ЗАРПЛАТА
Главная | Зарплата | Государственное регулирование оплаты труда в 2018 году

Как государство регулирует оплату труда

Правовое регулирование оплаты труда

Основы оплаты труда (ОТ) прописаны в Конституции РФ (ч. 3 ст. 37). Законодательство РФ в целом ориентировано на различные международные конвенции, к которым она присоединилась (в частности, к Конвенции международной организации труда от 01.07.1949 № 95). Ключевые вопросы вознаграждения за труд описаны также в , .

ОТ также регулируют ГК () и , на сегодняшний день составляющий 13% от зарплаты). Существуют также отдельные тематические ФЗ (например, ст. 18 ФЗ от 10.07.2002 N 86), указы Президента (от 03.05.2010 N 542) и постановления Правительства (от 19.11.2007 N 788).

Основные гарантии по оплате труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников (их перечень) есть в ст. 130 ТК. Здесь упомянуты:

  1. Величина МРОТ в РФ (на июнь 2018 года она составляет 11 163 руб.).
  2. Индексация (ст. 134 ТК), как мера, которая повышает реальный размер зарплаты (ЗП) соразмерно инфляции (прогнозируемому росту общего ценового уровня товаров и услуг в течение продолжительного времени).
  3. Лимитированный список причин и размеров вычетов из ЗП по приказу работодателя, а также параметров налогообложения доходов от неё (ст. 137 и 138 ТК).
  4. Ограничение ОТ в натуральной форме (ст. 131 ТК). В неденежной форме можно выплатить максимум 20% от месячного заработка.
  5. Получение работником вознаграждения, если работодатель остановил деятельность и неплатежеспособен согласно ФЗ.
  6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов (НПА), с нормами трудового права, в том числе проверки полноты и своевременности выплаты ЗП и исполнения госгарантий по ОТ (происходит на основе Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
  7. Ответственность работодателей при нарушении правил трудового законодательства и таких же норм из других НПА, коллективных договоров, соглашений.
  8. Периоды и последовательность выплаты заработков (ст. 136 и 140 ТК).

Заработок выплачивается не реже чем каждые полмесяца, с обязательной выдачей расчётного листка по форме, утверждённой работодателем, где отражаются:

  1. Элементы ЗП, которая полагается сотруднику за надлежащее время.
  2. Иные суммы, насчитанные трудящемуся (возмещения при нарушении работодателем сроков выплаты ЗП, отпускных, выплат при увольнении и (или) прочих выплат.
  3. Удержания (их величина и причины).
  4. Общая сумма выплаты.

Прекращение ТД означает расчёт в день увольнения, или на следующий день, при наличии соответствующего требования сотрудника, который не работал в указанный день.

Установление МРОТ в РФ

МРОТ вводится по всей стране и должен быть не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в данный момент это 10 753 руб.). На июнь 2018 года МРОТ составляет 11 163 руб. Разные работодатели обеспечивают МРОТ из разных источников. Организации финансируемые:

  • из федерального бюджета – оттуда, плюс внебюджетные средства, а также деньги от предпринимательства и иной доходной деятельности;
  • из бюджетов субъектов РФ – из этих бюджетов, плюс деньги, перечисленные в предыдущем пункте;
  • из местных бюджетов – оттуда, плюс средства, отмеченные в первом пункте;
  • иные организации – из личных средств.

Заработок лица, целиком выполнившего за месяц нормы по времени и труду (рабочие обязанности), не может быть ниже МРОТ. Нормы труда определяет наниматель, с соблюдением .

Минимальная ЗП в субъекте РФ может устанавливаться соответствующим региональным соглашением. Оно разрабатывается и заключается трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений конкретного субъекта (в режиме, предусмотренном ст. 47 ТК). В состав комиссии входят представители субъектных объединений работодателей, объединений профсоюзов, правительства субъекта РФ.

Величина такой оплаты касается сотрудников, трудящихся в каждом конкретном регионе, исключая работников, чьих нанимателей финансируют из федерального бюджета. Сумма минимального заработка в субъекте РФ вводится с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Величина МРОТ в субъекте РФ не может быть ниже прописанной в , а противоположные варианты есть (Московская область – МРОТ 14 200 руб., Кемеровская область – 14 087 руб.).

Обеспечение МРОТ работодателями субъекта происходит в аналогичном с общефедеральным МРОТом режиме.

Иные нормы по оплате труда в ТК

ТК также установлены формы оплаты – ст. 131 (в рублях или зарубежной валюте, когда речь идёт, скажем, о сотрудниках диппредставительств).

Оплата по работе – ст. 132, каждый работник вознаграждается согласно его квалификации и сложности его труда, по количественным и качественным характеристикам, при запрете любой дискриминации по условиям оплаты.

