могу ли я пойти на больничный». Уход на больничный не от работника завис, а от состояния его здоровья. Расчет при увольнении должен производиться по общим правилам независимо от Вашей работы на полставки. Если Ваш район приравнен к Северному, значит, стаж один год за полтора. 

Отвечает юрист Матвей Осипов 29.04.2018

Здравствуйте, Светлана!

Вы спрашиваете:

 Можно ли отозвать свое заявление о переводе с полной ставки на половину ставки?

​Можно, это Ваше право, предусмотренное ст. 72, 72.1. Трудового кодекса (ТК) РФ, если соответствующего трудового договора не подписывали. Напишите работодателю новое заявление примерно такого содержания: «прошу считать моё заявление от такого-то числа о согласии на перевод для работы уборщицей на 0,5 ставки недействительной. Я отказываюсь на такой перевод» — дата, подпись.

Работодателю при этом объясните причину несогласия. При описанных Вами обстоятельствах согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ они обязаны были письменно предупредить Вас о предстоящих изменениях условий труда за два месяца, а потом предложить другую работу.

Отвечает юрист Матвей Егоров 08.10.2017

Здравствуйте, Светлана! 

Вам бы следовало отозвать свое заявление о согласии работать на полставки. Вы вовремя спросили — я вовремя ответил. Но Вы, похоже, это не сделали. Действующие нормы никак не регулируют вопрос о стаже работы в случаях, если человек работал на полставки. Возможно есть разъяснения в для пенсионных органов, но я их не нашёл. Если исходить из элементарной логики, то расчёт должны сделать путём удвоения периода работы на полставки. Лучше в Вашем случае найти все же работу на полную ставку. Полагаю, что в ваших условиях это не так уж и сложно. При всем этом для Вас важнее северный стаж, а не размер зарплаты.

Отвечает юрист Владимир Титов 10.04.2016

Светлана, я не знаю все Ваши условия, стаж работы и пр. Если человек работал до 2002 года в районах приравненных к районам Крайнего Севера, ему должна начисляться пенсия по льготным условиям, которые предусмотрены законодательством до 2002 года. В этом случае один год работы засчитывается, как полтора года на обычной работе. Работу по совместительству на полставки не засчитывается. 

Валентина 21.05.2017
Добрый день. подскажите, пожалуйста. при создании компании малого бизнеса генеральный директор приказом возглавил обязанности ведения бухгалтерского учета на себя при отсутствии в штатном расписании главного бухгалтера. чуть позже было принято решение взять на работу бухгалтера. как в таком случае правильно составить штатное расписание? нужно ли вводить должность главного бухгалтера или нужно оформить совместительство (совмещение) генерального директора с должностью главбуха? спасибо
Отвечает юрист Вадим Васильев 21.05.2017

Здравствуйте, Валентина.

Раз есть новая должность, новый работник, то вносите в штатное расписание изменения. Делаете приказ: с такого-то то числа внести в штатное расписание следующие изменения, а именно ввести должность главного бухгалтера с таким-то окладом.

или нужно оформить совместительство (совмещение) генерального директора с должностью главбуха?

зачем? если есть отдельная должность главного бухгалтера и есть человек, который будет на этой должности, то не нужно, или Вы гл. буха принимаете не на полную ставку и часть функций будет выполнять генеральный директор?

Иван 01.04.2017
Здравствуйте. приказом руководителя отдельной категории работников установлена доплата за категорию. изменений в штатное расписание не вводилось. эти работники сейчас просят указать эти надбавки в штатном расписании. обязано ли руководство это делать? если нет, то на какой нпа сослаться? если да, то можно ли в штатном расписании не писать конкретные цифры, а сослаться на какой - то локальный нпа (тот же приказ, к примеру). опять же со ссылкой на нпа, если можно.
Отвечает юрист Яна Семакина 01.04.2017

В соответствии со ст.129 ТК РФ надбавки и доплаты могут носить как компенсационный, так и стимулирующий характер и входят в структуру оплаты труда. При этом они не имеют отношения ни к тарифной ставке, ни к окладу. При этом виды доплат и надбавок трудовое законодательство не ограничивает.

