УВОЛЬНЕНИЕ
Главная | Увольнение | Увольнение генерального директора: ТК РФ 2018, по собственному желанию, по решению учредителя, пошаговая инструкция

Как уволить директора ооо

Обстоятельства увольнения гендиректора могут быть разными. Договор с ним может расторгаться по общим основаниям сообразно . Стандартно таковыми является завершение срока действия договора либо собственная инициатива руководителя. Если инициатором увольнения выступает учредитель, то применяются установки и .  Тем не менее процедура увольнения руководителя имеет свою особую специфику.

Характерные ситуации Порядок увольнения
 

 

Гендиректор -— единственный учредитель

Заявление с просьбой расторгнуть договор не пишется.

Решение об увольнении принимается единолично. Гендиректор самолично издает и визирует приказ о прекращении деятельности

Гендиректор -— один из учредителей За 1 месяц до дня увольнения пишется заявление о сложении полномочий по собственному желанию на имя председателя собственников.  ()

Собирается внеочередное собрание всех участников, где принимается решение об увольнении

Гендиректор -— работник, подчинен нанимателю (собственнику) Как и в предыдущем случае, гендиректор подает аналогичное заявление за месяц до предполагаемой даты ухода с должности только на имя собственника. Именно собственник будет решать данный вопрос

Подобным способом можно уволиться до окончания срока извещения об увольнении ()

Таким образом, в большинстве случаев увольнение гендиректора начинается с написания заявления. Если инициатива исходит не от него, заявление не пишется. Обычно проводится процедура оформления по однотипной схеме.  Читайте также статью ⇒

Схема оформления на примере увольнения гендиректора ООО по собственному желанию

Отчасти данный процесс, как и при увольнении рядового работника, сводится к согласованию решения об увольнении, фиксации его должным образом в распорядительном документе, трудовой книжке увольняемого, а также выдаче расчета.

Но, поскольку речь идет все же не о простом работнике, а о гендиректоре, типовая схема увольнения приобретает новые составляющие. Так, в принятии решения и собственно оформлении по части увольнения принимают участие учредители. А их итоговое решение требует внесения соответствующих изменений в ЕГРЮЛ. Несколько иным является также порядок занесения сведений об увольнении в трудовую книжку.

Ключевые этапы процедуры увольнения Что включают
Проведение внеочередного всеобщего собрания участников после написания заявления об увольнении 1.      Обсуждается вопрос об увольнении.

2.      Составляется протокол

(с указанием последнего дня работы увольняемого и назначением нового гендиректора либо временно исполняющего его обязанности).

Передача дел от увольняемого руководителя к обществу Увольняющийся гендиректор должен передать ООО документацию с печатью по оформленному акту
Отметка в трудовой книжке увольняемого гендиректора в заключительный день работы Данная отметка должна содержать:

·         причину сложения полномочий со ссылкой на статью ТК РФ (в рассматриваемом случае -— п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

·         № и дата протокола

(либо приказа, т. е. документа, включающего решение об увольнении);

·         подпись ответственного лица

(в его качестве может выступать председатель собрания, глава совета директоров, назначенный участник ООО, единственный учредитель -— гендиректор);

·         печать

 

 

Внесение изменений в ЕГРЮЛ

В ИФНС с этой целью подается подготовленное заявление формата Р14001 (приказ ФНС № ММВ-7-6/25@ от 25.01.2012);

до занесения новых данных в ЕГРЮЛ действующим остается прежний директор

Окончательный расчет с гендиректором производится стандартно в день увольнения. Выплата включает: причитающуюся зарплату, компенсацию по неиспользованному ежегодному отпуску, пособие (если положено).

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Типовые ошибки при увольнении гендиректора

Спорная ситуация Правильное решение
К компетенции Совета директоров сообразно действующему в АО уставу относится образование исполнительных органов.

На основании решения Совета директоров трудовой договор с директором АО расторгнут досрочно (с. 278, п. 2 ТК РФ), несмотря на то, что день увольнения пришелся на время болезни увольняемого

Действительно, полномочия Совета директоров (ФЗ № 208 от 26.12.1995 «Об АО «) в данной ситуации позволяют в любой момент принимать решение об увольнении директора (гендиректора).

Но согласно ст. 81 ТК РФ увольнять по инициативе нанимателя работника во время болезни (действия больничного) нельзя. Исключение — ликвидация организации. Соответственно, дата увольнения переносится на первый же день, следующий после окончания нетрудоспособности

Разъяснения Роструда по вопросу использования обществом печати при оформлении трудовой книжки (письмо № 1168-6-1 от15.05.2015)

Роструда обращает внимание на обязательное использование печати при заполнении трудовой книжки. Печатью надлежащим порядком заверяются записи, сделанные ответственным лицом. Это правило касается и записи об увольнении. Данная обязанность предусмотрена надлежащими актами правотворчества, а именно: ч. 2 ст. 66 ТК РФ, п. 35 Правилами ведения трудовых, п. 2.2 и п. 2.3 Инструкцией по заполнению трудовых. Читайте также статью ⇒ 

Исходя из этого, несмотря на добровольный характер использования печати в ООО (положения, ст. 2, а также ст. 6 ФЗ № 82 от 06.04.2015) обществам также рекомендовано заверять печатью записи в трудовой книжке.

Пример 1. Оформление трудовой при увольнении совместителя (гендиректора)

Генеральный директор увольняется с работы по совместительству по собственному желанию. Дата увольнения -— 26.02.2018, основание -— п. 3.ст. 77 ТК РФ.

Положительное решение по его заявлению принято на общем собрании участников, что надлежащим образом отображено в протоколе № 1 от 02.02.2018.

Согласно действующим правилам хранения трудовых, данный документ должен находиться на основной работе. Сведения о совместительстве вносятся на усмотрение работника (в нашем случае -— гендиректора). По закону он вправе взять заверенные копии требуемых документов, чтобы предъявить их для занесения необходимых отметок в трудовую книжку.

Тем не менее все записи делаются обычным порядком. В рассматриваемой ситуации запись об увольнении будет следующей:

  1. Графа «1»: порядковый № записи.
  2. Графа «2»: датировка увольнения «26.02.2018».
  3. Графа «3»: формулировка «Уволен с работы по совместительству по собственному желанию, п.3 ст. 77 ТК РФ.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: По каким причинам могут уволить гендиректора (совместителя) на неосновной работе?

Обстоятельства могут быть различными, например:

  1. Если договор заключен на неопределенный срок, то уволить могут при трудоустройстве другого работника, для которого эта работа будет доминирующей, т. е. постоянной.
  2. Гендиректора (совместителя) уволили на основной работе. Он собирается работать на дополнительной работе не как совместитель, а как постоянный работник. С этой целью он увольняется по собственной инициативе, чтобы далее оформиться тут уже как постоянный работник.

Краткосрочный договор обычно расторгается по общим основаниям. Читайте также статью ⇒ 

Вопрос №2: Как происходит сокращение числа директоров при реорганизации организации и чем оно отличается от сокращения штатов?

Численное и штатное сокращение (в данной ситуации речь идет о численности) производится общепринятым порядком. Сначала издается распоряжение о сокращении числа директоров до, допустим, одного. Далее всех уведомляют о грядущих переменах, предлагают все возможные имеющиеся вакансии. При получении письменного отказа оформляют увольнение.

Сокращение штатных единиц производится, когда речь ведется о разных должностях, например, о директоре, гендиректоре.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Вопросы и ответы юристов
Екатерина 21.06.2016
Добрый день! подскажите пожалуйста! заранее спасибо! как уволить директора ооо? директор имея на руках трудовую книгу уволил себя, расчет получил. как мне по бухгалтерии провести дело? ведь заявление на увольнение он не писал, в приказе об увольнении не расписывался.
Отвечает юрист Алексей Яковлев 21.06.2016

Екатерина, срок полномочий директора не истек? это было досрочное расторжение трудового договора? Директор = единственному участнику?