ЗП – ст. 135, определяет трудовой договор (ТД), согласно системе ОТ у конкретного работодателя.

Вычисление средней ЗП – ст. 139, всегда происходит в едином порядке (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

ЗП, не полученная на день смерти, выдаётся членам семьи, иждивенцу умершего – ст. 141.

Тарифные системы ОТ – ст. 143, базируются на таком же методе дифференциации заработков разных групп трудящихся, который содержит в себе тарифные: ставки, должностные оклады, сетку и коэффициенты.

ОТ сотрудников государственных и муниципальных учреждений оговаривается ст. 144.

Условия ОТ руководящего персонала, главбухов и членов исполнительных органов организаций предусмотрены ст. 145.

Работа во вредных (производство хим. веществ), опасных (труд на лесоповале) или особых климатических условиях (районы Крайнего Севера) оплачивается повышенным образом (ст. 146, 147,148), конкретные размеры надбавок устанавливаются работодателем (в локальном нормативном акте, коллективном договоре или ТД.

Деятельность в необычных условиях вознаграждается следующим образом:

  • работы различной квалификации – оплата производится по более высокой квалификации, подробнее ст. 150;
  • совмещение должностей (профессий), плюс к работе, прописанной в ТД – доплата в размере, определённом соглашением между работником и работодателем;
  • работа сверхурочно – полуторная оплата первых двух часов и двойная за все последующие (ст. 152);
  • в выходные и нерабочие праздничные дни – минимум двойной размер (ст. 153);
  • работа в ночь – каждый час ночного (22:00 – 06:00) труда оплачивается повышено, минимум + 20% к обычным часовым расценкам (ст. 154);
  • труд в прочих нестандартных обстоятельствах – выплаты по трудовому законодательству и другим НПА с трудовыми нормами: коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, ТД. Величина выплат в случаях начиная с коллективного договора и далее не может быть ниже прописанных в нормах трудового права.

Ответственность за невыплату зарплаты.

Гарантии оплаты труда включают ответственность работодателей за невыплату ЗП. Она предусмотрена тремя кодексами (, и уголовным).

ТК в ст. 142 оговаривает приостановление деятельности работником при задержке ЗП более 15 дней, на весь период до её выплаты, независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. Перед этим нужно письменно известить последнего о приостановке (какой-либо специальный срок предупреждения отсутствует). Здесь же есть перечень случаев, когда такой перерыв исключён (в периоды чрезвычайного положения или для сотрудников станций неотложной медицинской помощи и др.). Во время приостановки работник в рабочее время может отсутствовать на рабочем месте. За ним сохраняется средний заработок на весь период перерыва. Работник обязан выйти на работу на следующий рабочий день после письменного извещения о готовности работодателя погасить задержку в день выхода сотрудника на работу.

Если наниматель нарушил сроки выплаты ЗП, он обязан, независимо от своей вины по ст. 236 ТК, выплатить её и проценты минимум 1/150 актуальной ключевой ставки ЦБ РФ (7,25% годовых), от не выплаченных вовремя сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после обозначенного выплатного срока по день фактического расчета включительно. При неполной выплате ЗП в принятый срок, проценты подсчитываются из фактически не выплаченных в срок сумм. Компенсация может быть и большей, если об этом говорит коллективный договор, локальный нормативный акт или ТД. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

По невыплата или частичная выплата в назначенный период ЗП влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в рублях на:

  • должностных лиц – 10-20 тыс., вторично – 20-30 тыс. либо дисквалификация (от года до трёх лет);
  • ИП – 1-5 тыс., следующее такое – 10-30 тыс.;
  • юридических лиц – 30-50 тыс., вторично – 50-100 тыс. рублей.

По УК (ст. 145.1) частичная невыплата ЗП (меньше половины положенной суммы) дольше трех месяцев, которую по корыстной (иной личной) заинтересованности совершил руководитель организации, работодатель - физическое лицо, руководитель филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения), влечет за собой наказание в виде:

  • штрафа максимум 100 тыс. руб. (либо годовой доход) осужденного;
  • либо запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до года);
  • или принудительных работ до двух лет;
  • либо лишения свободы (до года);

Полная невыплата ЗП свыше двух месяцев, совершённая теми же лицами, по тем же мотивам, что указаны выше – наказание в виде:

  • штрафа 100-500 тыс., или дохода преступника за период до трёх лет;
  • либо принудительных работ (до трех лет) с запретом занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до трех лет) или без такового;
  • либо лишения свободы (до трех лет) с запретом занимать конкретные должности или заниматься конкретной деятельностью (до трёх лет) или без такового;

Такие же преступления с тяжкими последствиями порождают:

  • штраф 200-500 тыс. (либо доход осужденного за 1-3 года);
  • либо лишение свободы от двух до пяти лет с запретом занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до пяти лет) или без такового.

