ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | Понятие и значение личного дела работника. Оформление личного дела

Оформление личного дела работника

Личное дело — это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности, помещенных в отдельную обложку. Дела считаются заведенными с момента включения в них первого исполненного документа.

Каких-либо требований, предъявляемых к заполнению личного дела, законодательство не предусматривает. Однако личные дела дают возможность кадровой службе организации своевременно учитывать все документы о работнике, которые можно использовать для определения направления карьеры и профессионального роста работника, своевременного предоставления льгот и гарантий. Читайте также статью ⇒ .

Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу

Руководство организации может принять решение о ведении личных дел на всех работников, должности которых включены в штатное расписание, — от уборщика служебных помещений до генерального директора. Наиболее оптимальным представляется ведение личных дел на работников трех категорий:

  • на руководящий состав предприятия (директор, заместитель директора);
  • на работников, для которых устанавливается материальная ответственность (главный бухгалтер, заместитель бухгалтера)

Многие компании личные дела ведут на всех сотрудников. Это чрезвычайно удобный источник информации о каждом работнике: в одной папке собраны все копии личных документов работника, приказов по этому работнику и другие документы.

Порядок обращения с личными делами работников целесообразно закрепить в соответствующей инструкции.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Документы, которые входят в состав личного дела

Список документов, которые необходимо включить в личное дело сотрудника, утвержден только для государственных служащих. Несмотря на это, компании, которые не связаны с государственной службой, также могут использовать этот перечень и определить, какие бумаги им нужны для формирования персонального пакета работника.

  1. Документация, которая предоставляется работником в момент приема на работу:
  • копия паспорта или иного документа;
  • Копия документа об образовании;
  • Копия СНИЛС;
  • Копия военного билета;
  • копия свидетельства о постановке на налоговый учет физического лица в государственный фискальный орган;
  • справка об итогах предварительного медицинского осмотра
  • справка о наличии/отсутствии судимости
  1. Документы, которые появляются в ходе трудовой деятельности сотрудников:
  • копия свидетельства о браке/разводе, свидетельства о рождении детей, водительское удостоверение;
  • копия договора о материальной ответственности;
  • должностные инструкции; дополнительные соглашения к трудовому договору;
  • копии приказов о переводе, поощрении, применении и снятии дисциплинарных взысканий, повышении и т. д.;
  • справки об итогах периодических медицинских осмотров/обследований;
  • копии документов об установлении инвалидности и ограничении способности к трудовой деятельности;
  • соглашение о неразглашении конфиденциальных сведений (если сотрудник имеет доступ к таким данным);
  • аттестационные листы;
  • докладные, объяснительные и служебные записки, заявления о предоставлении отпуска работнику;
  • различные акты и уведомления;
  • копии документов о повышении квалификации и т. п.
  1. Документы о прекращении трудовой деятельности:
  • заявление сотрудника об увольнении;
  • копия приказа об освобождении от должности.

Еще в личное дело можно включить копию трудовой книжки. Оригиналы трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся как документы строгой отчетности в сейфах, в специально оборудованном помещении, где их утеря и порча невозможна. Выдаются только должностному лицу, который несет ответственность за их введение и только по его заявлению. Читайте также статью ⇒

Оформление личного дела

Титульный лист Наименование организации;

наименование структурного подразделения, в котором заведено дело;

индекс (номер) личного дела;

заголовок личного дела — указываются ФИО работника в именительном падеже;

Начало и окончание;

Количество листов;

Срок хранения.

Формирование папки В состав личного дела сотрудника документы включены только те, которые имеют наибольшую важность, а также бумаги компании длительного периода хранения – не менее 75 лет.
Заполнение документов. Проставляется нумерация, производится опись, вносятся любые корректировки, закрывать и сдавать в архив может только тот специалист кадров, который по приказу компании несет за них ответственность.
Составление описи Все документы в личном деле сотрудника должны быть разложены в хронологическом порядке, также их полагается пронумеровать, описать и прошить.
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Хранение и учет личного дела

Хранение личных дел работников должно вестись в отделе кадров. Обычно отдел кадров организации осуществляет хранение личных дел работающих сотрудников. Личные дела уволенных работников хранятся, как правило, в архиве организации либо в территориальном архиве.

