ЗАРПЛАТА
Главная | Зарплата | Аккордная система оплаты труда

Особенности аккордной оплаты труда

Аккордная система оплаты труда попросту незаменима, если в текущих условиях деятельности организации невозможно применение сдельной или почасовой формы оплаты труда.

О всех нюансах применения, особенностях распределения заработка и о многом другом читайте далее.

Общая информация

Рассмотрим более подробно, что же такое аккордная система.

Что это такое?

Аккордная система является одним из видов сдельной формы. При этом устанавливаются определенные сроки ее выполнения.

Чем отличается от сдельной?

При сдельной оплате зарплата зависит от количества произведенной продукции или изделий.

Зачастую при выполнении работ требуются решения с привлечением экспертов разных уровней и квалификации. В этом случае применяют аккордную систему.

Аккордная система оплаты труда отличается от сдельной тем, что цены определяются на весь объем работы с установкой сроков выполнения.

Итак, основные отличия аккордной от сдельной выглядят следующим образом:

В каких случаях целесообразно ее применение?

Применение аккордной системы целесообразно в следующих случаях:

Как устанавливается заработок?

При аккордной системе заработок устанавливается при помощи так называемого коэффициента трудового участия (КТУ).

Значение устанавливает бригадир или другое ответственное лицо.

Данный коэффициент отражает участие каждого сотрудника в выполнении определенных задач или работ. Величина КТУ может варьироваться от 1 до 2.

Понизить КТУ могут следующие факторы:

Повысить КТУ могут:

Плюсы и минусы

Плюсы:

Минус: на практике сложно оценить вклад отдельно взятого рабочего.

На нашем сайте вы найдете информацию о том, .

До какого возраста требуется военный билет при приеме на работу? Читайте .

Виды и их особенности

Практически во всех случаях используют одну из двух разновидностей аккордной системы оплаты труда – сдельно-аккордную и аккордно-премиальную.

Рассмотрим более подробно данные типы.

Сдельно-аккордная

Сдельно-аккордная предусматривает начисление фиксированных сумм заработной платы за выполнение поставленной задачи.

Аккордно-премиальная

В аккордно-премиальной системе предусмотрено начисление дополнительных денежных сумм за выполнение поставленной задачи.

При этом премировать работников руководители проекта могут по следующим основаниям:

Данный перечень не является исчерпывающим.

Руководители имеют право начислять дополнительные денежные средства по основаниям, определенным на свое собственное усмотрение.

Особенности оформления в организации

В основном, аккордная применяется при производственной необходимости, когда требуется исполнение срочных видов работ.

Статья 59 Трудового кодекса РФ гласит, что в таких случаях необходимо заключение .

В срочном договоре нужно указать:

На основе каких документов начисляется?

Начисление зарплаты сотруднику или всей бригаде рабочих следует производить по определенной документации. В ней должна быть отражена суть производственного задания и степень его выполнения.

В большинстве случаев используются наряды на исполнение работы и акты выполненных работ (например, по форме № Т-73).

В документах должно быть отражено:

В отдельных случаях используются формы документов, применимых только к конкретно взятой отрасли производства или деятельности (например, для автотранспортной отрасли таким документом является путевой лист).

Руководители предприятия или организации также располагают правом закрепить в локальных актах собственные формы документации, по которым будет начисляться зарплата по аккордной системе.

? Узнайте из нашей статьи.

Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда? Ответ — .

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда вы найдете .

Примеры расчетов по аккордной системе оплаты труда

Итак, как же рассчитывается заработная плата по аккордной системе оплаты труда? Приведем некоторые практические примеры и формулу для расчета.

Формула

Формула для расчета при индивидуальной форме оплаты труда выглядит так:

Сдельная расценка = Расценки вида работы № 1* количество работы № 1 + Расценки вида работы № 2 * количество работы № 2 + … + Расценки вида работы № N * количество работы № N.

При коллективной форме результат вычислений из предыдущей формулы делится на общий объем работ по конечному результату.