Для наступления ответственности работодателя работнику необходимо написать заявление в трудовую инспекцию или суд.

Вопросы и ответы юристов
Светлана 15.01.2016
Здравствуйте ! я была зарегистрирована в мае месяце на бирже труда 3 недели с максимальным пособием. в конце мая я по направлению от биржы труда трудоустроилась на минимальную оплату труда с окладом 10000+ 15% р.к. сдальнейшем каждый месяц повышением. в конце июня мне предложили написать заявление в связи с сокращением объемов работы хотя предвиделось увеличение со словами нам нечем вам платить. зарплата выплачена вовремя. могу ли я восстановиться на бирже труда?
Отвечает юрист Егор Алексеев 15.01.2016

Здравствуйте, Светлана.

Да, Вы можете зарегистрироваться в центре занятости населения в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 7 сентября 2012 г. N 891 «О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы»

2. Регистрации в целях поиска подходящей работы подлежат граждане независимо от места их жительства в Российской Федерации, а также пребывания на территории Российской Федерации.

При регистрации государственные учреждения службы занятости населения осуществляют постановку на регистрационный учет граждан в целях поиска подходящей работы (далее — регистрационный учет), ведение регистрационного учета граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы (далее — зарегистрированные граждане), и снятие с регистрационного учета зарегистрированных граждан.
3. Постановка на регистрационный учет осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении гражданами следующих документов:

а) паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий;

Надеюсь, что помог в разрешении вопроса. Удачи вам.

Света 24.11.2016
Добрый день! решили сделать почасовую оплату с самого начала открытия фирмы. но час, почти, каждого сотрудника стоит по-разному. также рабочий день нельзя загнать в какие-то общие рамки. все приходят и уходят по-разному. 1. я прописываю в штатном расписании тарифную ставку каждого сотрудника. так? 2. в трудовых договорах пишу что оплата почасовая и размер тарифной ставки без вычета подохного. так? 3. теперь разобраться с режимом труда и отдыха. как это прописывать в трудовом договоре, если он ненормированный у всех? каждый день по-разному. 4. как это все прописывается в положении об оплате труда? 5. как указать рабочее время и отдыха и оплату труда в правилах внутреннего распорядка при такой ситуации (разная почасовая и ненормированный день)? какие формулировки использовать?
Отвечает юрист Леонид Гришин 24.11.2016

Здравствуйте.

1. Я прописываю в штатном расписании тарифную ставку каждого сотрудника. Так?

Света

не работника, а по должности. На одинаковой должности работники не могут иметь разную заработную плату, это не законно.

Работодатель обязан:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

ст. 22, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

2. В трудовых договорах пишу что оплата почасовая и размер тарифной ставки без вычета подохного. Так?

Света

да

Как это прописывать в трудовом договоре, если он ненормированный у всех? Каждый день по-разному.

Света

это не нормированный, а работа в режиме гибкого рабочего времени. При этом никто не  отменял общего ограничения в 40 часов в неделю. Но и меньше работник тоже отрабатывать по инициативе работодателя не должен, только с согласия работника может быть установлено неполное рабочее время.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

ст. 102, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

4. Как это все прописывается в положении об оплате труда?

Света

ищите соответствующие образцы в интернете или закажите составление положения об оплате труда специалисту.

5. Как указать рабочее время и отдыха и оплату труда в правилах внутреннего распорядка при такой ситуации (разная почасовая и ненормированный день)? Какие формулировки использовать?

Света

ответ такой же как на предыдущий. Все нюансы в рамках ответа на бесплатный вопрос вам никто не будет описывать, это не возможно и займет несколько часов.

Владимир 28.09.2016
Работаю в ооо , работаем в новогодние праздники , и практически все выходные ( суббота, воскресенье) , работодатель не хочет производить оплату труда в 2 размере, требует брать отгулами. мы работаем по трудовому договору с 5 рабочими днями. я не хочу брать отгулы , могу ли я потребовать 2 оплату труда, за выходные и праздничные дни?
Отвечает юрист Анастасия Соколова 28.09.2016

Добрый день, Владимир!

Вы имеете право требовать оплату за вашу работу в выходные или нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. Вы можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Всех вам благ. Успешного решения вашего вопроса.

Отвечает юрист Леонид Тарасов 14.12.2017

Добрый день, Владимир!

Действия работодателя неправомерны, вам должны оплатить работу в выходные дни в двойном размере.



Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни гласит:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
​​
​сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Таким образом отгул Вам предоставляется по Вашему желанию, если Вы отказываетесь от отгула работодатель обязан Ваit рабочее время в выходной или праздничный день оплатить в 2-ом размере.

Можете пригрозить работодателю  возможной жалобой в трудовую инспекцию, если проигнорируют или откажутся пишите жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру и исковое заявление в суд.​

Удачи!