Для защиты персональных данных, личные дела должны храниться в сейфах или железных шкафах, для ограничения доступа к ним третья лицам. Причем трудовые книжки сотрудников должны храниться отдельно от личных дел.

Право доступа к делам имеет лишь ответственные должностные лица и руководители их отделов. Классификация личных дел работников может осуществляться в номерном либо алфавитном порядке, а также по разделам, которые соответствуют названиям отделов компании. Передача личных дел в архив осуществляется не позднее трех лет после завершения их в делопроизводстве. Сроки хранения различных документов с персональными данными работников определены в ряде законодательных и нормативных правовых актов, а именно:

Не менее 5 лет Приказы, распоряжения, документы по учету кадров, рабочему времени и заработной платы
Постоянно хранятся в архиве Дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, степени.
75 лет Личные дела сотрудников, которые не относятся к постоянному хранению.

Важно!!! Отметка «ЭПК» на личном деле означает, что часть документов может быть отнесена к постоянному сроку хранения.

Ответственность за ведение и хранение личных дел сотрудников организации

Вся информация, хранящаяся в личном деле, относится к категории персональных данных, поэтому работодатели должны соблюдать нормы и требования соответствующего закона.

В КоАП РФ предусмотрено наказание за несоблюдение требований к процессу хранения и использования персональных сведений работников.

В ст. 13.11 упомянутого кодекса за такое нарушение выписываются штрафы:

  • должностному лицу – от 500 до 1 000 руб.;
  • компании – от 5 000 до 10 000 руб.

Если были обнаружены злоупотребления полномочиями со стороны сотрудника, который имеет доступ к базе персональных данных, к нему может быть применена ст. 137 УК РФ, которая подразумевает наказание в виде штрафных санкций и исправительных работ.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Вопросы и ответы юристов
елена 03.11.2016
В ооо «океан» поступил запрос из производственного кооператива «артель» с просьбой представить сведения о работающем в обществе экспедиторе иванове, который устраивается по совместительству для работы в кооператив. в запросе, в частности, указано о необходимости представления всех копий материалов из личного дела иванова, в том числе сведения о его составе семьи, образования, трудовых достижениях. какой ответ должен быть подготовлен начальником отдела кадров ооо «океан» на запрос кооператива? каков порядок передачи персональных данных работника?
Отвечает юрист Пётр Смирнов 03.11.2016

В данном случае ООО «Океан» должен отказать в предоставлении персональных данных. Ввиду отсутствия согласия работника.

Отвечает юрист Дмитрий Сорокин 18.05.2017

Здравствуйте, Елена. Ответа может быть два варианта: 1.В связи с письменным получением согласия работника на передачу персональных данных предоставляем следующие сведения:,,,,,.

2. В связи с отказом работника на передачу персональных данных истребуемые вами документы предоставлены не будут.

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 88. Передача персональных данных работника

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 88 ТК РФ

 
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

Марина 20.01.2016
Добрый день, уважаемые юристы ! проблема в следующем : родственница является собственником ип, (маленькие магазинчики продуктов). в последнее время стали возникать проблемы с доверием к бухгалтеру, подозревает в сговоре с продавцами. поставила диктофон, выслушивает в свой адрес ужасные вещи ( подробности не знаю ), бухгалтерша стала вести себе высокомерно - отказывается в назначенное время проводить ревизию, считая свои хозяйственные дела более важными, отказывается выполнять доп.обязанности. каким образом можно уволить работника, потерявшего доверие у работодателя ? спасибо.
Отвечает юрист Олег Александров 20.01.2016

Добрый день Марина!

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Перечень достаточно велик, все зависит от Вашей фантазии!

вы можете расторгнуть трудовой договор с главбухом, если его деятельность принесла имуществу вашей компании ущерб (статья 81 ТК РФ), или он нарушил коммерческую тайну.Перед тем, как уволить болтливого сотрудника, прочтите Постановление Правительства РФ № 35 от 5.12.1991 года. В этом Постановлении содержится перечень сведений, которые не считаются коммерческой тайной. Так, например, информация, которая содержится в налоговой отчетности или в Уставе предприятия, не может считаться коммерческой тайной.