Также расчет может производиться не по вышеприведенным формулам, а по методу КТУ:

Заработная плата = Стоимость работ / КТУ рабочих * КТУ отдельного работника.

Приведем простой пример расчета по методу КТУ.

Пример:

Бригада рабочих, состоящая из двух человек, выполнила за 5 дней (40 часов рабочего времени) реконструкцию объекта. Стоимость работ составила 5000 рублей. Первый рабочий отработал 26 часов, второй – 14. Произведем необходимые расчеты.

Общая стоимость работ Расчет для первого сотрудника Расчет для второго сотрудника
5000 5000 / 40 * 26 3250
5000 5000 / 40 * 14 1750

Каких-либо серьезных проблем в практике применения аккордной системы выявлено не было. Судебная практика по данному вопросу практически не сложилась.

Аккордная система оплаты труда может быть полезной при некоторых особенностях производственной деятельности.

Наиболее широкое применение она нашла при выполнении разовых работ, предполагающих наличие определенного коллектива рабочих. Система практически лишена недостатков, что делает целесообразным ее использование во многих случаях.

Вопросы и ответы юристов
Татьяна 04.01.2017
Мы сотрудники организации коммунального хозяйства которые всегда работают согласно коллективного договора и отраслевого соглашения, которыми установлена наша система оплаты труда, тут наш учредитель решил ее поменять не в соответствии этим нормативным актам, вопреки несогласия всего коллектива, хотя он предупреждал письменно всех об этом, как положено. все сотрудники в уведомлениях написали не согласны с новой системой оплаты труда, однако ровно через два месяца директор выносит приказ о вступлении в силу новой системы оплаты труда. как быть сотрудникам? как должна бухгалтерия начислять если все не согласны, по старому или по новому? помогите пожалуйста!
Отвечает юрист Станислав Колесников 04.01.2017

Здравствуйте, Татьяна.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ст. 135, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.


ст. 8, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

То есть локальный нормативный акт, в котором гарантии работникам ниже, чем в коллективном договоре, соглашении не будет действующим.

Как быть сотрудникам?

Татьяна

обращаться в суд, в госинспекцию труда.

Как должна бухгалтерия начислять если все не согласны, по старому или по новому?

Татьяна

бухгалтерия обязана выполнять приказ руководителя, пока такой приказ не признан незаконным.

Виктория 09.07.2018
Добрый день! организация находится в забайкальском крае, соответственно при расчете зарплаты необходимо учитывать районный коэффициент и надбавку за работу в районах крайнего севера и местностях приравненных к ним. в трудовом договоре сотрудника (1) указано: "размер оплаты труда работника составляет 23 000 рублей". при этом в положении об оплате труда в состав оплаты труда включается оклад+районный коэффициент+надбавка за стаж работы. сотрудник подписал журнал ознакомления с положением об оплате труда. сейчас он хочет обратиться в суд для пересчета всей зарплаты с целью получения суммы районного коэффициента и надбавки за стаж. в расчетных листках и расчетной ведомости указаны оклад и надбавки. т.е. все, что должно быть начислено и выплачено, сотрудник получил. в качестве свидетеля со своей стороны сотрудник (1) привлекает еще одного нашего бывшего сотрудника (2), которому была допущена ошибка в трудовом договоре и северные надбавки этот сотрудник (2) не получал. по претензии второго сотрудника, ему были начислены и выплачены все северные надбавки. с целью получить такую же выплату сотрудник (1) подает заявление в суд. в трудовой инспекции, куда он обратился ему было отказано. как быть в такой ситуации и какие документы предоставить в суд для доказательства нашей правоты.
Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 09.07.2018

Добрый день, Виктория! Я так понимаю, работник, видимо, воодушевившись примером коллеги (который не получал положенные надбавки), решил тоже дополнительно заработать. Вот только шансы его выиграть суд, на мой взгляд, близки к нулю. Указанные надбавки являются частью заработной платы не только согласно вашим локальным нормативным актам, но и согласно закону:

 Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На суде предоставите копию его трудового договора, где прописан размер его заработной платы, копию Положения об оплате труда. Все будет в Вашу пользу, практически уверен.