Михаил 11.03.2017
День добрый. подскажите по такому вопросу: работаю на производстве имея сдельно-премиальную оплату труда и сменный 12-часовой график. в месяц выходит переработка в количестве 12-20 часов и оплата за неё приходит раз в квартал. в приказе по выплате переработки прописано, что работникам, имеющие оклад оплачивать переработку до 2-х часов в полуторном размере, свыше 2х часов, в двойном. а людям, имеющие почасовую оплату труда, выплачивать за первые 2 часа в полуторном размере, а свыше 2х часов в одинарном. такого закона я не нашёл, где прописана такая выплата. скажите, правомерно ли это? заранее спасибо!
Отвечает юрист Роман Цветков 11.03.2017

Добрый день, Михаил.

В законе нет разбивки по видам зарплаты. И после 2-х часов в двойном размере.

Обоснование

ст. 152 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Дарья 15.12.2017
19 марта 2018 года я устроилась на удаленную работу оператором в компанию "отделка 100%" (занимаются отделкой помещений в новосибирске). работа предполагала свободный график, доступ в crm, оплаченную интернет-телефонию для совершения звонков и сдельную оплату труда 2 раза в месяц. конечно, у меня были сомнения. но фирма была официально оформлена (есть сведения в интернете), имеется фактический адрес местонахождения, телефон и интернет сайт. а еще я точно знала, что на протяжении уже 4-х месяцев оператором там работает женщина из моего города, которая исправно получает заработную плату. в целом, фирма внушила мне доверие. руководитель общалась со мной очень приветливо, обучила меня всему и оперативно отвечала на возникающие вопросы. к работе я приступила 19 марта. в конце марта я задала логичный вопрос об оплате. мне сообщила, что оплата происходит 2 раза в месяц: в середине и в конце, иногда с поправками +/- пару дней. так как я устроилась 19 числа, то на зарплату я могу рассчитывать только ближе к концу следующего месяца. опуская пару вопросов и время, скажу, что первую зарплату я получила 30 апреля. оплата была за отработанный период 2 недели (19-30 марта, без учета выходных дней). я успокоилась, поняв, что в целом всё в порядке. следующую заработную плату мне обещали с 14 по 17 мая (за следующий 2-х недельный период). и тут началось что-то не понятное. я ждала оплату в эти дни, а также подождала до конца недели, до 20 мая. оплата мне не пришла. в последующие 2 дня мой руководитель не выходила на связь. к слову сказать, номера мобильного её у меня нет, связь была только через программу. 23 мая я обратилась к другому руководителю, с ним я тоже ранее поддерживала связь по рабочим вопросам. он сказал, что произошла задержка, и оплата будет 28-29 мая. я была возмущена, но решила подождать, продолжая работать в обычном режиме. в указанные дни оплата мне не поступила. 30 мая я снова задала вопрос о сроках оплаты и ее размере. так как на тот момент у меня уже было отработано полностью 2 месяца (апрель и май). мне было обещано, что оплату за апрель я получу в полном объеме (округлив 16000 руб), но увы частями: 3000 руб - 1 июня, через неделю еще 5000 руб, еще через неделю 5000 руб и потом еще 3000 руб. возможно быстрее. мне ничего не оставалось, как согласится. но опять же, увы, 1 июня денег не поступило. сразу же, в субботу 2 июня, я опять связалась со вторым руководителем, и он уже четким уверенным голосом пообещал, что в понедельник, 4 июня, деньги будут точно и уже в конце еще заплатят. и вот сейчас, 5 июня, я пишу это сообщение, говоря, что никакие деньги мне не поступили. первый мой руководитель не выходит на связь уже 2 недели. второй руководитель пока не отвечает. та женщина, кстати, тоже последнюю заработную плату получила 30 апреля. вопрос таков. могу ли я добиться выплаты мне полной заработной платы (31000 руб) за отработанные 2 месяца принудительным способом через органы власти? как мне получить мои заработанные деньги? имеются лишь телефонные записи разговоров с клиентами, скриншоты программы и переписка с руководителями.
Отвечает юрист Ксения Николаева 15.12.2017

Здравствуйте Дарья!

Из всего описанного выше, можно сделать вывод, что речь идет дистанционной работе. В соответствии с ТК РФ дистанционная работа выполняется работником вне места нахождения работодателя и территории, ему подконтрольной, а взаимодействие работника с работодателем по рабочим вопросам происходит посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ). С вами были обязаны заключить трудовой договор с условием о дистанционной работе. Отсутствие данного  договора является нарушением ТК РФ со стороны работодателя.

Так же в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вы вправе обратится с исковым заявлением в суд о взыскании задолженности по заработной плате! Также рекомендую обратится  и в (ГИТ) государственную инспекцию труда.