Отвечает юрист Данил Кузнецов 25.09.2017

Здравствуйте, Марина.

«Утрата доверия» — отдельное основание для увольнения работника по инициативе работодателя (п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако, применить его можно только в строго определенных ситуациях:

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Поэтому лучше расставаться с работником в такой ситуации по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), если работник не возражает.

Радикальный вариант — прекратить деятельность ИП, подав соответствующее заявление в налоговую, уволить всех работников. Через несколько месяцев зарегистрироваться вновь.

Алла 21.04.2016
Добрый день! я работаю библиотекарем ( библиотека является структурным подразделением централизованной библиотечной системы) на постоянной должности. заведующая библиотекой (работающая на временной должности, на месте сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет) увольняется. директор цбс подписала ей заявление об увольнении и сказала ищи замену. замена не нашлась. нас работало только двое: я и заведующая. получается, что передавать дела и материальные ценности некому. я от заведывания отказалась, к тому же переход с постоянной должности на временную меня не устраивает. сложилась такая ситуация, что 2 мая приедет комиссия по передаче дел новому работнику, а передавать-то некому. могут ли меня заставить принять дела без моего согласия и на какой срок. обязана ли я искать нового работника. как я могу аргументировать свой отказ? ситуация усугубляется тем, что я с 1 июня ухожу в отпуск(согласно графика отпусков). заявление на отпуск уже написано. могут ли меня заставить перенести или отменить отпуск без моего согласия. билеты куплены (на самолет, они невозвратные) есть свои планы на отпуск. очень надеюсь на вашу помощь. спасибо!
Отвечает юрист Роман Кочетов 21.04.2016

Заставить Вас могут на срок до месяца исполнять обязанности заведующей.

Это при условии, что работодатель не найдёт нового работника на должность заведующей библиотекой.

Статья 72.2 ТК РФ дозволяет подобное.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца
на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя
допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам
экономического, технологического, технического или организационного характера),
необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения
временно отсутствующего работника, если простой или необходимость
предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего
работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй
настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой
квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Если будете назначены и. о. заведующей, то по должности обязаны искать нового работника.

А вот отпуск не могут перенести.

Здесь Вас защищает статья 123 ТК РФ.

«График отпусков обязателен как для работодателя, так и для

работника.»

Поэтому беспокоиться об отдыхе нет смысла.

Отвечает юрист Слава Сидоренко 30.05.2016

Здравствуйте, Алла!

Возложить обязанности другого работника, также как и заставить принять дела, работодатель не вправе.

Все изменения в трудовой договор должны быть внесены только по соглашению с работником. Если вы не согласны на такие условия, работодатель не может вас принудить.

Согласно ст.72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вас не вправе принуждать к выполнению другой работы, только с вашего согласия. Если вы согласны, то за работу должны доплатить.

Согласно ст.60 ТК Рф Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно ст.60.2 Тк рф С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Согласно ст.5.27 КоАП РФ 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Желаю удачи!