Максим 19.04.2016
Добрый день, уважаемые юристы! вопрос следующего характера. приказ о назначении директора ооо (он же единственный учредитель) составлен неверной датой. приказ оформлен от 13 октября 2017 г, а согласно выписке из налоговой он вступил в должность 19 октября. сейчас возникла необходимость исправить сложившуюся ситуацию. каким именно образом это сделать с точки зрения закона? возможно ли выпустить приказ об отмене приказа от 13 октября? или как то иначе?
Отвечает юрист Ксения Николаева 19.04.2016

Здравствуйте Максим.

Ничего не препятствует отмене данного приказа и вынесения нового, если первый не соответствует указанным обстоятельствам, если речь идет о трудовых правоотношениях с директором.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Рф:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Отвечает юрист Владимир Левин 24.07.2018

Максим, добрый вечер!

Если вы предоставили документы (в частности протокол, решение общего собрания учредителей) с датой 13 октября, а регистрирующий орган допустил ошибку в дате, то Вам следует подать в налоговую заявление в произвольной форме. В нем перечислить допущенные ошибки, указать номер неверной записи и необходимость ее исправления. Издавать новые приказы вы уже не имеет право, поскольку в налоговой уже находятся ваши документы, подшитые в дело.

Об исправлениях можно узнать по ссылке 

Александр Сергеевич 04.05.2016
Добрый день! я работал в вузе доцентом до 25 сентября 2017 г. и уволился по собственному желанию. одновременно я открыл ооо с единственным учредителем в апреле 2016 года. в ооо до 9 января 2018 года зарплату не получал. приказам учредителя ооо я возложил на себя обязанности директора ооо и исполнял их не получая зарплату. с 9 января 2018 года я издал новый приказ о принятии на работу себя директором ооо и начал выплачивать зарплату. как правильно внести запись в трудовую книжку: я принят директором с основания ооо или с момента нового приказа? и какая должна быть формулировка, при этом если считать с 2016 года, то у меня стоит последняя запись об увольнении сентябрем 2017 г.
Отвечает юрист Валентин Орлов 04.05.2016

Добрый вечер, Александр Сергеевич! На самом деле вопрос о необходимости (или ее отсутствии) заключения трудового договора с Директором ООО, который является одновременно единственным учредителем и сам ведет деятельность организации, обсуждается уже давно. Разные государственные органы (Роструд, Минздравсоцразвития и даже Минфин) в разные годы высказывали разные позиции по этому поводу и не одна из них  не была абсолютно полноценной. То, что Вы какое-то время работали без заключения трудового договора и не начисляли себе заработную плату — это не нарушение. Такое часто практикуется. То, что потом издали Приказ и начали начислять себе заработную плату — тоже вполне допустимо. Только трудовые отношения должны быть надлежащим образом оформлены, поэтому заключите трудовой договор той же датой, какой издан приказ. И этой же датой внесите запись в трудовую книжку. 

Да есть нюанс, трудовой договор Вы будете заключать по сути сами с собой, но такая позиция имеет право на жизнь, поскольку работодателем будет именно юридическое лицо (Вы будете всего лишь выступать в договоре от имени работодателя), а с другой стороны Вы, как физическое лицо, подпишете трудовой договор в качестве работника.

В любом случае, раз издали приказ и начисляете заработную плату себе, то и трудовой договор нужен. Заключите — не ошибетесь, на мой взгляд.

С уважением!   

Отвечает юрист Артём Потапов 01.02.2018

Здравствуйте Александр Сергеевич.

Приказам учредителя ООО я возложил на себя обязанности директора ООО и исполнял их 

Т.е… Вы являясь учредителем выполняли обязанности директора не формляя при этом трудовые, е следовательно если так, то запись в трудовую книжку не вносится.

Статья 66 Трудового кодекса РФ:

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
С 9 января 2018 года я издал новый приказ о принятии на работу себя директором ООО и начал выплачивать зарплату.

Уже данным приказом были оформлены трудовые правоотношения, следовательно запись о приеме директором должна быть внесена с ссылкой на приказ  указанием должности.

естественно при этом должен быть осуществлен прием документов по статье 65 Трудового кодекса РФ, заключен трудовой договор в рамках статьи 57 Трудового кодекса РФ, с приказом работник ознакомлен персонально под роспись в порядке статьи 22 Трудового кодекса РФ.

Отвечает юрист Павел Тихонов 06.06.2017

Здравствуйте, даже если вы не получали заработную плату, вы обязаны были платить взносы в ФСС, поэтому в данном случае не проще ли с момент нового приказа сделать запись в трудовой книжке, тогда избежите проблем в принципе. Лучше оформить уже договор с января. Либо делать договор задним числом и отправлять себя в отпуск без сохранения заработной платы.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 128 ТК РФ

 
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Алена 17.06.2018
Как уволить работника за прогул? каковы действия работодателя? можно ли уволить за прогул без причины?
Отвечает юрист Егор Голубев 17.06.2018
То есть будет законно увольнение за один прогул?

Если он будет соответствовать определению, указанному в ст.81 ТК РФ, то да.

Отвечает юрист Егор Федотов 26.06.2016

Алёна, добрый день. Да, это возможно. 

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

​Отсутствие на рабочем месте должно быть зафиксировано документально, уволить за прогул при фактическом нахождении на работе (т.е. без причины) нельзя.

С уважением, адвокат Сергей Нестеров.



Отвечает юрист Дмитрий Никифоров 13.06.2016

​Доброго времени суток. Вот пощаговая инструкция.

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Отвечает юрист Ксения Николаева 08.06.2018

Добрый день.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ:

прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

​Если действительно был прогул, составляете акт об отсутствии на рабочем месте, запрашиваете письменное объяснение от работника (так как увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием), принимаете решение, издаете приказ об увольнении. Незаконное увольнение впоследствии может быть оспорено, поэтому без причины увольнять не стоит. 

Отвечает юрист Владимир Васильев 18.12.2017

Добрый день!

Уволить за прогул — значит применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а для этого необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), то есть выявить факт нарушения, потребовать объяснений от работника, оценить причину и, если она неуважительная​, признать отсутствие на работе прогулом, а вот потом уже уволить.

Тут много нюансов, таких как непредоставление объяснения в срок не причина не применять взыскание, карать за один проступок дважды нельзя и прочее.

И самое главное, не запросив объяснения у работника его увольнять нельзя.

Отвечает юрист Роман Цветков 18.08.2018

Здравствуйте, Алена!

Согласно ​ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя​

​Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:​

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работодатель в случае прогула работника должен затребовать у него объяснительную и составить грамотно акт, фиксирующий прогул, чтобы в дальнейшем избежать судебного разбирательства и восстановления на работе.

Вы можете обратиться ко мне в чат для более подробной консультации  и  составления необходимых юридических документов на платной основе.
 
Желаю Вам всего наилучшего!

Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 10.06.2017

Прогул является основанием для увольнения на основании пп «а» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул есть ​отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также  отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Для увольнения за пргул обязательно необходимо составить акт об отсутсвии на рабочем месте. Также необходимо дать работнику пояснить причины отсутствия на рабочем месте. если причины неуважительные, то можно уволить работника. Не дача объяснений о причинах отсутсвия не является препятствием для увольнения.