Согласно ст. 365 Трудового кодекса РФ. Государственная инспекция труда: принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушение их трудовых прав. Предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав. Согласно логике указанной статьи, Вы можете подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого вашего трудового права.

Иван 01.05.2017
Здравствуйте! работаю электромонтажником с недавнего времени наш работодатель перевел нас на сдельную оплату труда(хотя в договоре указан 8 часовой рабочий день и оплата труда за сутки) допустим я успеваю делать свою работу за 5 часов, работодатель говорить, я все равно должен находится на работе 8 часов независимо от того раньше ли закончил работу или ее вообще нет, вправе ли он выдвигать такие требования ели у меня оплата труда сдельная ? и вообще может ли работодатель поменять форму оплаты труда без заключения нового договора?
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 01.05.2017

Добрый вечер! Требование о нахождении на работе 8 часов в день при условии, что 8-часовой рабочий день предусмотрен Вашим трудовым договором, является правомерным. А вот изменить Вам форму оплаты труда, предусмотренную трудовым договором, без Вашего согласия работодатель не имел права. Привожу статью 72 Трудового кодекса РФ:

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

 
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Анастасия 25.04.2017
Работников, занятых на вредных условиях труда, перевели на сдельную оплату труда при неполном рабочем дне с полной рабочей неделей (3 часа в день). сдельная оплата труда исчисляется в соответствии с установленными нормами выработки. работники по своей инициативе имеют право оставаться на рабочих местах по истечении установленного режима работы для выполнения работы, от которых зависит их зарплата. как в данном случае вести учет рабочего времени? в табеле указывать 3 часа или фактически отработанное время? сохранится ли за работником право на льготы и компенсации за вредные условия труда?
Отвечает юрист Матвей Карпов 25.04.2017

Здравствуйте Анастасия.

В табеле указывать 3 часа или фактически отработанное время?

В табеле необходимо указывать фактически отработанное время.

Статья 91 Трудового кодекса РФ:

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени,фактически отработанного каждым работником.

 Сохранится ли за работником право на льготы и компенсации за вредные условия труда?

Право на льготы и компенсации сохраняются за все время выполнения работником своих должностных обязанностей, даже если оно выходит за пределы своей продолжительности, что должно быть закреплено условиями коллективного договора.

дмитрий 08.09.2017
Добрый день! в компании а проводится реорганизация путем присоединения к компании б, за 14 дней до даты прекращения существования компании а (после все права и обязанности переходят в компанию б) в компанию а прибыл представитель компании б и объявил части сотрудников компании а что рабочих мест для них в компании б нет и создавать для них удаленные рабочие места не планируется (компании находятся в разных регионах), предложил соглашение сторон по которому работники увольняются по собственному желанию и им выплачивается компенсация, но менее чем можно получить по процедуре сокращения включая выплаты на бирже труда первые 2 мес., мотивировал это тем что сокращение провести они не могут в связи с тем что во время реорганизации нет возможности по законодательству. в случае отказа работников от соглашения их переведут на более низкую оплату труда примерно равную мрот. от изменений условий трудового договора (оклад предусмотрен в нем) большинство сотрудников естественно откажутся. вопрос: что грозит ли данным сотрудникам увольнение по п. 7 ст. 77. и в целом можно ли рассматривать реорганизацию в форме присоединения как изменение организационных или технологических условий труда?
Отвечает юрист Матвей Кондратьев 08.09.2017

Здравствуйте Дмитрий.

Для начала работников в общем обязаны письменно уведомить о планируемых работодателем мероприятиях.

При этом если речь идет только о реорганизации. то здесь трудовые договоры вообще не подлежат прекращению и продолжают действовать.

Если же реорганизация сопровождается сокращением, применяются все условия предусмотренные законодательством при его проведении.

Статья 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение же по п.7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, возможно лишь при проведении мероприятий предусмотренных статье 74 Трудового кодекса РФ.

Елена 12.09.2018
Работник устроился на работу 01.01.2016 года. проезд к месту отдыха и обратно он не использовал ни в 2016 ни 2017 году. какой период для предоставления проезда учитывать в 2018 году при предоставлении компенсации за отпуск: с 01.01.2017 по 31.12.2018 или с 01.01.2018 по 31,12,2019.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 12.09.2018

Елена, добрый день! Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счёт средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.



Выплаты, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Остались вопросы? Пишите в чат нашей компании.

Валентина 07.06.2017
Здравствуйте! по производственному календарю 2018 г. 9 июня 2018 г. является рабочим днём из-за переноса понедельника 11 июня. в моем родном городе красноярск на основании распоряжении 108-р от 22.03.2018 г. администрации города красноярска "о праздновании дня города красноярска в 2018 году" написано: "провести празднование дня города красноярска в период с 09.06.2018 по 12.06.2018." будет ли это основанием на выходной нерабочий день 9 июня 2018 г.?
Отвечает юрист Денис Давыдов 07.06.2017

Здравствуйте, Валентина.