Денис 09.01.2016
Здравствуйте! подскажите пожалуйста, как правильно написать жалобу в суд на работодателя: 1. за отказ в предоставлении отпуска; 2. за непредоставлении расчетных листков. описываю ситуацию: в отношении меня в январе 2018г.сфальсифицировали и возбудили уголовное дело по ч.1 ст.286 ук рф. 30.01.2018г. я подошел к начальнику с рапортом о предоставлении мне оставшейся части основного отпуска за 2017 год с выездом на родину, в связи с онкозаболеванием отца. однако он мне отказал, написав 30.01.2018г. резолюцию: "возражаю, в связи с проведением служебной проверки". в связи с несогласием начальника я написал в управление. они мне написали: "в связи с возбуждением уголовного дела в отношении вас, поступило ходатайство о непредоставлении вам отпуска". я пошел к руководителю ск с этим вопросом. на что он мне ответил: "мы не имеем право писать ходатайства о непредоставлении отпуска". спустя пару дней руководитель ск вдруг "резко" вспомнил, что 31.01.2018г. он писал информационное письмо в управление о непредоставлении мне отпуска. однако, пока оно дошло до управления, пока его там зарегистрировали и отправили в учреждение, это как минимум 10-15 февраля! а резолюция на рапорте стоит 30.01.2018г. в связи с непредоставлением мне отпуска в январе 2018г. я не смог выехать на родину, когда у отца был рак 1й стадии. в мае ему удалили целое легкое! а если б я в январе съездил на родину и проходил с ним по больницам, то удалили б 1/3! вопрос: как наказать за непредоставление мне отпуска работодателя и управление??? за то, что они написали: "поступило ходатайство", а на самом деле: было всего лишь информационное письмо!!! 2. при увольнении мне не предоставили расчетные листки. и я не уверен, что расчет со мной произвели в полном объеме, т.к. перечислили денежные средства ..8000 руб.00 копеек. так же расчет со мной произвели 12го, а уволили 8го! прошло пол года - до сих пор тишина. писал об этом в прокуратуру. они мне ответили: "за период прохождения службы, вы не были лишины возможности получения расчетных листков и расчетные листки вам выдавались своевременно, управление предоставило информацию о получении вами расчетных листков". хотя когда я приехал в прокуратуру, чтоб узнать как же управление доказало факт получения мной расчетных листков - мне так и не предоставили эту информацию, и не смогли подтвердить факт получения мной расчетных листков. управление мне ответило: в действующем законодательстве не предусмотрена подпись работника за получение расчетных листков! подскажите пожалуйста как правильно написать жалобу в суд??? заранее, огромное спасибо
Отвечает юрист Кирилл Галкин 09.01.2016

Здравствуйте, Денис. В соответствии со ст.140 тк рф При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. То есть с вами должны были рассчитаться 8 го, а не 12 го. За это нарушение прокуратура должна была составить протокол по ст.5.27 коап рф. При этом они должны были оказать вам бесплатную юридическую помощь в сфере трудового права. А именно составить жалобу. На сайте вы можете заказать документ у любого юриста. Но это услуга платная от 1000 руб. 

Олеся 24.12.2016
Здравствуйте, обращался в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. уведомление о прекращении со мной трудового договора содержало следующее: «в связи с возникновением у вас ограничений на занятие трудовой деятельности в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования центральным рувд г. тольятти самарской области в 2003г., уведомляем вас о том, что трудовой договор с вами будет прекращен по п. 13 ч. 1 ст. 83 тк рф». в итоге я был уволен по основаниям предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 83 тк рф в связи с возникновением установленных тк рф исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. суд в удовлетворении указанных требований отказал. могу ли я обратится в суд с новым исковым заявлением: 1) об изменении формулировки увольнения на ст.84. прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, а именно – трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; 2) если нарушение установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. 3) компенсации морального вреда? так, при приеме на работу в 2015г., в предоставленной мной справке о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования № 232093 от 23.06.2015г. указано, что сведений о судимости не имеется, и что я привлекался к уголовному преследованию в 2003г. за совершение преступления против здоровья населения и общественной нравственности по ч.1 ст. 228 ук рф. уголовное дело в отношении меня было прекращено в ходе расследования по ст.28 упк рф - прекращение уголовного преследования в связи с деятельным раскаянием, которое прекращено по нереабилитирующим основаниям. таким образом, уже на момент поступления меня на работу, работодателю было доподлинно известно о наличии факта уголовного преследования и прекращения уголовного дела в отношении меня в 2003г. данное обстоятельство никак не повлияло на заключение трудового договора между мной и работодателем и на осуществление мной трудовых функций в организации работодателя вплоть до 2018г.
Отвечает юрист Пётр Данилов 24.12.2016

Здравствуйте. 

В соответствии с ГПК РФ (ст. 134) :



Судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если:
2) имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;

Статья 391 Трудового кодекса разделяет споры об отмене увольнения и об изменении формулировки/основания: 

" Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника".

Таким образом, предмет иска (об изменении формулировки причины) будет иным, и право подать такое заявление имеется. Однако нужно учитывать, что обстоятельства, имеющие значение для принятия решения, уже изучены судом, и Ваше увольнение именно по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ признано законным, в связи с чем, вероятнее всего, результат будет прежним.

Если считаете, что фактические обстоятельства установлены судом не верно, рекомендую также рассмотреть перспективы обжалования имеющегося решения в установленном порядке. 