Обычно в российской практике, в том случае, если сотруднику производится дополнительная выплата за его знания или профессиональное мастерство, то такую выплату именуют надбавкой (например, надбавка за знание иностранного языка, за опыт работы по специальности и тому подобное). Если же предполагается выполнение дополнительной работы или труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, то сотруднику выплачивается доплата. (к примеру, доплата: за  совмещение профессий или должностей; за сверхурочную работу; за работу в ночное время; за работу во вредных условиях труда).

Таким образом, во-первых Вам необходимо определиться — к какому именно типу выплат относятся Ваши надбавки (компенсационному или стимулирующему). Это необходимо для того чтобы как минимум Вы могли точно формализовать критерии начисления этой надбавки/доплаты.

Все это необходимо грамотно описать в локальном нормативном акте — положении об оплате труда. В трудовом договоре обязательно надо перечислить те доплаты и надбавки, которые производятся конкретному работнику (частью 2 ст.57 ТК РФ), и сделать ссылку на локальный акт организации – Положение об оплате труда. С Положением об оплате труда (новой редакцией положения) всех работников надо ознакомить под подпись.

При этом конкретные размеры доплат и надбавок, а также порядок и условия их выплаты непосредственно ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании можно не указывать.

Анна 15.02.2017
Добрый день! подскажите, если обязанности главного бухгалтера на предприятии исполняет директор, затем приняли на работу бухгалтера рядового.(в штатном расписании директор и бухгалтер). нужно ли вводить в штатное расписание должность главного бухгалтера. подробнее на правовед.ru: https://pravoved.ru/question/1250285/
Отвечает юрист Владимир Гончаренко 15.02.2017

Здравствуйте! Если руководитель исполняет обязанности главбуха в соответствии с п.3 ст.7 федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», то нет необходимости вводить в штатное расписание должность главного бухгалтера.

Bhbyf 23.07.2018
В нашей организации есть должность главного бухгалтера и финансового директора. должен ли главный бухгалтер подчиняться финансовому директору, т.к. финансовый директор подчиняется генеральному директору? в организациях где я ранее работала главный бухгалтер подчинялся непосредственно генеральному директору?спасибо за помощь. ирина
Отвечает юрист Макс Краснов 23.07.2018

Ирина, здравствуйте. Этот вопрос должен быть освещен в должностной инструкции главного бухгалтера. Обычно главный бухгалтер подчиняется непосредственно генеральному директору, но и второй вариант не исключается, поэтому — читайте должностную инструкцию.

Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 29.07.2016

По общему правилу главный бухгалтер подчиняется непосредственно Генеральному директору, однако ничего не запрещает с помощью внутренней документации изменить систему подчиненности (в том числе указать в должностной инструкции).

светлана 10.04.2017
Бюджетное учреждение- центральная больница. в штатном расписании есть свободная ставка профпатолога. специалиста в нашей больнице нет. приняли срециалиста из другой больницы с оплатой 100 руб за каждого пациента. вопрос. можем ли мы принять этого специалиста по договору гпх, если в штатном расписании есть ставка профпатолога? получается обязанности будет исполнять те же, что и в трудовом договоре.
Отвечает юрист Матвей Кондратьев 10.04.2017

Здравствуйте! Вы можете заключить с работником ГПХ договор на возмездное оказание услуг, только суть в том, что вы каждый раз будете вынуждены заключать с ним новый договор после выполнение его работы, в данном случае это имеет место быть при прихождении специалиста раз в месяц.

Рационально заключить трудовой договор по совместительству.