В дополнение к общероссийским нерабочим праздничным дням, предусмотренным статьей 112 Трудового кодекса РФ, законом субъекта Российской Федерации, может быть установлен дополнительный нерабочий праздничный день в субъекте РФ (ст. 5 ТК РФ). Субъект РФ — область, край, республика и т.д., но не отдельный город (кроме Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя).

Распоряжение администрации г. Красноярска от 22.03.2018 N 108-р «О праздновании Дня города Красноярска в 2018 году» не является таким законом субъекта Российской Федерации, так как это всего лишь распоряжение органа исполнительной власти, которым просто регламентируются мероприятия по празднованию дня города.
Людмила 25.06.2018
Как защитить свои права на оплату труда в такой ситуации. я работаю в паре с другим педагогом по одной комплексной программе: я – совместитель, веду 3 занятия в неделю, другой педагог – одно занятие в неделю, всего четыре занятия. за одного ученика оплата составляет 5 000 рублей в месяц. в подписанном мной с работодателем трудовом договоре в пункте «оплата труда» указано: «работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: а) базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся. следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * х учеников = 1850 рублей *х учеников ? т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. реально оплата осуществлялась иначе. 5000 рублей делились для начисления зарплаты между двумя педагогами: 3 750 рублей и 1 250 рублей. далее мой базовый оклад рассчитывался по формуле 37% * 3 750 рублей * х учеников = 1 387.5 рублей * х учеников. т.о., разница за оплату с каждого ученика составляет 1850 рублей – 1387.5 рублей= 362,5 рубля. является ли данный расчёт работодателя нарушением условий, прописанных в договоре? какими законодательными актами это подтверждается? какая сумма при таком расчёте должна быть прописана в моём договоре (за 3 часа в неделю из 4): 37% от 3750 рублей за одного ученика или 37% от 5 000 %? когда я обратилась с таким вопросом к работодателю, мне было предложено подписать изменённый договор с такой формулировкой: «базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 40% от стоимости поступивших денежных средств и по фактически отработанному времени (из расчёта стоимости комплексной программы занятий 5 000 руб. на одного обучающегося);» т.о. в расчёте появились изменения 40%*3 750 рублей * х учеников = 1 500 рублей * х учеников. это больше, чем 1 387.5 рублей, но меньше 1 850 рублей. данное предложение я отказалась подписать. как можно квалифицировать такое предложение работодателя: невыполнение своих обязательств по трудовому договору? изменение трудового договора в одностороннем порядке? какая законодательная база под такими действиями работодателя? вызывает сомнение формулировка «базовый оклад». может ли он исчисляться в размере процента от поступивших средств? или это должна быть зафиксированная сумма? в интернете я встретила такую фразу: « при процентном начислении дополнительная выплата начисляется на оклад совместителя согласно положенной ему ставки.» в п.5.моего трудового договора мне устанавливается нагрузка 3 часа в неделю. т.е. 1/6 ставки (ставка педагога доп. образования 18 часов в неделю). но не установлен оклад. в ст.285 тк рф я прочитала, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. означает ли это то, что работодатель вправе не устанавливать мне оклад за 3 часа в неделю, а может предложить только процент от поступивших средств? есть вопросы и по подпункту б в пункте «оплата труда» с такой формулировкой: б) выплаты стимулирующего характера: - за результативность работы в предыдущем отчётном периоде; - премии ( по результатам работы в текущем учебном году, разовые премии).» на мой вопрос работодателю, почему мне ни разу не была выплачена премия при условии моего добросовестного и результативного труда, я получила ответ, что премии начисляются только основным сотрудникам, и только тем, кто работает в бюджетной сфере, а не оказывает платные услуги, а не совместителям. я где – то читала, что совместитель имеет право на любые учреждённые законом прибавки и доплаты. на основании каких законодательных актов работодатель отказывается выплачивать совместителю премию и выплаты стимулирующего характера? не является ли это нарушением прав работника со стороны работодателя?
Отвечает юрист Никита Бирюков 25.06.2018

Здравствуйте!

1. Работодатель имеет право на установление системы оплаты труда. В Вашем случае есть ссылка на Положение об оплате труда. Поэтому полагаю, что в этой части нарушений нет. «Базовый оклад» звучит немного непривычно, но это тоже не является нарушением.

2. Невыплата премии, в связи с работой по совместительством, а не по результатам труда, является нарушением. На мой взгляд, это дискримнация, что запрещено ТК РФ:

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
 

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Т.е. результаты Вашей работы, наряду с основными работниками оцениваться на возможность выплаты премии по одинаковым критериям. И при выполнении этих критерий Вам должна выплачиваться премия, независимо от Вашего статуса совместителя. На это нарушение можно написать жалобу в инспекцию труда.