Владимир 29.10.2016
Добрый день! у работника есть ряд дисциплинарных взысканий (выговоры и замечания): от 20.04.17 19.05.17 от 31.08.17 20.09.17 02.02.18 работник обращался в суд с требованиями отмены приказов (17 года). в результате один приказ - от 19.05.17 признан незаконным в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в материалы дела не представлены доказательства запроса объяснений от работника). остальные приказы оставлены в силе. 05.02.18 работодатель принял решение об увольнении работника на основании пункта 5 статьи 81 тк рф: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ошибка работодателя заключалась в том, что 05.02.18 работник не были привлечен к дисциплинарной ответственности, а основанием увольнения указаны вышеуказанные приказы. работник предъявил иск о восстановлении на работе. суд иск удовлетворил, так как работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности а одно нарушение два раза. суд указал, что увольнение является мерой дисциплинарной ответственности, при этом по фактам вышеуказанных приказов, работник уже понес ответственность в виде выговоров и замечаний. работодатель отменил приказ об увольнении и допустил работника к работе. в первый же день работником допущен новый проступок (нецензурная брань, зафиксированная актом). объяснения у работника взять не удалось, он ушел на больничный. фактически у работодателя снова есть основания для увольнения работника. дисциплинарные взыскания не сняты, допущен новый проступок. интересует следующие моменты: если я не ошибаюсь с тем, что оснований для увольнения достаточно, можно ли уволить работника в день его выхода с больничного; на сколько достаточным будет в случае рассмотрения иска о восстановлении (а он обязательно будет) акта о нецензурной брани и показаний свидетелей (других работников) для защиты.
Отвечает юрист Валентин Максимов 29.10.2016

Фактически у работодателя снова есть основания для увольнения работника. Дисциплинарные взыскания не сняты, допущен новый проступок.

Интересует следующие моменты:

если я не ошибаюсь с тем, что оснований для увольнения достаточно, можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;

Владимир

Владимир, здравствуйте.

По выходу работника с больничного Вы должны провести процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности за совершенной проступок — мерой наказания за который и будет увольнение.

Уволить его в день выхода с больничного не представляется возможным.

Как отмечено в ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

После соблюдения данного требования Вы только можете принять приказ о его увольнении. 

Отвечает юрист Данил Петров 05.04.2017

Владимир, здравствуйте. 

При соблюдении полной процедуры — с объяснениями, проверкой и т.п. — такое увольнение возможно. Опять же, если объяснения взяты не были — уволить в день выхода не получится. 

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Если объяснения он давать не будет — есть возможность составить акт об отказе от дачи объяснений. Просто акта о его выражениях будет не достаточно. Плюс, есть шанс что суд не оценит нецензурную брань на рабочем месте как серьёзный, достаточный для увольнения проступок. Так что, тут никаких гарантий. 

Отвечает юрист Роман Харитонов 11.11.2017

Здравствуйте, Владимир.

можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;

Владимир

Уволить в первый же день не получится: работодатель должен запросить объяснительную, срок ответа на такой запрос предоставлен работнику законом в два рабочих дня. Через сколько дней после обнаружения проступка он ушел на больничный?

Отвечает юрист Леонид Новиков 27.09.2017

Здравствуйте Владимир.

Если не была проведена процедура выяснения дисциплинарного взыскания то уволить в день выхода нельзя.

Как известно, первым делом работодатель в силу закона обязан взять объяснение, провести служебную проверку, может быть создана и соответствующая комиссия.

Только после этого выносится приказ о наложении  дисциплинарного взыскания.

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отвечает юрист Матвей Кондратьев 21.11.2016

Здравствуйте, Владимир!

С процедурой увольнения всё более или менее понятно. После выхода работника с больничного с него необходимо затребовать письменные объяснения. Если он от них откажется, то составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Отвечает юрист Сергей Фомин 22.02.2016

Здравствуйте,  Владимир.

Если по истечение 2-х дней после затребования с работника объяснений в письменной форме он объяснения по проступку не предоставил, то нужно будет составить акты:

1. О предъявлении работнику требования о даче объяснений.

2. О непредоставлении работником объяснений по факту дисциплинарного проступка по истечение 2-х дней.