Елена 19.05.2017
Б/лист по беременности и родам с 04.04.2017г по 21.08.2017г, а срочный трудовой договор по 31.05.2017г - как уволить сотрудника и каким числом. второй вопрос: очередной отпуск с 24.04.2017г по 11.06.2017г, а срочный трудовой договор по 31.05.2017г - каким числом уволить
Отвечает юрист Илья Подстрелов 19.05.2017
ст.79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
ст. 81 ТК РФ Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Однако, прекращение срочного договора не является инициативой работодателя, поэтому увольнение работника производится в день окончания срочного трудового договора. Больничный лист и отпуск оплачиваются полностью.

Андрей 11.12.2016
У генерального директора ооо в трудовом договоре не указан размер компенсации при увольнении. законодательство говорит о минимум трех месячных доходах. но у генерального директора зарплата равна 1 мроту (было сделано специально). в то же прибыль ооо значительна, предположим 5 млн руб.. как доказать работодателю, что должен компенсация должна быть больше минимума. есть ли какие-то прецеденты определения размера компенсации через суд?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 11.12.2016

Андрей, добрый день!

Если трудовым договором установлен заработная плата в размере одного МРОТ, то работодатель платит именно такой размер зарплаты, по крайнее мере официально. Т.е., платит в соответствии с условиями трудового договора. Соответственно, если в договоре не указан иной размер компенсации при увольнении, то она уплачивается в размере установленном ТК РФ, ст. 181 ТК РФ:

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Тот же самый трехкратный размер установлен и ст. 279 ТК РФ:

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с  настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим .

П. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ: 

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. 

Директор организации такой работник, как и иные лица по смыслу ТК РФ, на него распространяются нормы трудового законодательства в таком же порядке как и иным работникам, а значит порядок расторжения трудового договора и выплата с вязи с этим компенсации  осуществляется на условиях трудового договора и ТК РФ. 

Поэтому, если трудовым договором не предусмотрен иной размер компенсации, то работодатель выплатит Вам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренного трудовым договором. И он вправе отказать Вам в требовании выплатить больший размер.

Отвечает юрист Роман Белоусов 11.07.2018

Андрей, добрый день! В статье 279 Трудового кодекса РФ ведь предельно четко урегулирован этот момент:

ТК РФ Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора 

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пункт 2 части 1 статьи 278 это:

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

Если Вас увольняют по этому основанию, то тут два варианта — либо Вы получаете компенсацию в размере, определенном трудовым договором (если там предусмотрено больше трехкратного месячного заработка для таких случаев) либо Вы получаете выплату в размере трехкратного месячного заработка (если в трудовом договоре больше не установлено). Других вариантов нет, к сожалению. 

С уважением!

Отвечает юрист Данил Макаров 20.04.2018

Добрый день! согласно ст. 140 ТК РФ Сроки расчета при увольнении -При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Что касается размера выплат, то при увольнении генеральный директор получит то, что ему официально положено и боюсь, что другого доказать не сможете. Либо решить вопрос мирным путем и договориться о выплате суммы, которая соответствовала «черной» зарплате.

Отвечает юрист Александр Ильин 19.02.2018

Здравствуйте Андрей.

Все условия относительно выплат регулируются трудовмы договором, соответственно в данной ситуации нарушений со стороны работодателя Ваших прав в принципе не усматривается.

Между тем, если в ООО размер компенсаций другим работникам был установлен  больше при их увольнении, что может быть подтверждено их трудовыми договорами либо приказами, а также если ранее увольнялись работники которым такого рода компенсация выплачивалась больше, можно вести речь о дискриминации в отношении Вас и по данному основанию, если Вы сможете таким образом доказать дискриминацию и потребовать в судебном порядке взыскать компенсацию в размере, котором она выплачивалась  остальным работникам.

Но при этом следует обратить внимание на то, что категория данных работников по статусу должна быть равносильна Вашей, т.е. возможно это работавший до Вас  гендиректор к примеру.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дополнительная информация по ссылке:http://отрасли-права.рф/articl...

Артем 15.09.2016
Всем привет !возникла такая ситуация,работаю в интернет магазине ,в пункте выдачи заказов ,официально ,оплата труда оплачивается 2 раза в месяц на карту ,плюс к этому черная зарплата бонусами в личный кабинет ,работадатель после 6месяцев не прерывной работы пытается от меня избавиться ,просит написать заявление по собственному желанию ,перестал платить которая не прописана в трудовом договоре , есть аудио записи где он просит написать заявление об увольнении ,оскорбляет ,при всем этом моя сменщица получает за меня эту черную зарплату , есть выписки детализация ее счета сколько получает она ,сколько получаю я ,к примеру я получил 600 рублей ,она 10600,или я 1300 она 5600 ,раньше говорил что получил штрафы ,об которых я даже не знал и изза этого мне заплатили так мало ,вся переработка идет в личный кабинет бонусами (черная зарплата ),возможно ли мне вернуть все деньги которые я не дополучил ?как это доказать ? последний раз был записан звонок где он говорит что я не дам тебе работать буду постоянно тебя гнобить ,хочет чтоб я написал заявление ,тк как уволить меня не за что .помогите ,как грамотно все сделать .
Отвечает юрист Леонид Митрофанов 15.09.2016

Здравствуйте Артем!

Взыскать неофициальную часть заработной. платы даже в судебном порядке не получится. Единственное, что Вы можете в данной ситуации — это проверить через сайт пенсионного фонда, платит ли работодатель за Вас взносы и если не платит, то обязать его произвести выплаты в фонды (ФСС и ПФР) в судебном порядке.

Заявление об увольнении по собственному желанию писать не надо если не желаете увольняться.

Отвечает юрист Данил Петров 13.06.2016

Такими делами занимается прокуратура, обратитесь к ним.

Алексей 16.07.2017
Хотим работать как ип (мы) с физическом лицом (работником) работа заключается в следующем: 1. работник должен снимать видеоролики со своим участием. оплата сдельная - идет за 1 ролик. должно быть оговорено минимальное кол-во видеоматериалов, производимых в месяц 2. мы ему даем техническое задание на каждый материал (какие моменты необходимо раскрыть в видеоролике) 2. нам нужны исключительные права на видеоматериалы ( работник должен не иметь права использовать эти материалы ). 3. все материалы будут опубликованы в социальных сетях (youtube, vk, facebook, instagram и другие) 4. работник находится в другом городе и не имеет возможности приехать в наш. видеоматериалы сам решает, где снимать вопросы: 1) как лучше оформить трудовые отношения - по трудовому договору или по гпд или каким-либо другим способом? 2) можем ли мы работать как ип с ип (если работник откроет ип - не будет ли это считаться трудовыми отношениями и занижением налоговой базы ) 3) в чем разница налогообложения для меня, как работодателя (ип) при работе по гпд, трудовому договору и другие варианты 4) нужна помощь в составлении договоров ( как я понимаю, нужен трудовой договор и авторский ) что указывать в: срок работы, график работы, рабочее место, если у нас сдельная оплата - будет ли это как то привязано к мрот, нужны ли нам какие-либо инструкции для внутренней дисциплины и трудового распорядка, расписать трудовые функции 5) как уволить сотрудника в случае необходимости? 6) что с трудовой книжкой, нужна ли она? 7) как при этом выплачивается заработная плата, если у нас сдельная оплата труда 8) какие еще могут быть "подводные камни"? что необходимо еще учесть?
Отвечает юрист Артём Филатов 16.07.2017
1) как лучше оформить трудовые отношения — по трудовому договору или по ГПД или каким-либо другим способом?

Алексей

Здравствуйте. На мой взгляд, для того, чтобы он выполнял конкретное задание и соответственно все права на видеоролик принадлежали Вам есть смысл заключить трудовой договор и подготовить документы с тем, чтобы данные произведения носили характер служебных.