Отвечает юрист Олег Александров 22.06.2016

Здравствуйте Людмила.

В подписанном мной с работодателем Трудовом договоре в пункте «Оплата труда» указано: «Работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: А) базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); Базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся.При такой формулировки, оплата труда должна рассчитываться в размере 37% от поступивших денежных средств, если на одного обучающегося то соответственно 37% от 5000 р. — 1850 р., от двух 37% от 10 0000 р. -  3700 р.

ТЬ.е. при такой формулировке речь идет не об окладе, а в общем поступивших денежных средствах на одного обучающегося, двух, трех и так далее.

И это право работника и работодателя установить такой размер дополнительной оплаты труда, согласно закону.

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). 

Статья 151 Трудового кодекса РФ:

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). 

Следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * Х учеников = 1850 рублей *Х учеников? Т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. 

Именно так и стоит это понимать, Вы все верно указываете.

Далее я продолжу по остальным вопросам.

Александра 07.03.2018
Здравствуйте! в августе 2017 года заключен трудовой договор по программе земкий доктор. с момента подписания договора перевелась в участковую больницу. через месяц должна была поступить выплата в размере 1 000 000 рублей. выплата итого до мая 2018 не выплатили. в конце мая узнали , что программу досрочно завершили, врачи заключившие договора в 2017 году выплаты не получат. сказали договора перезаключить заново в 2018 году при этом в трудовой книжке отметить: с 08.17 по 12.17 на работу принята временно с испытательным сроком, с 01.18 г на постоянной основе. а главный врач црб отказывает, ссылаясь на нарушения, махинацию. как юридически правильно оформить документы , чтобы подписать трудовой договор в 2018 году.
Отвечает юрист Артём Соколов 07.03.2018

Добрый день!..

Без согласия главного врача никак (или иного лица кто подписывает трудовые договоры, приказ в больнице). тем более испытательный срок не может составлять для Вас три месяца.

Однако Вы вправе уволиться по собственному желанию, а потом вновь устроиться. Допустим увольнение в пятницу, а прием на работу в понедельник, чтобы не терять зарплату.

Кроме того, я полагаю что Вы можете (и даже должны) по данной ситуации подать жалобу в прокуратуру — по факту не выплаты компенсации, или обратиться в суд. 

Полагаю что программу не прикрыли, а просто кончился финансовый год из-за чего Вам не успели выплатить данную выплату. Однако данный факт не является основанием для отказа в выплате, в силу статьи 51 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-Ф «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

анна 26.03.2018
Здравствуйте. ситуация следующая: если работник просит о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно с целью реализации своего права, предусмотренного ст. ст.3, 325 тк рф, то работодатель, руководствуясь ст. 33 закона рф «о государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях», устанавливающей периодичность реализации работником права на компенсацию расходов и связывающей данное право с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска и местом его использования обязан произвести такую компенсацию в установленном правилами порядке. трудоустроен с 15.10.2012 года. госслужащий. первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с 15.10. 2012 по 16.10.2014 года в 2013 году. второй отпуск отгулял за период с 15.10. 2014 по 16.10. 2016 года в 2015 году. третий отпуск полагается за период с 15.10. 2016 по 16.10. 2018 года, который он отгулял в октябре 2016 года. следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с 15.10.2018 года до 16.10.2020 года. работник , не правильно понимая использование периодов оплаты, полагая, что в 2018 году он имеет право компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно , поскольку последний раз вылетал в 2016 году, купил билеты и просит компенсации за их покупку, т.е., оплатить ему стоимость проезда за 6 год работы, используя свое льготное право на его оплату с 15.10.2018 в отпуске летом 2018. он стоит в графике отпусков июнь-август 2018 года без оплаты дороги, но своим правом хочет воспользоваться до конца календарного 2018 года. при составлении графиков отпусков был введен в заблуждение( один сказал так, другой сказал так) взял и купил билеты. как помочь работнику использовать его право именно в этом году. бухгалтерия отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года и на своем настаивает, мол ты знал, что стоишь в графике отпусков без оплаты дороги, но думал по своему, поэтому лети за свой счет. есть ли шанс у работника получить хоть как-то эту компенсацию? как правильно ему потребовать выплаты? бухгалтерия и отдел кадров уже не пойдут ему на встречу.
Отвечает юрист Матвей Сергеев 26.03.2018

Бухгалтерия, как всегда, права. Первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с октября 2012 по октябрь 2014 года в 2013 году. Второй отпуск отгулял за период с октября 2014 по октябрь 2016 года в 2015 году. Третий отпуск полагается за период с октября 2016 по октябрь 2018 года, который он отгулял в 2016 году. Следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с октября 2018 года до октября 2020 года. Но только, если договориться с бухгалтерией на оплату отпуска авансом.