Оксана 18.05.2016
Нужна помощь в составлении искового заявления в районный суд. истец учебное заведение, ответчик трудовая инспекция. сотрудники учреждения написали жалобу в трудовую инспекцию с требованием провести проверку по начислению заработной платы. трудовая инспекция провела проверку по вопросам нарушения трудового законодательства по минимальном оплате труда. в соответствии с фз от 19 июня 2000г. "минимальном размере оплаты труда", фз от 07 марта 2018 г. № 41-фз "о внесении изменений с статью 1 фз "о минимальном размере оплаты труда" - минимальный размер оплаты труда в рф с 01.05.18 установлен в размере 11163 руб. в месяц. в ходе проверки табелей учета рабочего времени с января по июнь 2018 г и прочих документов подтверждающих выплату заработной платы с января по июль 2018 показала, что в 2018 году заработная плата выплачивается ниже установленного уровня мрот. таким образом по результатам проверки государственным инспектором труда директору учреждения вынесено предписание об устранении нарушений требований трудового законодательства. следом в ответ на предписание в трудовую инспекцию поступил протест от директора учреждения с тем, что согласно штатному расписанию министерством образования была выделена определенная сумма денег для оплаты труда работникам учреждения и для устранения нарушений требований трудового законодательства учреждение не имеет денежных средств. трудовая инспекция в удовлетворении протеста директору учреждения отказала. следовательно решение будет обжаловано в судебном порядке. помогите пожалуйста правильно составить иск в суд.
Отвечает юрист Олег Софронов 18.05.2016

Добрый день. Необхдимо увидеть документы по делу.

Отвечает юрист Владимир Михеев 29.10.2017

Здравствуйте! Ответчиком по Вашему иску трудовая инспекция быть не может. Ответчиком будет Ваш работодатель. Отсутствие финансирования не является законным основанием для невыплаты заработной платы в полном размере, и обязанность по выплате заработной платы лежит именно на работодателе.  Для составления искового заявления обращайтесь в чате, там же сможете прикрепить необходимые для составления иска документы. Буду рада помочь.

Наталья 11.12.2017
Здравствуйте! я уже обращалась к вам за разъяснениями по данному вопросу: я работаю в школе заместителем директора по учебно-воспитательной работе. в новом учебном году сменился состав комиссии по распределению стимулирующей части оплаты труда. за промежуток с 1 января 2018г по 31 августа 2018 года мне по результатам работы было выставлено количество баллов, с которым я не согласна. таковых работников в школе вместе со мной три человека(кто не согласен с выставленными баллами). свое несогласие с выставленными мне баллами стимулирующего характера я письменно изложила на "оценочном листе" и в заявлении на имя директора школы и председателя комиссии по распределению стимулирующей части оплаты труда. таковых с моей стороны заявлений было на сегодняшний день два. на мое первое заявление от 24.09.2018 г. " о несогласии с выставленными баллами", я получила ответ от комиссии, где ответ был дан частично и добавлено 5 баллов. 28 сентября 2018 года на ответ комиссии я еще раз написала в "оценочном листе", что "не согласна с обоснованиями и баллами, которые были расставлены в "оценочном листе " карандашом и поставлена мной дата". попросила комиссию дать ссылки на нормативные документы, где бы прослеживалось "снятие баллов по утвержденным ранее индикаторам и основания для их снятия". в настоящее время на 10.00 мест.вр. 02.10.2018 г. ответ мной не получен на последнее заявление (в "порядке распределения ...." ответ в 5-тидневный срок предоставляется), но в бухгалтерию директором школы была сдана сводная ведомость, прошитая и пронумерованная с подписями всей комиссии по распределению стимулирующей части оплаты труда, где мне проставлено последнее количество баллов, с которым я не согласна. хочу получить ответ: правомерно ли действие директора в данной ситуации? а также и работников бухгалтерии, которые начисляют сумму по предоставленным баллам в сводном листе по всем сотрудникам? каковы должны быть мои действия дальше? прокуратура? суд? комиссия по труду? министерство образования? спасибо! очень надеюсь на вашу консультацию и рекомендации.
Отвечает юрист Артём Моисеев 11.12.2017

Здравствуйте. Получите заверенную копию сводной ведомости из школы, где прописаны Ваши баллы. Обратитесь в прокуратуру с заявлением о проверке, приложите эту ведомость. 