ГК РФ Статья 1295. Служебное произведение
1. Авторские права на произведение науки, литературы или искусства, созданное в пределах установленных для работника (автора) трудовых обязанностей (служебное произведение), принадлежат автору.

2. Исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или гражданско-правовым договором между работодателем и автором не предусмотрено иное.

При этом следует крайне внимательно подойти к оформлению самого задания.

2) Можем ли мы работать как ИП с ИП (если работник откроет ИП — не будет ли это считаться трудовыми отношениями и занижением налоговой базы )

Алексей

Если этот человек будет ИП, то Вы вполне можете заключить договор авторского заказа и тогда он сам будет платить налоги и взносы в социальные фонды. Если его деятельность будет заключаться только в подготовке этих роликов и она не будет носить систематический и длящийся характер, то никакого занижения тут не будет.

3) В чем разница налогообложения для меня, как работодателя (ИП) при работе по ГПД, трудовому договору и другие варианты

Алексей

При заключении трудового договора Вам придется соблюдать все нормы трудового законодательства, сдавать отчетности и платить взносы не только в ПФР, но и в ФФОМС.

4) нужна помощь в составлении договоров ( как я понимаю, нужен трудовой договор и авторский )

Алексей

За отдельную плату можете договориться с любым из юристов.

5) Как уволить сотрудника в случае необходимости?

Алексей

Если это будет именно сотрудник, то только в соответствии с порядком, установленным ТК РФ, иначе он может быть восстановлен и Вы будете вынуждены уплатить ему за вынужденный прогул.

6) Что с трудовой книжкой, нужна ли она?

Алексей

Если это будет не работа по совместительству, то да, трудовую книжку Вы заполняете в соответствии с установленными правилами ее ведения работодателями.

Отвечает юрист Роман Коновалов 09.12.2017

Добрый день.

Физлицо может выполнять работы как на основании трудового, так и на основании гражданско-правового договора. Выполняя работы, предоставляя услуги в соответствии с трудовым договором, необходимо соблюдать требования трудового законодательства, а при заключении ГПД на выполнение определенной работы или предоставление каких-либо услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.

Согласно трудовому договору:



— работник принимается на работу (должность), как правило, включенную в штатное расписание предприятия, для выполнения определенной работы (функций) по конкретной квалификации, профессии, должности;
— заключение трудовых отношений оформляется приказом работодателя о приеме работника (по его заявлению) на работу;
— работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку;
— работодатель обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда и социальные гарантии, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

При выполнении работ по ГПД::

— оплачивается не процесс труда, а его результат;
— результат определяется по окончании работы;
— результат оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг);
— оплата производится на основании актов;
— физлицо, выполняющее работу (предоставляющее услуги), не придерживается правил внутреннего трудового распорядка, самостоятельно организует свою работу и выполняет ее на собственный риск;
— предприятие не должно соблюдать трудовое законодательство.

Теперь в части оплаты…

Согласно трудовому договору, работодатель обязан: выплачивать работнику зарплату в соответствии с действующим трудовым законодательством, проводить выплату регулярно в рабочие дни и не реже 2-х раз в месяц, выплачивать зарплату в сумме, не менее минимальной за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

В отличие от трудового договора, вознаграждение по ГПД устанавливается исключительно по соглашению сторон. Законодательством не предусмотрены ограничения в части минимального или максимального размера вознаграждения и сроки его предоставления. В соответствии с ГПД, оплачивается не процесс труда, а его конечный результат, который определяется по окончании работы и оформляется актом.

Учитывая, то что работник будет находиться в другом городе и получать сдельную оплату, рекомендую заключить с ним гражданско-правовой договор.

Отвечает юрист Владимир Левин 22.04.2018

Здравствуйте

Вам нужен договор авторского заказа если вы ему поручаете что то снимать или договор на отчуждение исключительных прав по ст 1234 гк.

Подробнее отвечу ниже

Отвечает юрист Алексей Виноградов 22.09.2017

Здравствуйте!

На мой взгляд заключать с создателем ролика трудовой договор нет никакого смысла, поскольку отношения между вами и им нельзя назвать трудовыми. Вы не предоставляете создателю никакой работы по специальности, он не включается в штатку, не получает зарплату, нанят строго для разовой работы — это чистой воды ГПД.

Конкретно, наиболее подходящий договор авторского заказа.

ГК РФ Статья 1287. Особые условия издательского лицензионного договора
 

1. По договору о предоставлении права использования произведения, заключенному автором или иным правообладателем с издателем, то есть с лицом, на которое в соответствии с договором возлагается обязанность издать произведение (издательский лицензионный договор), лицензиат обязан начать использование произведения не позднее срока, установленного в договоре. При неисполнении этой обязанности лицензиар вправе отказаться от договора без возмещения лицензиату причиненных таким отказом убытков.
В случае отсутствия в договоре конкретного срока начала использования произведения такое использование должно быть начато в срок, обычный для данного вида произведений и способа их использования. Такой договор может быть расторгнут лицензиаром по основаниям и в порядке, которые предусмотрены статьей 450 настоящего Кодекса.
2. В случае расторжения издательского лицензионного договора на основании положений, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, лицензиар вправе требовать выплаты ему вознаграждения, предусмотренного данным договором, в полном размере.

Главное, обязательно укажите, что исключительные права по договору переходят к вам.

Отвечает юрист Олег Тихомиров 14.03.2018

Здравствуйте Алексей.

1) как лучше оформить трудовые отношения — по трудовому договору или по ГПД или каким-либо другим способом?

Лучше всего оформить по договору ГПХ, так как такие условия работы, режим и требования к заданиям, к трудовым не подходят на мой взгляд, более того  трудовые правоотношения включают в себя обязанности работодателя по предоставлению ежегодного отпуска, обеспечению условий охраны труда.

Но при этом следует обратить особое внимание на то, что если договору ГПХ  присущи элементы трудового договора, это будет являться нарушением законодательства.

Статья 15 Трудового кодекса РФ:

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Различия гражданского договора от трудового можете посмотреть по ссылке:http://www.garant.ru/article/6...

2) Можем ли мы работать как ИП с ИП (если работник откроет ИП — не будет ли это считаться трудовыми отношениями и занижением налоговой базы )

Такой вариант возможен, а в данной ситуации считаю даже  более приемлем, так как фактически речь в вопросе не идет именно о трудовых правоотношениях, а скорее о правоотношениях по оказанию возмездных услуг, по заказу заказчика исполнителем услуги.

Трудовые правоотношения, это правоотношения в рамках трудового договора, где сторонами являются работник — физическое лицо (не ИП)  и работодатель, 

Статья 20 Трудового кодекса Рф:

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

такие же правоотношения между ИП и другим ИП трудовыми являться не будут.

3) В чем разница налогообложения для меня, как работодателя (ИП) при работе по ГПД, трудовому договору и другие варианты

В принципе как при трудовом договоре, так а договоре ГПХ, в обязательном порядке уплачивается НДФЛ, а также страховые взносы на пенсионное обеспечение, единственное что по договору ГПХ взносы на социальное страхование уплачиваются обязательно только если в самом договоре ГПХ заказчик принял на себя такое обязательство, а по трудовому договору в обязательном порядке.

При этом по трудовому договору у работодателя большинство обязательств помимо прямо возложены на него в обязательной форме законодательством, которые он обязан выполнять в силу закона.

К примеру, так как речь идет о дистанционной работе, они указаны:

Статья 312.1. Общие положения Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Договор ГПХ естественно их выполнение в обязательном порядке на заказчика услуги не возлагает.

Что указывать в: срок работы, график работы, рабочее место, если у нас сдельная оплата — будет ли это как то привязано к МРОТ,

Если заключать трудовой договор, то согласно статье 133 Трудового кодекса РФ:

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда(трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 133.1 Трудового кодекса Рф:

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации

Т.е. нужно узнать МРОТ установленный на территории того субъекта, где будет трудиться работник.

