УВОЛЬНЕНИЕ
Главная | Увольнение | Увольнение по медицинским показаниям по ТК РФ в 2018

Увольнение по медицинским показаниям по тк рф (пошаговая процедура) в 2018

Вопрос увольнения работника, если дальнейшее исполнение им своих трудовых обязанностей невозможно в силу возникших проблем со здоровьем или травм, решается в соответствии с трудовым законодательством, исходя из ряда нюансов сложившейся ситуации. А именно:

  • Если травма получена в ходе трудовой деятельности по вине работодателя;
  • Если ущерб здоровью стал следствием нарушения безопасности работником на рабочем месте;
  • Если проблемы со здоровьем стали следствием работы на вредном производстве, а заболевание относится к категории профессиональных;
  • Если нарушения здоровья стали следствием развития хронического заболевания;
  • Если травма получена во вне рабочее время.

Данные обстоятельства имеют значение при выплате выходных пособий, при расторжение трудовых отношений, где инициативы исходит от работодателя, при переводе на иную альтернативную должность.

Нормативно-правовое обеспечение

Регулируют данную ситуацию трудовое и административное законодательство. Так, трудовой кодекс предусматривает следующие основания и формулировки для увольнения сотрудника в такой ситуации:

формулировка Статья ТК РФ
По инициативе самого заболевшего сотрудника Ст.80
В силу обстоятельств, которые не зависят от сторон трудовых отношений

(данная статья может применяться, если сотрудник утратил по причине травмы дееспособность)

Ст.83
Увольнение по состоянию здоровья Ст.83. п. 5.
На общих основаниях, по соглашению с работником Ст.77
по решению работодателя Ст.81
Руководитель также может отстранить сотрудника от исполнения трудовых обязанностей Ст.76

Документами, доказывающими ухудшение состояния здоровья являются:

  • МСЭК – решение медико-социальной экспертной комиссии;
  • КЭК – решения клинической экспертной комиссии.

Данными комиссиями решается вопрос о группе ограничений – инвалидности.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Порядок действий работника: права работодателя

В идеальном варианте работнику, после получения соответствующего решение медицинской комиссии или социально-медицинской комиссии, необходимо подать заявление на увольнение, указав причиной ухода – состояние здоровья, приложив документ, сие подтверждающий. Последнее решит вопрос с отработкой.

Но, увольнение – это право работника, а не обязанность. По соглашению сторон, вопрос может решиться иначе. Так, если полученная травма излечима, но необходима длительная реабилитация, то можно уйти на длительный больничный. Если травма получена по вине работодателя на работе, то компания выплачивает компенсацию и сохраняет за работником его место и должность, а также может предложить иную работу. В данном случае допускается принятие дополнительного соглашения к трудовому договору или заключение нового контракта.

В ситуации, когда травма получена не в ходе производственного процесса, а результатом стала инвалидность, работник вправе предложить иную должность сотруднику, а при его несогласии, уволить по 77 или 81 статьи трудового закона, а также воспользоваться нормами 76 статьи, отстранив от работы.

Для решения подобного вопроса в ряде отраслей предусмотрен длительный отпуск с сохранение рабочего места, но без выплаты заработной платы. Например, такое право имеют педагоги, стаж которых составляет не менее 10 лет.

Если работник скрыл информацию о состоянии своего здоровья, работник вправе уволить его по собственной инициативе.

Порядок действий работодателя: права сотрудника

В ходе принятия решения в отношении такого сотрудника, работодатель должен руководствоваться положениями и ограничениями, указанными в медицинском документе. Если присутствует временное ограничение, то руководитель должен перевести работника на иной легкий труд, сократить период рабочего времени, а также отстранить работника от должности на обозначенный период.

Если документ указывает на невозможность продолжать работу в данной должности, то работнику предлагается иная вакантная должность. При этом работник имеет первоочередное право ее занять среди других соискателей.

В иных случаях, следует увольнение по одному из перечисленных выше оснований.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Увольнение, как единственный вариант

В ситуации, когда медицинские показания не дают права и возможности работать вообще или в конкретной должности, такому сотруднику предлагается иная работа.