Карина 31.10.2017
Штат сотрудников составляет 5 человек: генеральный директор (1 ) работает за оклад 20 000 р. бухгалтер 1 (не нормированный график работы) 6 800 р. администраторы (3) работают сутки через 3 суточная заработная плата 1300 р., т.е 1 час 55 рублей –что не соответствует минимальной часовой з/п по тк рф. выручка мини –отеля «брусника составляет (ср.м) 150 000 руб. коммунальные платежи — 10 000 руб. отчисления: • пфр — 22% от зп работника (выплачивает работодатель из дохода); • фсс — 2,9% от зп работника (выплачивает работодатель из дохода); • фомс -5,1%; • единый налог-6% расчет заработной платы в мини отеле «брусника»: известно что генеральный директор работает за оклад 20 000 в месяц, следовательно нужно: 1)20 000 * 5,1 %=1020 – взносы фомс 2) 20 000 * 22 % = 4 400 — взносы в пфр 3) 20 000 * 2,9 % = 580 — взносы фсс бухгалтер: 1) 6800 *22%= 1496 р — взносы пфр 2) 6800 * 2,9% = 197,2 — взносы фсс 3) 6800 * 5,1 % = 346,8 – взносы фомс администратор (3 человека) 1)1300*8 = 10400 – з/п 1 человека 2) 10400* 22%=2 288- взносы пфр 3) 10400* 2,9% =301,6 – взносы фсс 4)10 400 * 5,1%=530 ,4 – взносы фомс 5) 2 288 * 3 = 6 864– взносы пфр на 3-х администраторов 6) 301,6* 3 =904,8–взносы фсс на 3-х администраторов 7) 530 ,4*3=1591,2 – взносы фомс на 3х администраторов 8) 10400* 3=31 200– з/п на 3-х администраторов рассчитав заработную плату сотрудников и отчисления, можно узнать доход с учетом расходов на отчисления, заработную плату и коммунальные услуги. 10)1020 + 4400 + 580 + 1496 + 197,2 + 346,8 + 6864 + 904,8 + 1591,2 = 17400 — взносы за всех работников. 11)150 000* 6% = 9 000 — единый налог 12) 150 000 — 9 000 — 17 400 — 58 000 — 10 000 = 55 600 — месячный доход мини отеля «брусника». произведя экономический расчет можно сказать что в мини-отеле «брусника» заработная плата сотрудников не соответствует трудовому кодексу российской федерации, так как размер з/п в месяц не соответствует мрот (11 163), следовательно мини -отелю следует пересмотреть размер оплаты труда работников согласно тк рф и назначить премии, чтобы достойно оплачивать труд работников и уменьшит текучесть кадров. фактически з/п администратора составляет 55 рублей в час, что не соответствует минимальному часовому размеру оплаты труда по тк рф, чтобы рассчитать часовую з/п по тк рф нужно: мрот (11 163): 168(норма часов в месяц при 24 часовом графике работы) = 66 ,44 р –норма часовой оплаты. 1)66,44 * 24=1594, 56 –суточная з/п 2) 1594 ,56 * 8= 12 756 ,48 –з/п в месяц по тк 3) 12 756,48 * 22%= 2 806 ,42 -пфр 4) 12 756,48* 2,9%= 369,10 — фсс 5) 12 756,48 *5,1% = 650 ,58 –фомс 6) 2 806 ,42 *3= 8 419 ,26 – пфр на 3х администраторов 7) 369,10*3= 1 107,3 – фсс на 3х администраторов 8) 650 ,58*3= 1 951,74 – фомс на 3х администраторов 9) 12 756 ,48*3= 38 269 ,44 – з/п на 3х администраторов чтобы уменьшить текучку, можно поднять з/п с помощью премии за ночные смены в виде 30 % от оклада 11) 12 756 ,48 * 30% = 3 826 ,10 –премия в месяц 12) 3 826 ,10*3=11 478 ,3 – премия а 3х администраторов рассчитав заработную плату сотрудников, можно узнать доход с учетом расходов на отчисления, заработную плату и коммунальные услуги. 11) 1020 + 4400 + 580 + 1496 + 197,2 + 346,8 + 8419,26 + 1107,3 + 1951,74= 19 518,3 — взносы за всех работников. 12) 150 000 *6%= 9000 единый налог 13) 150 000 — 9000 — 19 518,3 — 65 069,44 – 10 000 = 46 412,26–доход мини-отеля в месяц согласно тк помогите пожалуйста рассчитать ночные смены пожалуйста!!!1
Отвечает юрист Максим Лукьянов 31.10.2017