 

нужны ли нам какие-либо инструкции для внутренней дисциплины и трудового распорядка, расписать трудовые функции

Нужны будут и должностные инструкции утвержденные приказами и штатное расписание и личные дела работников с анкетами и личными карточками работников, остальными документами из которых формируется личное дело, согласиями об обработке персональных данных, внесение записей и ведение трудовых книжек, оформление приказов на работников по всем вопросам касающимся их трудовой деятельности, с приказами  их непосредственно касающимися работников нужно будет знакомить под роспись (статья 22 ТК РФ).

5) Как уволить сотрудника в случае необходимости?

Основные виды увольнений по инициативе работодателя если вести речь о трудовых правоотношениях, перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ, но помимо их можно включить в условия трудового договора с ним и другие дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя.

Т.е. основания прямо указанные в законе и те, которые включены в сам трудовой договор.

Статья 312.5 Трудового кодекса Рф:

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Н а по инициативе самого работника таже статья 80 ТК РФ или по соглашению сторон статья 78 ТК РФ.

6) Что с трудовой книжкой, нужна ли она?

Нужна, только если работник потребует ее ведения и внесения записей.

Статья 312.2 Трудового кодекса РФ:

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. 

При этом трудовой договор оформляется в 2 экз. для каждой из сторон, один направляется работнику при этмо на экз работодателя должна стоять подпись о том, что работнику выдан 2 экз.

7) Как при этом выплачивается заработная плата, если у нас сдельная оплата труда

Устанавливается трудовым договором, статья 57 Трудового кодекса РФ.

При этом такой порядок оплаты труда определен статье 150 Трудового кодекса РФ:

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

также дополнительная информация по ссылке:http://www.garant.ru/consult/w...

Елена 01.10.2016
Я в период с 05.03.2015 года по 15.09.2015 года работала в фирме ооо “см”. принимал меня на работу директор з*** и.в. и заверял в своевременной оплате моего труда (без задержек и просрочек). при трудоустройстве трудовой договор оформлен не был, что является нарушением ст.16, 56, 57, 67 тк рф. однако, в соответствии со ст.67 тк рф трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. следуя из копий приказов №1 и №2 от 05.03.2015г. видно, что з*** и.в. являлся директором и главным бухгалтером фирмы. следовательно, заработную плату все работники ооо «см» получали именно из его рук, наличными. что позже было доказано с помощью свидетелей в суде. с июня 2015 года он перестал мне выплачивать заработную плату и обещал её выплатить позже. я проработала до 15.09.2015 года и устав ждать обещанной заработной платы, уволилась с договорённостью о том, что директор з*** и.в. выплатит задолженность по заработной плате в короткие сроки. я неоднократно звонила ему по этому вопросу в течение нескольких месяцев. прождав обещанного им погашения мне долга по зарплате до декабря 2015 года, я поняла, что он не собирается мне оплачивать этот долг. что является нарушением ст.84.1, 127, 136, 140 тк рф. в связи с этим, в декабре 2015 года, я обратилась в суд ленинского района с иском о взыскании в мою пользу заработной платы и компенсации морального ущерба с фирмы ооо “системное мышление”, директором и руководителем которой являлся з*** и.в. хочу отметить тот факт, что гражданин з*** и.в. был в курсе судебного процесса и не появился ни на одном заседании. факт трудовых отношений между мной и ооо «см» доказан в суде свидетелями: бывшими работниками и очевидцами с соседних офисов по адресу г. нижний новгород, ул. ***, д.*, оф. **. решением л*** районного суда г. нижнего новгорода (дело № *** от 04.02.2016 года) было вынесено решение о взыскании с ооо «см» в мою пользу суммы ***,** (**** рублей 00 копеек) и записи в трудовую книжку с 05.03.2015 по 15.09.2015. - исполнительный лист серия *** №*** от 16.03.2016г. на протяжении более полтора года, до настоящего времени, мне так и не была выплачена вышеуказанная сумма. это вышло из-за того, что директор з*** и.в. уходил от ответственности, и часто менял названия своих фирм и реквизиты. он переоформил данные документов с ооо «см» в конце февраля 2016 года на ооо «рид». з*** и.в. являлся директором ооо “см” примерно до марта 2016 года, а в декабре 2016 года запустил процесс реорганизации своего предприятия ооо “см”, которое значится в незавершенном состоянии в процессе присоединения к другому юридическому лицу – ооо «к» до настоящего времени-которое зарегистрировано в другом городе, в москве. з*** и.в. держит ооо “см” намеренно в стадии незавершённой реорганизации для того, чтобы не выплачивать задолженности по заработной плате своим работникам и не оплачивать налоги. данное действие является мошенничеством и попадает под статью 159 ук рф. так же, стало известно, что у з*** и.в. появились: новое рекламное агентство «f» и цветочный магазин «л». позднее, он открыл на себя ип. так же, хочу отметить, что после решения суда, фирма з*** и.в., называясь разными названиями, постоянно меняло место расположения, о чем я узнавала из отрицательных отзывов в интернете о данном работодателе и на их новом сайте: *** фактическое место жительства самого з*** и.в. никто найти не может. приставы-исполнители приходили по юридическому адресу: нижний новгород, ул. ***, за исполнением решения суда, но там, по их словам, проживают родители, и где проживает их сын – они утверждали, что не знают. то есть, выходит, что по прописке его найти не представляется возможным. ответственность за невыплату заработной платы несет руководитель ооо. в качестве руководителя ооо может быть привлечен к ответственности генеральный директор, заместитель ген.директора, члены совета директоров. участники ооо занимающие руководящие должности в органах управления ооо несут уголовную и имущественную ответственность за невыплату заработной платы. статья 22 трудового кодекса рф обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с тк рф, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. в соответствии с ч. 6 ст. 136 тк рф заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. на основании ст. 236 тк рф при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). в ходе исполнительного производства летом 2016 года выяснилось, что каким то образом директором фирмы ооо «см», уже после вынесенного решения суда по делу № ***, от 16.03.2016 г, стал м*** д.м., который проживал на тот момент в городе москва (возможно, являясь просто подставным лицом, на которого было зарегистрировано на тот момент около 60 организаций). до этого, в лице ответчика фирмы искали непосредственно з*** и.в., как директора ооо «см». во время всего судебного процесса по моему делу и исполнительного производства по вынесенному решению в мою пользу, я находила множество отзывов в сети интернет по данному работодателю, как в качестве бывших работников, так и в качестве клиентов, в особенности по гражданину зеленцову илье викторовичу. с некоторыми из потерпевших от действий зеленцова и.в. мне удалось лично пообщаться в интернете, в доказательство чего я прилагаю распечатку переписок и отзывов бывших работников. поясняю, - м*** д.м. никакого отношения к моему делу и задолженности по зарплате не имеет, т.к. не он нанимал меня на работу и не он выплачивал мне заработную плату. и за время моей работы в ооо «см» я его ни разу не видела и с ним не знакома. он не был ни директором ни бухгалтером за период моей работы в фирме и за все время проведения судебного разбирательства и даже после решения суда и возбуждения исполнительного производства. поэтому, я просила ни каким образом не привлекать к моему делу м*** д.м. - нового явно подставного директора. сам же з*** и.в. вдруг стал учредителем фирмы. так же упомяну, что после нового года в ночь с 1 на 2 января 2017 г. бывший директор з*** и.в. вдруг написал мне в социальной сети в контакте с угрозами, что теперь она засудит меня и заставит ему платить, что он нашел себе адвоката. 10 июля 2017 года, после того как исполнительное производство по моему дело закрылось, я поняла, что взыскать свой долг конкретно с ооо у меня не предоставляется возможным. поэтому я повторно обратилась в суд уже с иском взыскать мою задолженность по заработной плате именно с бывшего директора фирмы «см» з*** и. в. на судебных заседаниях он так же не участвовал, на этот раз прислал вместо себя представителя л*** а.а., который в свою очередь опирался на статьи 56 гк рф и 3 фз «об обществах с ограниченной ответственностью». следуя из этого, как я не пыталась доказать факт мошенничества судье бывшего директора ооо «см» з*** и. в,, 21.08.2017г. суд вынес решение отказать в моем иске, пояснив, что доказывать мошенничество по этому делу я могу лишь в соответствующих органах, а не в суде по гражданским и административным делам. а так же аппелируя статьями, названными представителем (л*** а.а.) бывшего директора ооо "см" - з*** и.в. я в сентябре этого года по советам юристов на вашем сайте подала со всеми документами и доказательствами заявление о возбуждении уголовного дела на з*** и.в. по статьям: ч.1 ст.5.27 коап россии (невыплата или задержка заработной платы), ст.145.1 ук рф (невыплата заработной платы), ст.159 ук рф (мошенничество), ст.199 ук рф (уклонение от уплаты налогов) и ст.315 ук рф (неисполнение приговора или решения суда). теперь жду, когда вызовут на допрос и что-то уже будет известно по моему делу... скажите пожалуйста, уважаемые юристы, у меня есть шанс вернуть свою честно заработанную и присужденную судом задолженность с бывшего директора-мошенника? что еще мне для этого нужно сделать в рамках закона? заранее спасибо вам всем!
Отвечает юрист Арсений Чуганин 01.10.2016