Алексей 12.09.2017
Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились. на момент восстановления на работе, моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания (по факту должность ввели обратно, только эта должность не была оформлена в штатном расписании, при восстановлении я не был закреплён за своей штатной единицей). по решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежднее рабочее место. по факту этого не произошло, штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. возможно ли сократить работника, если его штатной единицы не было в штатном расписании на момент восстановления? по логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. после восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). правильно ли я понимаю эту процедуру? есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику?
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 12.09.2017

Здравствуйте.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении

Алексей

Вы правильно понимаете. Эта процедура должна быть начата заново. Предупреждение за два месяца и т.д. А пока вас практически восстанавливать не хотят. Обратитесь в отдел судебных приставов. Согласно ст.106 ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 настоящего Федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Отвечает юрист Леонид Семенов 03.11.2017

Здравствуйте, Алексей!

В соответствии со ст.  394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения с работы незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что работодатель обязан в полном объеме восстановить прекращенные в связи с увольнением трудовые отношения и возвратить работника в прежнее правовое положение.

Сам трудовой договор и все содержащиеся в нем условия, в частности условие о трудовой функции работника, считаются возобновленными. При этом, прежде всего, работнику должна быть предоставлена прежняя работа, которую он выполнял до увольнения согласно заключенному им с работодателем трудовому договору, то есть работа по той же самой должности, специальности, профессии и с теми же условиями труда.

Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, которыми определяется трудовая функция работника или же собственно его конкретная трудовая функция, а также место работы (с указанием структурного подразделения) относятся к числу существенных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). Правильно ли я понимаю эту процедуру?

Алексей

Совершенно верно.

Отвечает юрист Сергей Овчинников 20.07.2017

Здравствуйте Алексей.

В таком случае речь идет о неисполнении решения суда, если суд постановил   восстановить в должности, Вам обязаны обеспечить работу, согласно решению суда.

Это вытекает из прямых обязанностей работодателя в том числе и по закону.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Павел 26.07.2018
Может ли работодатель в новом штатном расписании указать срок, до которого конкретная должность числится в штатном расписании, хотя в предыдущем шр такого срока не указано? сам трудовой договор у работника на этой должности является бессрочным? и в итоге уволить этого работника "по сокращению"? каковы последствия для работодателя?
Отвечает юрист Егор Голубев 26.07.2018

В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о расторжении трудового договора  работодателем по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем сокращении работник должен  быть извещен не менее чем за 2 месяца. Т.е. приказ об увольнении будет издан не ранее чем через 2 месяца с даты уведомления работника  о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. В штатном расписании указывается конкретная должность, но срок на который она вводится не указывается. В приказе работодателя указывается конкретная дата с которой вступает в силу штатное расписание, но не должности. Последствия для работодателя при  сокращении численности или штата указаны в ТК РФ, а в ст. 180 ТК РФ указаны гарантии и компенсации в связи с сокращении численности или штата работников организации. Последствия указания даты действия срока действия должности в штатном расписании считаю незаконны, тем более, что с Вами заключен договор на неопределенный срок. Это подлежит обжалованию.

С уважением, Шульмин В.В.

Ольга 05.10.2017
Добрый день! в штатном расписании две единицы - директор и директор по развитию, должность главного бухгалтера отсутствует. обязанности главного бухгалтера приказом директора возложены на себя при вступлении в должность директора. на время отпуска директор приказом возложил исполнение обязанностей и функций директора в порядке временного замещения на директора по развитию с оплатой и без освобождения от основной работы. каким способом возложить обязанности главного бухгалтера на директора по развитию на время отпуска директора, или они переходят автоматически, или директор по развитию приказом их возлагает на себя? заранее спасибо!
Отвечает юрист Роман Цветков 05.10.2017

Здравствуйте, нет, обязанности надо переводить приказом, должно быть основание.

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2018)Статья 40. Единоличный исполнительный орган общества

Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы толкования и применения ст. 40

 
1. Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

Отвечает юрист Матвей Карпов 04.12.2017

Здравствуйте, Ольга. Обязанности гл.бухгалтера можете передать приказом, аналогично приказу о передаче обязанностей директора.