Процедура увольнения заключается в следующих основных этапах:

  • После предъявления медицинской экспертизы, работника отстраняют от работы, законом определено, что сей документ сотрудник должен предъявить в течение 3 дней;
  • Дальнейшие действия руководителя строятся в соответствии с содержанием медицинского документа;
  • Руководство компании должно в письменном виде под подпись уведомить такого работника о вакантных должностях, которые он может занять, а также об их отсутствии;
  • Свое согласие на другой вид работы сотрудник также дает письменно;
  • Отказ от предлагаемой работы также оформляется письменно;
  • Если медицинский документ указывает, что со временем здоровье сотрудника придет в норму, то его могут лишь отстранить от должности, но не более, чем на 4 месяца, если за это время ситуация не изменится и состояние не улучшится, то встанет вопрос о переводе на иную работу или увольнении;
  • Если не один из вышеперечисленных вариантов не подходит, а также в медицинском акте указано, что дальнейшая трудовая деятельность невозможна, то по состоянию здоровья работник увольняется, без двухнедельной отработки, трудовая и расчет выдаются в день увольнения.

Какой вариант увольнения выбрать работнику

В ситуации, когда увольнение – единственно возможный исход ситуации, работнику важно выбрать для себя наиболее выгодный вариант.

Так, если работник пишет заявление сам, то о двухнедельной отработке и быть не может речи, при этом медицинские показатели в любом случае дают ему такое право. Выплаты при этом стандартны: остатки задолженности по зарплате и компенсация.

Определенно, рядом существенных преимуществ обладает вариант, где инициатором увольнения является работодатель:

  • В соответствии с 137 статьей трудового закона, удержаний за неотработанный, но уже использованный отпуск;
  • В соответствии со 18 статьей трудового законодательства выплачивается выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты, подобные выплаты положены, если сотрудник отказался от перехода на другое рабочее место.

Переводом на другое место также лучше воспользоваться, так как сотруднику в первый месяц работы в новой должности зарплату начисляют в соответствии с занимаемой ранее должностью.

Если администрация компании вынуждает сотрудника уволиться, есть смысл завить о правах инвалидах и об обязанности работодателей выполнять квоту.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Вопросы и ответы юристов
Екатерина 08.04.2017
Здравствуйте! в связи с изменениями в законодательстве наша мед.организация вынуждена перевести логопедов на полный рабочий день и сократить отпуск с 56 до 28 дней, так как они не являются педагогическими работниками. сейчас логопеды работают 18 часов в неделю, но это время не отражено в коллективном договоре, есть только ссылка на ст. 92 тк рф. в приложении к коллективному договору есть указание на 56 дней отпуска для них. можем ли мы сейчас сделать полный рабочий день и сократить отпуск? срок действия коллективного договора до 2018 г. спасибо!
Отвечает юрист Павел Степанов 08.04.2017
В связи с изменениями в законодательстве наша мед.организация вынуждена перевести логопедов на полный рабочий день и сократить отпуск с 56 до 28 дней, так как они не являются педагогическими работниками. Сейчас логопеды работают 18 часов в неделю, но это время не отражено в коллективном договоре, есть только ссылка на ст. 92 ТК РФ. В приложении к коллективному договору есть указание на 56 дней отпуска для них. Можем ли мы сейчас сделать полный рабочий день и сократить отпуск? Срок действия коллективного договора до 2018 г.

Екатерина

Добрый день!

Екатерина, в соответствии с 

Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601
«О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (п. 2.8.1)

Норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку
заработной платы устанавливается:

логопедам медицинских организаций и организаций социального обслуживания.

Что касается отпуска, то если мед. организация не имеет лицензии на образовательную деятельность, то продолжительность отпуска у работников обычная — 28 дней.

Удачи Вам!

Оксана 26.05.2017
Правомерно ли действие организации: 16 февраля 2018 г. уведомление уважаемая_______________, извещаем вас о том, что в связи со сложной и непредсказуемой экономической ситуацией, отразившейся на деятельности компании, и приведшими к ее реорганизации, 16 февраля 2018 г. руководство фирмы приняло решение о сокращении числа сотрудников. приказ № 1 от 16 февраля 2018 г. руководствуясь тк рф (ст. 180), ооо «» предупреждает вас об увольнении с 16 апреля 2018 г. на основании п. 2 ст. 81 тк рф (сокращение численности работников). в порядке, установленном действующим законодательством, предлагаем вам перевод на другую работу на следующие вакантные места: менеджер по продажам - оклад 12 000 руб. если вы откажетесь от предложенных вакансий, вы будете уволены 16 апреля 2018 г. гарантируем при увольнении компенсацию, установленную тк рф (ст. 178). директор ооо «» с уведомлением и предложенными вакантными местами ознакомлен. второй вариант уведомления на руки получил. ________________________________ "___"__________ 20__ г. с переводом на вакантную должность: согласна______________________ «____»__________________20____г. не согласна______________________ «_____»____________________20___г.
Отвечает юрист Олег Новиков 26.05.2017