Статья 159. Мошенничество
(в ред. Федерального закона от 08.12.2003 N 162-ФЗ)

1. Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
2. Мошенничество, совершенное группой лиц по предварительному сговору, а равно с причинением значительного ущерба гражданину, — наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
3. Мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.
(в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 377-ФЗ, от 07.03.2011 N 26-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ, от 29.11.2012 N 207-ФЗ)
4. Мошенничество, совершенное организованной группой либо в особо крупном размере или повлекшее лишение права гражданина на жилое помещение, — (в ред. Федерального закона от 29.11.2012 N 207-ФЗ)
наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.
(в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 377-ФЗ, от 07.03.2011 N 26-ФЗ)
5. Мошенничество, сопряженное с преднамеренным неисполнением договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, если это деяние повлекло причинение значительного ущерба, — наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.
(часть 5 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
6. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в крупном размере, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.
(часть 6 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
7. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в особо крупном размере, — наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.
(часть 7 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
Примечания. 1. Значительным ущербом в части пятой настоящей статьи признается ущерб в сумме, составляющей не менее десяти тысяч рублей.
2. Крупным размером в части шестой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая три миллиона рублей.
3. Особо крупным размером в части седьмой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая двенадцать миллионов рублей.
4. Действие частей пятой — седьмой настоящей статьи распространяется на случаи преднамеренного неисполнения договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, когда сторонами договора являются индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.
(примечания введены Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)

    Клнечно можете. Обратитесь с заявлением в полицию и прокуратуру, изложите факты смены предприятий.

Светлана 30.10.2017
01.10.2016 г. был заключен трудовой договор с ооо «виват», который является магазином по доставке японской продукции. я была принята кассиром-администратором. второй экземпляр договора на руки мной не получен. в период работы коллектив зачастую менялся, мою основную напарницу попросили уволиться в декабре 2016 г., когда узнали, что она беременна, и если она не уйдет по собственному желанию, то они все равно сделают так, что она не будет работать, в связи с чем мне пришлось работать свыше нормы. в начале января 2017 г. я так же узнала, что нахожусь в положении, о чем позже сообщила своему управляющему и сказала, что тяжелую работу выполнять не буду, а так же мыть полы и прочее, что в мои должностные обязанности не входит. далее пошли самые настоящие издевательства: заставляли работать свыше нормы (в период , когда у меня поднялась высокая температура, я попросила заменить меня и отпустить в больницу, на что управляющий в грубой форме мне отказал и отправил работать дальше и т.д.). не выдержав все издевательства и догадываясь о том, что меня все равно уволят, как и предыдущую напарницу, я написала заявлении по собственному желанию, попросив уволить меня 22.01.2017 г. трудовую книжку получила на руки 07.02.2017. 08.02.2017 г. обратилась в центр занятости, для постановки на учет по безработице. в центре занятости, при проверке документов специалистом было выявлено, что дата приема на работу 01.10.2016 – дата увольнения 22.01.2016, что не является действительностью, в связи с чем на учет была поставлена как ищущая работу, без получения пособия. после этого обратилась в «центр сопровождения бизнеса», который занимается бухгалтерией ооо «виват», для изменении записи о дате увольнения. главный бухгалтер сделала правку о том, что предыдущая запись считается неверной и заверила ее факсимиле, после чего сказала, проставить печать у управляющего ооо «виват». при обращении к управляющему с просьбой поставить печать, выдать санитарную книжку, прививочные сертификаты, и расчетные за отработанный период – мне было отказано в грубой форме, после чего доведя меня до слез, я все-таки выпросила у управляющего поставить хотя бы печать. далее я отправилась в прокуратуру г. серова, написав заявление на ооо «виват», в связи невыплатой компенсации за отработанное время, и невыдачу документов, предоставив при этом трудовую книжку и расчетный лист, который мне выдали в «центре сопровождения бизнеса». заявление прокурором было принято и зарегистрировано (письмо о принятие заявлении в рассмотрение и с последующем ответом в письменной форме мной было получено). далее трудовую книжку с верной датой увольнения я предоставила в «центр занятости населения», на что они запросили «справку о средней заработной плате за последние три месяца по последнему месту работы для определения размера пособия по безработице», в связи, с чем оставили меня в статусе «ищущей работу» без пособия. в этот период была поставлена на учет в женской консультации по месту жительства с беременностью 10 недель. после чего я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» для оформления справки. «центр сопровождения бизнеса» оформил справку с неправильной датой приема на работу с указанием средней заработной платы за последние три месяца 8319,90 рублей. не заметив ошибку я отправилась в «центр занятости населения», предъявив справку специалист указал на ошибку и сказал, что такая справка не может быть принята. после чего я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с просьбой переделать справку, на что мне ответили, что на это понадобится время. 22.02.2017 в 08.00 г. я приехала в «центр сопровождения бизнеса» на что мне сказали, что справка будет готова только после 12.00, в 09.10 у меня было назначено плановое посещение «центра занятости населения», где своему инспектору сообщила, что справка будет готова чуть позже, на что получила ответ «будет готова, приходи». далее я опять обратилась опять в «центр сопровождения бизнеса», где мне выдали справку заверенную факсимиле. в «центре занятости населения» справку заверенной факсимиле ген. директор без доверенности принимать отказались, сославшись на то, что данный документ не может быть заверен факсимиле. далее я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» рассказав им о том, что справку заверенной факсимиле не принимают и мне необходима справка с оригинальной подписью. в течении нескольких дней справку мне переделали, приехав ее забирать я обнаружила , что на ней нет ни подписи ни печати, на что получила ответ «печать можешь поставить у управляющего ооо «виват», а подпись генерального директора получить не удастся т.к. он переехал в другой город, так же посоветовали обратиться к брату генерального директора, который проживает в г. серове и знает тонкости всех дел ооо «виват». поехав непосредственно к управляющему с просьбой поставить печать, мне опять же было отказано, по причине увольнения управляющего с ооо «виват». в течении нескольких часов я опять же обратилась в «центр сопровождения» бизнеса, где должны были находится печати, которые управляющий должен был сдать. в «центре сопровождения бизнеса» печать была поставлена. далее я отправилась на поиски брата генерального директора ооо «виват» для того, что бы узнать, как я могу получить подпись генерального директора на справку и предоставить ее в «центр занятости населения». найдя брата генерального директора, он пояснил, что в течение некоторого времени у ооо «виват» сменится генеральный директор и я смогу наконец то получить подпись на справку, так же обещал перезвонить. через продолжительное время в собственном поиске работы и не получении звонка 28.03.2017 г. я отправилась в ооо «виват» подготовив заранее заявление, о том что вторично прошу выдать справку в установленный срок, а так же для получения объяснений. приехав непосредственно в магазин, я дождалась нового управляющего и нового генерального директора, на что мне сообщили о том, что в трехдневный срок справку я могу забрать. приехав 31.03.2017 в магазин и попросив справку на руки, мне было отказано, по причине неготовности справки. я незамедлительно обратилась в трудовую инспекцию с просьбой повлиять на генерального директора с выдачей справки. в трудовой инспекции я рассказала всю свою историю, и спросив как я должна столь продолжительное время жить в стрессе находясь в положении (достаточно трудном положении, чтоб найти работу), а так же без всякой помощи от государства, а именно (пособия по безработице) мне предложили обратиться в трудовую инспекцию по свердловской области или же в суд с требованием компенсации. 03.04.2017 я обратилась опять в магазин с вопросом готова ли справка, но что управляющий посоветовал обратиться в «центр сопровождения бизнеса» и узнать там. 04.04.2017 я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с вопросом о готовности справки, на что мне ответили, что 31.03.2017 им поступил звонок из трудовой инспекции, после чего генеральный директор не позвонив мне отправился на почту и отправил справку письмом по месту прописки. 05.04.2017 г. я заказным письмом получила справку с датой выдачи 31.03.2017 г. с оригинальной подписью и печатью. 06.04.2017 г. я обратилась в «центр занятости населения» на, что мне сказали, что в связи с долгим ожиданием с учета меня сняли, и предложили заново встать на учет, но уже с получением пособия. за весь период борьбы за справку с ооо «виват» у меня на фоне стресса появились проблемы со здоровьем, и нарушился сон, о чем зарегистрировано в женской консультации. в связи, с чем хочу узнать, есть ли смысл обращаться в суд? требовать компенсацию за тот период, что я не получала пособие, а так же моральный ущерб за причиненный вред моему здоровью? считается ли законным факсимиле в трудовой книжке? а так же могу ли я восстановиться в должности, и продолжить свою трудовую деятельность до ухода в декрет? в связи с тем, что за весь этот период я не смогла найти работу через «центр занятости населения» материальную помощь получать мне негде, в браке не состою, проживаю отдельно от родителей.
Отвечает юрист Елена Фирсенко 30.10.2017