Здравствуйте.

Из указанной Вами ситуации обозначенной в вопросе не совсем все является однозначным и понятным, много вопросов. Вам необходимо более ясно и однозначно с указанием материалов и доказательств задать вопрос более ясно, а также рекомендую для получения более объемного ответа обратиться в раздел платные вопросы Вам окажут помощь наши квалифицированные специалисты.

Желаю Вам скорейшего и положительного решения Вашего вопроса.

Александр 11.02.2018
Здравствуйте!согласно принятому постановлению конституционного суда рф от 7 декабря 2017 г. n 38-п "по делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 трудового кодекса российской федерации в связи с жалобами граждан в.с. григорьевой, о.л. дейдей, н.а. капуриной и и.я. кураш", повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. я работаю в бюджетной организации, финансируемой из бюджета мурманской области. означает ли принятое постановление кс, что моя зарплата до применения районного коэффициента (1,5) и северной надбавки (80%) должна быть не менее мрот по мурманской области (14281 руб.)?а после применения составит не менее 32846.3 рублей?обязан ли работодатель соблюдать данное постановление конституционного суда? придется ли мне отстаивать свои права в суде или заработная плата должна быть увеличена работодателем по факту принятия данного постановления конституционного суда?
Отвечает юрист Матвей Воробьев 11.02.2018
1. Признать взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и
третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и
одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации не
противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему
конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового
регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера
оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской
Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок,

начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими
условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.

это означает, что работодатели НЕ ДОЛЖНЫ при сравнении заработной платы работника его  с МРЗП с целью доплаты до уровня МРЗП включать в фактический заработок работника районный коэффициент и процентную надбавку, а начислять уже после того, как заработная плата «дотянута» до МРЗП.

КС РФ в Постановлении указал, что некоторые работодатели и суды, в т.ч. ВС РФ, иногда применяли эту норму не правильно, а должны применять правильно.

2. Выявленный в настоящем Постановлении конституционно-правовой
смысл положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей
первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового
кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает
любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Тяжело мне как «не юристу» на письме объяснить обороты судебных актов, но надеюсь, поняли…

Отвечает юрист Леонид Новиков 11.02.2016

Я просто не верю

Александр

посмотрим, что из этого выйдет…

Постановление свежее и поставило точку в многолетних спорах по этому поводу. Сам ВС РФ менял свою позицию вместе с изменением его состава (а может, как раз руководствуясь принципом «Сомнительно, что в бюджете найдутся деньги»).

Вероятно, начнутся массовые суд. процессы по взысканию заработной платы в повышенном размере… Или субъекты срочно начнут снижать МРЗП до МРОТ.

Так как изменения коснуться не только бюджетников, но и работников коммерческих фирм и ИП. А они точно могут не выдержать такой нагрузки.