Добрый день Оксана! Для рассмотрения вопроса уточните Ваше семейное положение.​

Алексадндр 28.09.2017
Я работал на данном предприятии с 2006 года. с 2009 года переведен на должность механика-наладчика. 17.04.2018 года уволен по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. 13 февраля 2018 года я получил уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому с 16 апреля 2018 года моя должность переименовывается в механика-наладчика линии донышек, в связи с проведением технологических изменений в процессе производства, а именно – внедрением видеосистемы за контролем качества выпускаемой продукции. в период с 2009 года видеосистемы за контролем качества были уже установлены, технологический процесс на производстве не менялся, производство и технологии выпуска продукции не менялись, условия об изменении трудового договора не менялись. данную трудовую функцию исполнял инженер по качеству (в период внедрения системы им был текущий руководитель предприятия – директор савченко е.в.) спустя 9 лет меня уведомляют о, якобы, изменении технологического процесса производства и в должностную инструкции вводят дополнительные обязанности: - порядок эксплуатации и снятия технологических характеристик о качестве выпускаемой продукции с использованием видеосистем (п.1.5. должностной инструкции), - снятие показателей контрольно-измерительных приборов, в том числе видеосистемы и занесение их в базы данных (п.2.1.должностной инструкции), - ответственность за внесении информации о результатах работы смены в журналы и базу данных, в том числе данных видеосистемы (п.4.4.должностной инструкции). 1. хочу обратить внимание, что на заводе проводится систематическая работа по замене работников предприятия на привлеченных по заемному труду, при условии, что работа на предприятии носит вредный и опасный характер. так, согласно карте № 48 специальной оценки условий труда механика-наладчика линии от 18.12.2014 года итоговый класс условий труда механика-наладчика составляет 3.2, что в соответствии со статьей 14 федерального закона от 28.12.2013 года № 426-фз «о специальной оценке условий труда» относится к вредным условиям труда 2 степени. основным вредным фактором для всех работников в цеху завода выступает невыносимый шум, издаваемый линиями по производству донышек. в этой связи все, кто работают в цеху, подвержены воздействию шума. однако, на протяжении нескольких лет штатные работники (примерно в количестве 50 человек) были заменены рабочими, привлеченными на условиях заемного труда по договору между ооо «краун корк кубань» и ооо «изипро» (г. тимашевск, ул. пролетарская 200, инн 2369001907). указанным рабочим не производятся соответствующие доплаты за работу во вредных условиях труда, равно как и не направляются отчисления в пфр за работу в указанных условиях труда. привлечение заемного труда в этих условиях противоречит статьям 56. 1, 341.2 трудового кодекса рф. 2. в соответствии со ст. 215 трудового кодекса рф технологические процессы должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, машины, механизмы и другое производственное оборудование, а также иметь декларацию о соответствии и сертификат соответствия. однако, производственное оборудование не соответствует ни одному из вышеперечисленных требований, чем нарушает права работников на безопасность при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов, установленные трудовым законодательством. 3. на заводе 8 линий, на которых работает 14 механиков. должностную инструкцию изменили только у двоих работников (в том числе и у меня). хотя видеосистема установлена на всех линиях. остальным работникам должностные инструкции не изменили. что говорит о дискриминации. мною был дан ответ о готовности выполнять дополнительную работу с видеосистемами за контролем качества выпускаемой продукции, но при условии соответствующей доплаты (в соответствии с ч.3 ст.37 конституции рф каждому работнику гарантированно право на получение вознаграждения за труд. если будет письменное соглашения между работодателем и мной за выполнение данной работы в соответствии с ст.72 тк рф изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон договора. соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме (ст.60.2, ст.151 тк рф). на что мне было отказано. в результате чего повлекло за собой увольнение. я считаю увольнение незаконным, так как я был избран коллективом рабочих ооо «краун корк кубань» в декабре 2016 года председателем стк. (согласно статьи 29 тк рф. представители работников [трудовой кодекс рф] [глава 4] [статья 29] представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим кодексом (в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз). интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. а так же, в семье я один работник. у меня на иждивении несовершеннолетняя дочь и супруга-инвалид.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 28.09.2017

Здравствуйте, Александр. Вы можете обратиться в прокуратуру и инспекцию по труду, после чего на основании вашего заявления будет проведена проверка законности действий вашего руководства. В случае наличия нарушений ваше руководство будет обязано их устранить.