Светлана, типичная ситуация для нашей страны. В суд вы конечно обратиться можете, но доказать все факты, которые вы изложили в своем вопросе вам без грамотного юриста будет очень сложно, а работа грамотного юриста стоит не дешево. Поэтому, прежде чем обратиться в суд, вам нужно взвесить все за и против, а также подумать, нужен ли вам этот «стресс» с судебными разбирательствами. Сколько вы получите компенсации по пособию? Это пособие по безработице смехотворное. Моральный же вред наши суды вообще непонятно как насчитывают. Заявляешь в иске 50 000 руб, удовлетворяют лишь 5000 руб., Так что подумайте на счет обращения в суд. Я бы на вашем месте не заморачивался. Хлопотно это и накладно. На работу в ООО «Виват» восстановиться тоже шансы маленькие, да и срок исковой давности, который составляет 1 месяц с даты увольнения у вас прошел. Вас в данную организацию могут взять только на общих основаниях, но так как вы в положении, я сомневаюсь, что они вас примут на работу. А так, вам просто не повезло с работой. Увы, у работника есть права только в трудовом кодексе, а в реальной жизни все по другому.

Анна 02.08.2016
Здравствуйте как уволить генерального директора ооо, не прибегая к восстановлению учридительных документов. через нотариуса отменив доверенность. но проблема еще в другом. компания на которую выдавалась доверенность у нотариуса была ликвидирована.и после доверенное лицо было заменено на другое которое от имени учредители открыло 2 компании. можно ли через нотариуса его уволить без комплекта документов выписки из егрюл и.т.д
Отвечает юрист Сергей Нестеров 02.08.2016

 Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Приведенные в вопросе обстоятельства не являются основанием для прекращения действия доверенностей, выданных от имени учреждения прежним руководителем. Такие доверенности продолжают действовать до наступления одного из обстоятельств, предусмотренных в п. 1 ст. 188 ГК РФ.

Обоснование вывода:
Согласно п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ). То есть при выдаче доверенности от имени юридического лица доверителем является сама организация, а не ее руководитель. Последний выступает лишь в качестве органа юридического лица.
Обстоятельства, при наступлении которых действие доверенности прекращается, перечислены в ст. 188 ГК РФ. Смена руководителя организации или истечение полномочий лица, выдавшего доверенность от имени организации, к таким обстоятельствами не отнесены. Поэтому при назначении нового руководителя учреждения выданные прежним руководителем доверенности продолжают действовать до наступления перечисленных в ст. 188 ГК РФ обстоятельств, а лица, которым такие доверенности были выданы, вправе осуществлять предусмотренные в них полномочия и после назначения нового руководителя (смотрите, например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 06.07.2009 N А58-3470/08, постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.12.2011 N 12АП-9390/11, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 13.12.2012 N Ф04-5640/12 по делу N А45-18317/2012, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 26.09.2013 N 11АП-11875/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 02.10.2015 N 15АП-15658/15, п. 9 информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.06.2001 N 64).

Иван Петров 25.04.2016
Как уволить бездельника? сам он не хочет уволбняца как уволить бездельника? сам он не хочет уволбняца как уволить бездельника? сам он не хочет уволбняца как уволить бездельника? сам он не хочет уволбняца
Отвечает юрист Егор Федотов 25.04.2016

Уважаемый Иван Петров,

Слышу возмущение в неоднократных повторениях Вашего вопроса.

Как уволить бездельника.

Напишете, в чем состоит нарушение дисциплины этим работником.

Но общий совет: найдите это нарушение, если работник так плох (основания увольнения хорошо прописаны в ТК РФ- (ст. 81) и соблюдите порядок наложения дисциплинарного взыскания по ст. 84.1 ТК РФ «Общий порядок прекращения трудового договора». Не забудьте отбирать объяснение по каждому нарушению и издавать соответствующие приказы с ознакомлением работника.

Удачи.

Адвокат В.В.Мухин 

лена 18.02.2018
Здравствуйте! могут ли уволить за то что ты не пришел на собрание которое 8:30 утра, когда я отработала три смены подряд? и придумать другую причину как уволить или штраф за что то?
Отвечает юрист Дмитрий Сорокин 18.02.2018

Здравствуйте! В данном случае необходимо смотреть правила внутреннего трудового распорядка в Вашей организации. Какой рабочий день установлен, со какого времени и до скольки определен рабочий день и др. 

Если будет вменен прогул и он будет должным образом зафиксирован уволить возможно смогут. 

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

...5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)...

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
(статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.
Дисциплинарные взыскания

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Нина 18.03.2016
Директор ооо «электроагрегат» на основании заключенного трудового договора с гражданином о.в сапрыкиным издал приказ о приемн о.в сапрыкина на работу. приказ был объявлен работнику под роспись.какую форму реализации норм права образуют действия директора ооо «электроагрегат»
Отвечает юрист Кирилл Наумов 18.03.2016

Здравствуйте, Нина, директор исполняет требования трудового законодательства. 

ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателядолжно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Олеся 12.02.2016
Добрый день! как уволить мол, если человек находится на больничном, а срок трудового договора истек. вызвать с больничного на инвентаризацию не можем. расчет без инвентаризации с работником тоже не можем осуществить как быть?.
Отвечает юрист Алексей Андреев 12.02.2016

Главная обязанность работодателя при расторжении договора с работником на больничном — письменно предупредить последнего за 3 дня до увольнения о своем нежелании продолжать с ним трудовые отношения. Если человек нанимался в целях замещения временно отсутствующего специалиста, предупреждения не требуется (ст. 79 ТК РФ).

Однако своевременное информирование работника о прекращении трудовых отношений в случае, если он находится на больничном, — по объективным причинам не совсем простая задача.

Процедура увольнения работника будет признана полностью законной, если:

1. Имеется подтверждение о своевременном получении работником письменного предупреждения. Поскольку он не присутствует на работе, находясь на лечении, предупреждение может быть направлено ему по почте с уведомлением о вручении.

2. Будут оформлены следующие документы:

приказ об увольнении по форме № Т-8;
трудовая книжка с записью, отражающей факт прекращения работы сотрудника в фирме;
личная карточка по форме № Т-2.
Если сотрудник по каким-либо причинам не сможет или не пожелает посещать фирму, чтобы забрать данные документы, то специалисту кадровой службы работодателя нужно:

на приказе по форме № Т-8 сделать пометку о том, что работника не удалось ознакомить с документом по причине его отсутствия;
в трудовой книжке проставить необходимые подписи от своего лица;
в карточке № Т-2 сделать запись о невозможности получить подпись от работника в силу его отсутствия;
отправить работнику по почте уведомление о необходимости явки в офис компании и получения перечисленных документов.

Таким образом, если Вы не уведомили работника об увольнении по истечении срока трудового договора в период больничного он считается продленным на неопределенный срок. 

Вопрос проведения инвентаризации становится проблемой организации. Другой законной вохзможности нет, только как провести ее без участия лица. Или дождаться выхода и потом увольнять на общих основаниях по договору на неопределённый срок. 

Отвечает юрист Дмитрий Волков 07.12.2017

Главная обязанность работодателя при расторжении договора с работником на больничном — письменно предупредить последнего за 3 дня до увольнения о своем нежелании продолжать с ним трудовые отношения. Если человек нанимался в целях замещения временно отсутствующего специалиста, предупреждения не требуется (ст. 79 ТК РФ).

Однако своевременное информирование работника о прекращении трудовых отношений в случае, если он находится на больничном, — по объективным причинам не совсем простая задача.

Процедура увольнения работника будет признана полностью законной, если:

1. Имеется подтверждение о своевременном получении работником письменного предупреждения. Поскольку он не присутствует на работе, находясь на лечении, предупреждение может быть направлено ему по почте с уведомлением о вручении.

2. Будут оформлены следующие документы:

приказ об увольнении по форме № Т-8;
трудовая книжка с записью, отражающей факт прекращения работы сотрудника в фирме;
личная карточка по форме № Т-2.
Если сотрудник по каким-либо причинам не сможет или не пожелает посещать фирму, чтобы забрать данные документы, то специалисту кадровой службы работодателя нужно:

на приказе по форме № Т-8 сделать пометку о том, что работника не удалось ознакомить с документом по причине его отсутствия;
в трудовой книжке проставить необходимые подписи от своего лица;
в карточке № Т-2 сделать запись о невозможности получить подпись от работника в силу его отсутствия;
отправить работнику по почте уведомление о необходимости явки в офис компании и получения перечисленных документов.

Таким образом, если Вы не уведомили работника об увольнении по истечении срока трудового договора в период больничного он считается продленным на неопределенный срок. 

Вопрос проведения инвентаризации становится проблемой организации. Другой законной вохзможности нет, только как провести ее без участия лица. Или дождаться выхода и потом увольнять на общих основаниях по договору на неопределённый срок. 

Сергей 16.05.2017
Добрый день! 01.09.2008г. иванов и.и. назначен на должность директора ооо «теплоград» в ооо теплоград три учредителя: два физических лица и одно юридическое. одним из учредителей физических лиц является иванов и.и. 10.06.2011г. иванов и.и. создает ооо стройторг-31, где является единственным учредителем и директором. 29.07.2017г. полномочия иванова и.и. как директора в ооо теплоград закончились и не продлевались. на сегодняшний день обе организации не закрыты. ооо теплоград не ведет никакой деятельности, учредители бросили его. ооо стройторг-31 тоже не закрыто и осуществляет свою деятельность. как внести записи в трудовую книжку иванова и.и. о его трудовой деятельности? спасибо.
Отвечает юрист Павел Тихонов 16.05.2017

Письмом
Федеральной службы по труду и заняости 
от 06.03.2013 г № 177-6-1-  
указано, что Главой 43 Трудового
кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) установлены особенности
регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального
исполнительного органа организации. Согласно ст. 273 Кодекса
положения указанной главы распространяются на руководителей организаций
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за
исключением, в частности, случая, когда руководитель организации является
единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее
имущества. Основой данной нормы является
невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового
договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не
допускается. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем. Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При
отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Таким
образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом
трудовое законодательство не распространяется.


Единственный
участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя
функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального
директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае
осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.


Таким
образом, нет необходимости вносить записи в трудовую книжку

Елена 26.08.2018
В июне у директора ооо заканчивается срок полномочий, он же является единственным участником нашего ооо. нужно ли при продлении полномочий делать запись об увольнении и последующем приеме в трудовой книжке. или просто заключить новый трудовой договор?
Отвечает юрист Надежда Дмитриева 26.08.2018

Добрый день!

Если уставом общества предусмотрен определенный срок исполнения единоличным исполнительным органом (директором) своих полномочий, то в соответствие с уставом нужно чтобы единственный участник принял решение о продлении полномочий на новый период, определенный уставом. Если уставом срок не предусмотрен, а срок был указан в Решении о назначении директора, то все равно делаете решение о продлении полномочий директора. Думаю этого достаточно, я так делаю.

В трудовой записи об увольнении и принятии делать не нужно.

Отвечает юрист Денис Волков 27.01.2018

Добрый день, Елена!

Поскольку с директором заключается срочный трудовой договор, при окончании срока его действия необходимо:
— предупредить работника о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения;
— издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним работника под роспись. Дата издания приказа может не совпадать с днем увольнения, то есть приказ может быть датирован ранее последнего дня работы. Дата приказа также может быть позднее даты принятия решения о новом назначении директора на должность;
— в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку.

После выполнения указанных действий можно заключить новый трудовой договор с руководителем на срок, определенный уставом организации или соглашением сторон.

Таким образом, сделать запись в трудовой книжке необходимо.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Статья 84.1 устанавливает, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В ответе использованы выдержки из правовой системы Гарант.

С уважением, Кислицын Илья.

Статьи по теме
Увольнение алиментщика действия бухгалтера

При увольнении алиментщика бухгалтер или кадровый работник должен предпринять определенные действия. В частности, нужно сообщить об увольнении приставам и взыскателю.

Увольнение в связи с призывом в армию

Увольнение в связи с призывом в армию имеет несколько нюансов. Работника нельзя принуждать к увольнению по собственному желанию или в дальнейшем расторгнуть с ним договор по причине постоянной неявки на рабочее место.

Вынуждают уволиться по собственному желанию – как этому противостоять?

Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав. В период кризиса одной из основных задач, стоящих перед работодателями, является снижение собстве...