Лиана 20.10.2017
Генеральный директор по приказу в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера возложил обязанности на себя. нужно ли в штатном расписании вводить вакансию главный бухгалтер или указать размер надбавки?
Отвечает юрист Павел Панов 20.10.2017

Необходимости введения должности главного бухгалтера и указания размера надбавки не имеется. Если руководитель возложил обязаности на себя именно в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера.

Людмила Юрьевна Дуванова 01.10.2017
08 февраля 2017 года приказом директора на меня возложены обязанности главного бухгалтера. в трудовой книжке сделана запись "и.о.главного бухгалтера". в марте 2017 года произошла смена директора. на меня вновь оформили карточку образцов подписей как на главного бухгалтера. по-прежнему все приказы на главного бухгалтера. 18 сентября 2017 года вновь принятый директор принимает нового главного бухгалтера, а меня без моего согласия переводит на должность главного бухгалтера и в трудовой делает запись "приступила к исполнению должностных обязанностей зам.главного бухгалтера". я считаю , что данный перевод незаконный. подскажите пожалуйста на какой закон мне ссылаться и куда обратиться. ведь я не могу контролировать записи в трудовой, которые делает специалист отдела кадров. первоначально когда директор хотел возложить на меня как на заместителя главного бухгалтера обязанности главного бухгалтера я отказалась написав ему служебную записку, в которой он сделал запись перевести временно и.о.главного бухгалтера. ставка главного бухгалтера на тот момент была вакантной.
Отвечает юрист Леонид Семенов 01.10.2017

Добрый день!

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ:

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно частям 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Наталья 25.01.2018
В штатном расписании образовательного учреждения прописано "заместитель директора (по увр)", "заместитель директора (по ахр"). требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по увр, по ахр). если это требование правомерно, то на основании каких документов? и является ли нарушением, если должность в штатном расписании прописана с конкретизацией направления деятельности, т.е. "заместитель директора (по увр)" и т.д. на данных должностях работают люди. нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.
Отвечает юрист Данил Петров 25.01.2018

В Уставе учреждения — директор утверждает структуру и штатное расписание учреждения.

Наталья

если нет указания на согласование с управлением образования, то директор не обязан подчиняться. Но нужно смотреть, может принят какой-то нормативный акт на уровне субъекта РФ, которым предусмотрено некое «эталонное» штатное расписание. В целом же, НПА субъектов РФ, содержащее нормы трудового права, не могут противоречить Федеральным законам (в частности ТК РФ, закону «Об образовании...»), Постановлениям Правительства РФ, Указам Президента РФ.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 30.01.2018

Требует вышестоящая организация.

Наталья

а какая у учреждения может быть «вышестоящая организация»? Еще раз говорю — смотрите ваш Устав или Положение об учреждении, обязано учреждение выполнять такие распоряжения или нет. Если нет, то и пусть себе указывают.

Отвечает юрист Сергей Кузнецов 24.06.2017

Здравствуйте, Наталья.

Требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по УВР, по АХР).

Наталья

а кто требует-то? Если лицо, которое имеет право давать обязательные для исполнения распоряжения учреждению ( в соответствии с законом, уставом /положением учреждения) — это одно дело, а если «кто попало» — совсем другое.

Работодатель в принципе самостоятельно определяет кадровую политику, штатное расписание в соответствии со своими потребностями деятельности.

Нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.

Наталья

изменять условия заключенных трудовых договоров просто так работодатель тоже не может. Придется обоснование найти, например — по ст. 74 ТК РФ. Но пока таких оснований не усматривается. Кроме того не ясно, меняется только наименование должности или и функционал тоже? Т.е. каждый зам должен уметь и знать как выполнять работу любой направленности — и АХР и УВР? Это абсурд, на мой взгляд.