Надежда Ивановна 14.01.2017
Добрый вечер! я находилась в отпуске по беременности и родам с 07.08.2017 года по 09.01.2018 года. на основании ст. 123 тк рф в ноябре 2017 года муж подал работодателю заявление о предоставлении ему 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. во время моего отпуска по беременности и родам. однако, работодатель отказал ему в использовании данного законом права, ссылаясь на то, что отпуск в 2017 году, за период работы с мая 2016 по май 2017 муж уже отгулял. прав ли работодатель?
Отвечает юрист Сергей Кузнецов 14.01.2017

Здравствуйте.

Отпуск за следующий год должен быть предоставлен согласно графику отпусков, ​который работодатель обязан составить.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)ТК РФ

 Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков



 
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Виктория 03.03.2016
Добрый день! 20 мая 2018года планирую выход из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет. в связи с тем,что лето 2018 года попадает на мой рабочий период,собираюсь с малышом съездить в отпуск летрм 2018г. сегодня позвонила в отдел кадров своего предприятия, хотела утрчнить нужноли мне подавать информацию о планируемом отпуске для составления графика отпусков, на что мне ответили,что (при выходе из отпуска по уходу за ребенком в мае 2018) до ноября 2018 и речи об отпуске быть не может. на мои ссылки на ст.260 тк рф сразу же сослались на тр,что у нас так не принято давать отпуск авансом и согласно ст.122 тк рф есть обязанность работодателя только для лиц выходящих из о пуска по беременности и родам. действительно,в ст.122 тк рф речь идет только о женщинах,выходящих из отпуска по беременности и родам. но как же тогда быть со ст.260,где написано,что после использования отпуска по беременности и родам либо отуска по уходу за ребенком женщине по её желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя? при этом невоспользованных дней отпуска у меня нет,тк по той же ссылке отдела кадров на то,что "у нас на предприятии так принято", меея попросили написать заявление о предоставлении ежегод.оплачиваемого отпуска сразу после рождения ребенка,а потом уже начался мой отпуск по узоду за ребенком. имею ли я право написать заявление в 2018 году о предоставлении мне ежегод.оплачиваемого отпуска на август или сентябрь месяц по выходу из декрета в мае 2018г и отпуск будет приходится как бы авансом за текущий 2018 год? ссылаться на ст.260 тк рф будет уместно в заявлении?
Отвечает юрист Павел Алексеев 03.03.2016

Виктория, если вы хотите, чтобы я погрузилась в изучение вашей информации, дала вам разъяснения по правильному применению законодательства и анализ ситуации, то можете обратиться ко мне в чат за платной услугой.

В рамках бесплатной консультации ответ мной дан согласно правилам сайта.

Отвечает юрист Веста Шелехов 15.09.2018

Здравствуйте, Виктория.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно, т.е. один раз в течение рабочего года, поэтому он и называется ежегодным.

Поэтому для ответа на ваш вопрос — можете ли вы взять отпуск авансом, нужно знать дату приема на работу, чтобы определить период вашего рабочего года (у каждого работника свой рабочий год), а также периоды всех ранее предоставленных вам отпусков (ежегодных, без сохранения заработной платы, учебных, по беременности и родам, по уходу за ребенком), а также иных периодов, включаемых и исключаемых из отпускного стажа.