При этом, Вам нужно дождаться его выхода с больничного и по истечение 2-х дней составить акт №2.

После чего принять решение о наложении взыскания, об увольнении работника.

Довести приказ под роспись.

Трудовой кодекс

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Елена 02.06.2017
Здравствуйте. я работаю бухгалтером на испытательном сроке в микрокредитной компании. 10.05 подала заявление на увольнение. работадатель не подписал при мне заявление и сказал, что подпишет позже. было заявление подано при коллегах (вдруг это имеет значение). но сказал, что пока я не доделаю определенные дела, он меня не отпустит. предлагал мне чтобы я либо задерживалась, либо выходила в выходные. на что я отказалась. и мне начальник начал угрожать, что испортит характеристику, либо соберет комиссию и меня уволят за несоответствия работника занимаемой должности. после переговоров, сказал мне чтобы я выходила в 14.05 и доделывала. я не понимаю, что мне делать в сложившейся ситуации. это моя первая работа. помогите, пожалуйста.
Отвечает юрист Анастасия Соколова 02.06.2017

Здравствуйте, Елена!

в данной ситуации Вам нужны доказательства подачи заявления об увольнении, поскольку без этого работодатель может тянуть время долго. свидетели, конечно, хорошо, но согласятся ли они быть свидетелями в споре?

самое лучше, что можно сделать это подать заявление повторно под отметку о его принятии на 2-м экземпляре. уведомить об увольнении во время испытательного срока Вы обязаны за 3 дня в силу ст.70 ТК.

Отвечает юрист Валентин Крылов 24.03.2016

Здравствуйте, Елена.

Маловероятно, что коллеги подтвердят, что Вы отдавали заявление об увольнении (им ведь еще там работать). Поэтому, направьте заявление еще раз почтой (заказным письмом с уведомлением и описью). Две недели Вас могут еще держать на работе после получения письма, но Вы, например, можете взять и больничный на этот период (срок все равно будет идти).

Уволить за несоответствие не так просто, как Вас пугает начальство.

Ирина 16.03.2018
Добрый день. работаю в крупной сетевой компании директором структурного подразделения. на собрании директоров округа от своего непосредственного руководителя получила распоряжение о прекращении выдачи дополнительных премий сотрудникам (сверх зарплаты- льгота компании),в рамках сокращения затрат на зарплату. по нашим правилам,мы должны взять согласие с работника и оформить его согласие документально. но,для этого должны быть определенные весомые причины. я озвучила своему руководителю, что в моем структурном подразделении таких причин для снятия сотрудников с программы премирования нет. на что мне было предложено моим руководителем озвучить сотрудникам версию, что,якобы, в нашем регионе эта программа премирования больше не действует. и придерживаться этой версии. я пришла после собрания на работу,собрала эту часть сотрудников,находящихся на программе дополнительного премирования и озвучила им новость. работники выслушали,расстроились, но согласились,поверив в версию. далее,я дала распоряжение своему отделу кадров подготовить пакет документов и с каждым подписать согласие. т к я находилась в очередном отпуске в этот момент,то после распоряжения,данного отделу кадрам,уехала. вернувшись из отпуска уточнила,все ли сделано. отдел кадров меня уверила,что все сделано и выплаты больше не будут производиться. я отчиталась перед руководителем о проделанной работе. но лично не проконтролировала пакет документов. спустя неделю я была командирована в другой регион и сдала дела по данному объекту. через два месяца при смене отдела кадров в моем бывшем подразделении выяснилось,что ни с одним сотрудником документы не были подписаны. и процесс снятия сотрудников с программы был незаконным. высшее руководство спросило у меня,почему и как все произошло. я призналась,что это было не мое решение,а указ,данный моим непосредственным руководителем,который я исполнила. и призналась,что поверила своему отделу кадров на слово и лично не проконтролировала оформление документов. отдел кадров в свою очередь написала объяснительную,что обманула меня,сказав,что вся документация в порядке,т к хотела потом все доделать,но забыла. мой непосредственный руководитель отказался от своих слов и сообщил,что не просил меня никого лишать премий. в результате, всем сотрудникам выплатили компенсации. отделу кадров вынесли выговор. мне также вынесли выговор,но,помимо этого, озвучили мне вердикт, что мою полугодовую работу в компании оценивают как неудовлетворительную из-за этого случая. такая оценка лишает меня всех льгот,включая премий, дополнительных выплат,предусмотренных льготами,возможности пользоваться служебным автомобилем и многое другое. я сказала,что не согласна с таким решением,т.к. я выполняла указ руководителя (но он в этом не признается) и со своей стороны со всех работников взяла устное согласие о предстоящем. что моя вина только в том,что я не проверила правильность оформления документов и за это я готова получить выговор. все цели,которые ставили мне на текущее полугодие по рабочим показателям (цифровым) у меня выполнены в полном объёме. а оценивают нашу работу по цифровым целям. таким образом,ни мой руководитель,отдавший мне приказ,не отдел кадров,обманувшая меня, ни координатор,который контролирует работу кадровиков в наших подразделениях-ответсвенности не понесли. а руководство решило наказать только меня. но мне дали возможность написать еще одну объяснительную,чтоб доказать не только свою причастность и виновность. подскажите,как это грамотно сделать? на что ссылаться,как грамотно описать все в обьяснительной?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 16.03.2018