Отвечает юрист Станислав Беляев 20.09.2016

Здравствуйте, Александр.

В самом Постановлении же сказано:

5. Настоящее Постановление окончательно, не подлежит обжалованию,
вступает в силу немедленно после провозглашения,действует
непосредственно и не требует подтверждения другими органами и
должностными лицами.

То есть работодатель обязан применить его при исчислении заработной платы с 07.12.2017.

Означает ли принятое постановление КС, что моя зарплата до применения районного коэффициента (1,5) и северной надбавки (80%) должна быть не менее МРОТ по Мурманской области (14281 руб.)? А после применения составит не менее 32846.3 рублей?

Александр

Да, означает. Только обратите внимание, что МРОТ бывает только федеральный, сейчас он 7800 руб. По субъектам утверждаются минимальные размеры заработной платы (МРЗП).


14281 руб.

Александр

это, вероятно, МРЗП по вашему субъекту РФ.

Отвечает юрист Валентин Орлов 17.07.2017

Попробовать можно, так как срок исковой давности по взысканию заработной платы установлен в 1 год  с даты, когда должна была быть выплачена соответствующая сумма.

Анна 20.10.2018
В организации в целях апробации новой системы оплаты труда(«вилка» должностных окладов+премии) в ряде подразделений, планируется введение для таких работников временного положения об оплате труда на срок 5 месяцев. при этом на работников остальных подразделений будет распространяться действующее в организации положение об оплате труда с абсолютно другой системой оплаты труда (окладно-надбавочная). не противоречит ли трудовому законодательству проведение такого эксперимента в отношении работников? возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда с разными системами оплаты труда на работников в разных подразделениях, но с одноименными должностями? также временным положением об оплате труда предусмотрено установление «вилки» окладов в отношении каждой должности. будет ли это являться дискриминацией в сфере оплаты труда?
Отвечает юрист Елена Андреева 20.10.2018

Добрый день, Анна!

Стоит обратить внимание даже не на само Положение, а на изменение существенных условий трудового договора (если это действующие трудовые договоры) ​​, в связи с принятием Положения. Если это временное положение, будет применяться относительно к вновь принимаемым работникам, то фактически условия трудового договора по оплате труда, также будут «временными», т.е. в случае, если дальнейшие изменение работодателем условий Положения, будут по каким-то причинам не устраивать работника,  и последний не захочет продолжать трудовые отношения в «новых» условиях, если эти условия ухудшают положение работника, одностороннее изменение работодателем, существенных условий договора,   будет противозаконно. Возможность заключения срочных трудовых  договоров (если как вариант — на срок действия Положения)   допускается только в отношении  некоторых категорий работников. Поэтому конечно же вопросы неизбежно возникнут либо  у работников либо у ГИТ.

Относительно количества Положений, то их может быть сколько угодно, однако работодателю стоит помнить о том, что в силу ст.22 ТК  РФ  он обязан, в том числе — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности​.

Успехов!

я я я 24.10.2016
Здравствуйте ! предлагают подписать данный приказ. насколько правомочно и что будет при отказе подписать ? о введении новой системы мотивации и оплаты труда персонала в целях повышения эффективности системы управления на предприятии и повышения эффективности труда, 1. разработать новую систему мотивации и оплаты труда персонала и ввести ее на предприятие в действие с 01 июня 2017 года. 2. руководителям подразделений в срок до 01 апреля 2017 года включительно довести до сведения подчиненных сотрудников информацию об изменении на предприятии системы мотивации и оплаты труда с 01 июня 2017 года. 3. юристу //////// ознакомить с настоящим приказом всех сотрудников предприятия под роспись в срок до 01 апреля 2017 включительно. 4. «положение об оплате труда, премировании и доп. выплатах для работников» от 01.03.2013 считать утратившим силу с 01 июня 2017 года. 5. контроль за исполнением настоящего приказа возложить на исполнительного директора /////// генеральный директор о самих изменениях ничего не сказали !!!
Отвечает юрист Татьяна Ламбина 24.10.2016

Добрый день!