как же тогда быть со ст.260

Виктория

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
ст. 260, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) {КонсультантПлюс}

но в этой статье не указано, что за один рабочий год может быть предоставлено два ежегодных отпуска. Речь идет о ситуациях, когда на момент предоставления отпуска у работницы нет минимального полугодового стажа для предоставления первого отпуска. Такие разъяснения даны Верховным судом РФ

20. Беременные женщины согласно статье 260 ТК РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» {КонсультантПлюс}
Ильнар 26.11.2016
"трудовой договор № от 25.02.17 года с вами будет прекращен 07.11.2018 года (на основании п.2 ч.1 ст.77 тк рф) в связи с выходом основного сотрудника." вопрос: я 7.11.18 работаю или не работаю? мне в отделе кадров твердят, что я седьмого числа еще работаю. завта же трудовой договор уже не децствует. я правильно понимаю? работал вместо декретницы. заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Артём Моисеев 26.11.2016

Здравствуйт, согласно закону днем увольнения является последний рабочий день работника.

ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

 
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Георгий 29.12.2017
С октября 2017 года по март 2018 года я работал в крупном агентстве недвижимости санкт-петербурга и администрация этого агентства обязывает сотрудников открывать свой счет ип и переводит на него проценты от сделок, оклад предусмотрен только при условии выполнения определенного плана продаж. насколько такая схема соответствует тк рф, в чем ее смысл и каковы минусы для работника?
Отвечает юрист Алексей Щербаков 29.12.2017

Это не соответствует ТК РФ, это способ ухода от налогов для компании (налоговая за это не погладит и может начислить налоги на компанию) и способ избежать юридической ответственности для фирмы. ИП отвечает всеми своими средствами (домом, машиной, счетом) перед законом и гражданами. А фирма может сказать, что это Вы, непорядочный субподрядчик и занимаетесь мошенничеством с недвижимостью по собственному соображению. В случае ИП ТК РФ не защитит Вас при увольнении/сокращении, Вы сами себе платите больничные.

Александр 08.04.2016
Здравствуйте. я работаю на железной дороге. с 25.01.2018 года по 09.03.2018 года ушел в очередной отпуск. деньги за отпуск перечислили 10.01.2018 года. 22.01.2018 года получил уведомление об сокращении по пункту 2 части первой статьи 81 тк рф. одновременно уведомляют, что согласно ч. 3 ст. 180 тк рф. хотел бы узнать, имеет ли право работодатель удержать мои отпускные? если можно узнать какая статья?
Отвечает юрист Юлия Михайлова 08.04.2016

Добрый день. Нет, конечно. Работодатель вообще не имеет права удерживать какие-бы то ни было денежные средства. 

Я не совсем понимаю, вы сначала получили уведомление о сокращении, а уже после этого ушли в отпуск? С какого момента вас сократили?

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В свою очередь, ст. 1801 гласит: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Дмитрий 17.09.2016
На складе находились тмц приобретенные в 2011-2014 годах (т.е. более двух лет назад). работодатель по итогам служебного расследования хочет применить дисциплинарное взыскание в марте 2018 года для работника мотивируя это тем, что он находясь в текущей должности (с середины 2016 года) не обеспечил их своевременное вовлечение в производство. насколько это будет являться нарушением тк рф (в частности статьи 193 тк рф)?
Отвечает юрист Вероника Семёнова 17.09.2016

Здравствуйте, Дмитрий!

Вы пишете:

На складе находились ТМЦ приобретенные в 2011-2014 годах (т.е. более двух лет назад). Работодатель по итогам служебного расследования хочет применить дисциплинарное взыскание в марте 2018 года для работника мотивируя это тем, что он находясь в текущей должности (с середины 2016 года) не обеспечил их своевременное вовлечение в производство. Насколько это будет являться нарушением ТК РФ (в частности статьи 193 ТК РФ)?

Названная Вами статья ТК определяет порядок применения дисциплинарных взысканий, а не основание их применения. Применит ли работодатель дисциплинарное взыскание или нет, зависит от обстоятельств дела, от объёма обязанностей работника, обусловленного трудовым договором. Если работник выполнял свою работу добросовестно и по независящим от него причинам не смог обеспечить своевременное вовлечение в производство (непонятно чего), то оснований для наложения взыскания нет. 

Статьи по теме
Как уволиться без отработки двух недель

Как уволиться без отработки двух недель при увольнении по собственному желанию? Главное перед написанием заявления ознакомиться с законодательными основами процедуры.

Как восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию

Как восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию. В каких ситуациях можно возможно восстановиться? Восстановление на рабочем месте. Срок восстановления на рабочее место

Увольнение руководителя по собственному желанию и порядок его оформления

Увольнение руководителя по собственному желанию — очень трудоемкий процесс, который имеет множество нюансов. Важно оформить все правильно.