Отвечает юрист Светлана Павлова 23.10.2018

Кстати, вашим контраргументом могло бы быть то, что, например, в зависимости от выполняемых должностных обязанностей замы директора в образовательной организации могут иметь различную продолжительность отпуска. Так, выполняя руководство образовательной деятельностью (УВР) отпуск будут иметь 42 к.д., а не выполняя — 28 к.д.

Хотя, возможно, такое переименование как раз направлено на то, чтобы замов по УВР лишить их отпусков в 42 к.д. и сэкономить ФОТ.

Отвечает юрист Кирилл Наумов 28.11.2017

Наталья! Штатное расписание — нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.​​

Наименование профессий и должностей  устанавливается на основании:



1. Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации от 21.08.1998 № 37).



2. Общероссийского классификатора профессий, рабочих, должностей служащих и  тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), утвержденного постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367. Указанный документ действует с 01.01.1996 г.



 3. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей  руководителей, специалистов и служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Так что рекомендую названия должностей привести в соответствие с этими документами, что бы потом не  было проблем с начислением пенсии. 

Людмила Юрьевна Дуванова 13.07.2016
08 февраля 2017 года приказом директора на меня возложены обязанности главного бухгалтера. в трудовой книжке сделана запись "и.о.главного бухгалтера". в марте 2017 года произошла смена директора. на меня вновь оформили карточку образцов подписей как на главного бухгалтера. по-прежнему все приказы на главного бухгалтера. 18 сентября 2017 года вновь принятый директор принимает нового главного бухгалтера, а меня без моего согласия переводит на должность главного бухгалтера и в трудовой делает запись "приступила к исполнению должностных обязанностей зам.главного бухгалтера". я считаю , что данный перевод незаконный. подскажите пожалуйста на какой закон мне ссылаться и куда обратиться. ведь я не могу контролировать записи в трудовой, которые делает специалист отдела кадров. первоначально когда директор хотел возложить на меня как на заместителя главного бухгалтера обязанности главного бухгалтера я отказалась написав ему служебную записку, в которой он сделал запись перевести временно и.о.главного бухгалтера. ставка главного бухгалтера на тот момент была вакантной.
Отвечает юрист Алиса БЬёрг 13.07.2016

Добрый день, Людмила.

Насколько я понял, дополнительное соглашение о временном переводе на другую должность вы не заключали. В приказе не указано, до какого момента вы будете исполнять обязанности главного бухгалтера (до выхода основного работника). В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.Это означает, что временный перевод был оформлен не правильно. 

Но однозначно утверждать, что вас перевели постоянно на должность главного бухгалтера тоже сложно. Нет никакой однозначной статьи в законе, которая может решить ваш вопрос: толковать можно и так и так. В любом случае дело разрешит суд.

Я бы на месте судьи решил так: вы остались на прежней должности и на вас в порядке совмещения должностей возложили доп. обязанности, за которые назначили доплату. А теперь их сняли и доплату убрали. И претендовать на должность главного бухгалтера вы не вправе.

Но вы можете попытаться отстоять свою точку зрения в суде.

Обоснование

ст. 72.2 ТК РФ

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»

4. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Статьи по теме
Выписка из штатного расписания

Выписка из штатного расписания должна содержать в себе самую актуальную информацию по сотрудникам, поэтому очень важно сразу вносить в него все изменения по должностям, количеству единиц, окладам и надбавкам.

Нормы труда

Нормы труда, нормы охраны труда, нормы условий труда, нормы оплаты труда, нормы труда на работы, нормы времени труда, правила и нормы охраны труда, нормы безопасности труда, нормы организации труда, социальные нормы труда, виды норм труда, правовые нормы труда, нормы затрат труда, нормы вредных условий труда, соблюдение норм труда, установленная норма труда, система норм труда, нормы защиты труда, нарушение норм труда, производственные нормы труда.

Отказ от замещения временно отсутствующего работника

Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска: отказ. Отказаться от замещения временно отсутствующего работника.