Здравствуйте Ирина.

Вы указали

На собрании директоров округа от своего непосредственного руководителя получила распоряжение о прекращении выдачи дополнительных премий сотрудникам

т.е. единственным подтверждением согласно которому исключается Ваша вина в случившемся, является именно распоряжение вышестоящего руководства, следовательно необходимо привести данное условие в объяснительной в качестве основания для снятия с Вас вины в нарушении порядка выплат работникам.

Отвечает юрист Станислав Никитин 26.07.2018

Здравствуйте. 

Но мне дали возможность написать еще одну объяснительную,

Ирина

а Вы уже писали объяснительную?

Отвечает юрист Валентин Крылов 02.05.2018

Ирина, добрый день!

Распоряжение о прекращении выдачи премии было принято в письменной форме? Ответственность в таком распоряжении за выполнение распоряжения возложена на Вас?

Elena 10.03.2017
Работодатель выявил якобы правонарушение работника (педагога), взял объяснительную, провел проверку, отправил материалы проверки в полицию, затем вынес выговор, а через две недели дознаватель вынес постановление о возбуждении уголовного дела, позже (через 1,5 года) прекратили за отсутствием состава. таким образом, на тот момент правонарушение работника квалифицировалось и как дисциплинарный проступок, и как преступление. законны ли действия работодателя?
Отвечает юрист Алексей Яковлев 10.03.2017

Здравствуйте!

Чтобы говорить о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности надо знать, имел ли место дисциплинарный проступок. Факт отказа в возбуждении уголовного дела не исключает возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Не каждый проступок является преступлением.

Если Вам нужна более подробная консультация по данному вопросу, либо помощь в составлении документов – обращайтесь ко мне в чат. Услуги в чате оказываются на платной основе.
С уважением, юрист Искибаева Елена Юрьевна.