Скорее всего речь идет об изменении условий оплаты, однако изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Попросите ознакомить с новым положением об оплате или информацией (как указано в п.2). После уже можно принимать какие то решения. Основное вам понять изменится и в какую сторону оплата вашего труда.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ,

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Николай 30.12.2016
Исходные данные: работодатель - авиакомпания у сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной. для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал. работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. описание проблемы: фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу, выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели. например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р исходя из тк... согл. тк ст.129 оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо от наличия недоработки по вине работодателя. норма рабочего времени, установленная трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет. если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя. при этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал) с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода. важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. (!) вопрос 1: как правильно должна производиться оплата в данном случае? нарушает ли работодатель тк не выплачивая часть оклада в данном случае? при этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить). вопрос 2: можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений тк? исходя из тк... если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. работодатель обязан компенсировать потерю заработка. оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 тк рф). расчет среднего заработка производится в соответствии с положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства рф от 24.12.2007 № 922 (далее — положение). при определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 положения). средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: средний заработок за неотработанные часы = средний часовой заработок × количество неотработанных часов
Отвечает юрист Василий Хайка 30.12.2016

Здравствуйте. На самом деле, непонятно, что здесь можно добавить. Вы привели все номы, которые касаются вашей ситуации. Действительно, подлежат применений ст. 102, 155 ТК РФ, в ситуации, когда недоработка по вине работодателя, а это именно ваша ситуация, недоработка оплачивается по среднему заработку. Определение среднего заработка производится по указанному Постановлению. Итого

Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае?

Николай

нарушает.

При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить).

Николай

это неправильно, как вы сами понимаете

Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Николай

да, можно. 

Подводя итог, вам необходимо обратиться с требованием о расчете недоработанного времени по среднему, в случае отказа обращаться в трудовую или в суд.

Отвечает юрист Альбина Державина 03.04.2017

Здравствуйте Николай.

Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Это возможно, в случае, если работником не была выполнена норма труда, установленная трудовым договором, по вине работодателя, что как раз предусмотрено статьей 155 Трудового кодекса РФ, которую Вы привели в самом вопросе.

При этом, важно, чтобы режим рабочего времени и оплата труда в тех условиях, в которых они существуют, были отражены в трудовом договоре.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Статья 155 Трудового кодекса РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу,

Более того, удержание работодателем может производится только в случаях прямо предусмотренных законом, статья 137 Трудового кодекса РФ:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом, сам график рабочего времени, должен соответствовать условиям трудового соглашения и менять его работодатель не вправе в одностороннем порядке, за исключением случаев предусмотренных законом, т.е. изменение режима рабочего времени возможно только по соглашению сторон, в данной ситуации, по моему мнению, имеет место работа в режиме гибкого рабочего времени:

Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал.

Статья 100 Трудового кодекса РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работникомсуммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е., если в Вашей ситуации имеется трудовой договор предусматривающий  повременную оплату труда, гибкий режим рабочего времени в виде суммированного  рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал, при этом на работодателе лежит обязанность по обеспечению необходимой отработки, между тем работодатель данную отработку не обеспечивает, а производит уменьшение   месячной нормы рабочего времени, что дает право работнику выдвинуть требования об оплате труда за неотработанное время,   в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. 

Статьи по теме
Доплата заместителю главного бухгалтера

Отсутствие главного бухгалтера: платить или нет заместителю. Доплата за замещение главного бухгалтера заместителю на время отпуска.

Как отвечать на вопросы и говорить на собеседовании о зарплате: какую сумму можно просить, и как грамотно договориться?

Содержание1 Как отвечать на вопросы о зарплате2 Как обсуждать деньги на собеседовании: стратегия переговоров для...

Компенсация за неиспользованный отпуск в 2018-2019 году: правила и порядок расчета, особенности получения

Компенсация за неиспользованный отпуск: как рассчитать, особые правила, когда выплачивается при увольнении, определение количества дней.