Марина 10.06.2016
Я работаю оператором – телефонистом в обществе с ограниченной ответственностью с "03" июля 2017 г. по 28 июля 2017 г. при трудоустройстве было оговорено оформление официальных трудовых отношений. 30 июня 2017 года мною было написано заявление о приеме на работу с 03 июля 2017 года. а также предоставлена трудовая книжка и копии паспорта, инн, страхового свидетельства, реквизиты банковской карты. документы для моего ознакомления в печатном виде (должностная инструкция, трудовой договор, приказ о приеме на работу) предоставлены не были. начиная с первого рабочего дня – 03 июля 2017 г, по приходу в здание, оснащенное камерами видеонаблюдения, я получала ключи на вахте, и делала соответствующие записи в журнале у вахтера. на рабочем месте, также мной сделаны отметки в журнале «графики операторов-телефонистов» о времени пребывания на рабочее место и ухода с рабочего места. аналогичный график заполнялся мной в электронном варианте. параллельно совершала звонки директору, подтверждающие время прихода и ухода с рабочего места. незаинтересованными свидетелями моего присутствия на рабочем месте являлись: - представители тобольского филиала московского финансово – промышленного университета «синергия», офис 202; - сотрудница «партнер –дс», офис 201; - сотрудники ооо «гари», офис 207. по истечении трех рабочих дней, 06 июля 2017 года, я обратилась к секретарю н.с. с вопросом о заключении со мной трудового договора и получения экземпляра работника. 14 июля 2017 года, директор выразила требование о предоставлении мной справки, подтверждающей отсутствие моей беременности, как одно из условий к заключению трудового договора. 17 июля 2017 года на рабочий телефон поступил телефонный звонок от мужчины, заинтересованного в получении информации по фирмам занимающимися межкомнатными дверями. под руководством менеджера и.в. , я предоставила требуемую информацию о трех организациях. вскоре, этим же мужчиной, оказавшимся руководителем магазина «интерпол +», был совершен звонок директору с претензией о невыполнении условий договора рекламных услуг. директор в свою очередь, довела до моего сведения, через секретаря н.с. о взыскании с меня штрафа в случае расторжения вышеуказанного договора с «интерпол +». в течение ближайшей недели, вопрос о штрафе не поднимался. 21 июля 2017 года я получила аванс, выданный секретарем, в размере 3000 (три тысячи) рублей. мою подпись в платежной ведомости не потребовали. 22 июля 2017 года я обратилась в перинатальный центр г.тобольска к врачу за требуемой справкой, в чем мне было отказано без объяснения причин. незамедлительно я проинформировала об этом директора, на что была рекомендация о посещении платных медицинских центров. в случае моего бездействия, директор пригрозила увольнением. я согласилась на увольнение. директором был определен срок получения трудовой книжки: 24 июля 2017 года; окончательного расчета при увольнении - «в течение недели». трудовая книжка была получена по сроку. 26 июля 2017 года я получила смс сообщение от директора с абонентского номера +7(919)958-50-90, о причитающихся мне суммах, за удержанием штрафа, в размере 50% от суммы договора рекламных услуг с фирмой «интерпол+». далее последовала переписка о неправомерности взыскания штрафа. на 28 июля 2017 года мне не был выплачен окончательный расчет при увольнении. приложение: 1. банковская выписка о движении денежных средств банковской карты за период с 03.07.2017-29.07.2017; 2. копия заявления о приеме на работу с визой директора; 3. детализация телефонных звонков личного абонентского номера за период с 03.07.2017-29.07.2017; 4. фото смс переписки; 5. копия трудовой книжки серия номер.
Отвечает юрист Арсений Чуганин 10.06.2016

Здравствуйте.

1. Штрафовать работодатель не имеет права.

2. Обращайтесь в трудовую инспекцию, и если проблема не решиться, идите в суд.

Отвечает юрист Аглая Датешидзе 10.08.2016
Из всего вами изложенного у вас явно видно что вы работали (у многих бывает так что трудно доказать факт работы, т.к. нет вообще ни каких документальных и свидетельских подтверждений), т.е. вы можете взискать зп, но т.к. нет ни какого документального подтверждения размера зп, то зп вы можете взискать только исходя из размера МРОТ. Обратитесь с исковым заявлением в суд о взискании зп, и привлечения работодателя к адм ответственности за «не оформление трудового договора». Я думаю что от такого он больше потеряет — чем если бы он в добровольном порядке выплатил обещанную вам при приёме на работу сумму зп.
Статьи по теме
Аналитический отчет "трудовые протесты в россии в 2008-2014 гг." по результатам мониторинга трудовых протестов цстп

Составитель: Бизюков П.В., ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП Мониторинг трудовых протестов ведётся на протяжении 7 лет с 2008 г...

Отчет о работниках предпенсионного возраста

Работники предпенсионного возраста: отчет в центр занятости населения: кто и куда должен сдавать отчет о работниках-предпенсионерах. Новый отчет о работниках предпенсионного возраста: куда сдавать в Москве.

Чем грозит работникам смена собственника организации

Что такое «смена собственника имущества», в ТК не указывается, а далеко не все кадровики получили юридическое образование и знают гражданский кодекс. Что уж говорить о рядовых работниках. Наверное, поэтому смена собственника имущества организации и последствия для коллектива до сих пор вызывают массу вопросов и не всегда оправданных опасений.