Статья 325 ТК РФ. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

В рассуждении работника следующие ошибки:

1. Вторая льгота предоставляется за период с 15.10.2014 по 14.10.2016, (каждые два года), а не по 2015 год. То есть в 2015 году он ее использовал.

2. Третья льгота предоставляется за период с 15.10.2016 по 14.10.2018, а не по 14.10.2017. Он ее использовал сразу же в 2016 году, наверное осенью или начале зимы.

3. Работник исчисляет не двухлетний период, а за 1 год, почему-то.

4. Четвертая льгота предоставляется за период с 15.10.2018 по 14.10.2020 года. Ее он может использовать только после 15.10.2018, а не после 15.10.2017.

Если график отпусков работника не учитывает начало действия льготы и работник уже взял билет, то он не лишен права использовать эту льготу в следующий отпуск, предоставляемый ему после начала действия льготы, то есть после 15.10.2018.
Обратите внимание, организация обязана компенсировать работнику расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ в размере, на условиях, установленных коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Отвечает юрист Павел Князев 11.08.2017

Здравствуйте, Анна.

Начнем с того, что немножко неверно определены периоды. Ежегодный отпуск полагается за каждый рабочий год. У указанного вами работника, если он принят на работу с 15.10.2012  и не было периодов, который «сдвигают» окончание рабочего года (например, отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дне в одном рабочем году), то рабочие годы у него:

  1.  15.10.2012-14.10.2013
  2.  15.10.2013-14.10.2014
  3.  15.10.2014-14.10.2015
  4.  15.10.2015-14.10.2016
  5.  15.10.2016-14.10.2017
  6.  15.10.2017-14.10.2018.

Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 (ред. от 07.03.2016) «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей» определено, что  право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника учреждения одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.

В дальнейшем у работника учреждения возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы в указанном учреждении — начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы — начиная с пятого года работы и т.д.

Исходя из изложенного вами, у работника использовано с оплатой проезда три отпуска: за 1-2, 3-4, 5-6 годы работы. Право на четвертую оплату проезда у него возникнет после начала  седьмого года работы, то есть с 15.10.2018. Так что бухгалтерия права, что

отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года

анна

Если я что-то не так поняла — поправьте меня.

Сергей 21.11.2016
Здравствуйте. ситуация такая. 18 января этого года я устроился работать врачом в гос. больницу. на 0.5 ставки в поликлинику и 0.5 в отделении стационара — всё относится к одной больнице. после 6-ти месяцев работы я попросил отпуск. мне отказали, ссылаясь на то, что я новенький и таким дают отпуск после октября. видимо, по финансовым причинам. в конце октября я спросил у заведующей отделом кадров — когда и на сколько я могу взять отпуск. на что мне был дан ответ — в декабре на 19 дней. сейчас моё заявление об отпуске на декабрь попало к ней на стол и она передала примерно следующее: так как я работаю с января этого года, то якобы не имею права на отпуск в 2018 году, и мои 19 дней в декабре будут даны мне авансом и вычтены из 28 дней отпуска в 2019 году. то есть мне прямо сказали, что в 2019 году у меня будет только 9 дней отпуска. законно ли это? и нормально ли вообще, что в 2018 году за 11 месяцев непрерывного труда я не могу взять ни одного дня отпуска за счёт больницы без всяких авансов и прочей ерунды?
Отвечает юрист Данил Макаров 21.11.2016

Добрый день Сергей!

Согласно частям 1 — 3 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до восемнадцати лет;
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру.
 

Антон 18.10.2017
Добрый день! такой вопрос. работник принят 23.08.17 г.. в 2018 году согласно графика период отпуска с 23.08.2017 г. по 22.08.2018 г. или с 23.09.2017 г. по 22.09.2018 г.? спасибо.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 18.10.2017

Здравствуйте, Антон!

Полагаю необходимым обратить Ваше внимание на следующие обстоятельства.  В соответствии со статьёй 24 «Всеобщей декларации прав человека» (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года) каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
Данные положения, по существу, воспроизведены в части 5 статьи 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.  
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 2 марта 2006 года № 60-О разъяснено, что Конституция Российской Федерации, предоставляя каждому работающему по трудовому договору право на отдых, гарантирует, кроме того, установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5).
Трудовой кодекс Российской Федерации, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам. По общему порядку, конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников, – именно в указанный в нём календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск; работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели и не позднее чем за три дня до начала отпуска произвести его оплату (части первая и вторая статьи 123, часть девятая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации). Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или (и) срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях ежегодный отпуск подлежит переносу на другой срок по соглашению между работником и работодателем (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма части второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.
При этом в силу абзаца пятого статьи 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Согласно положениям абзаца шестого части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Положениями абзаца седьмого части 1 статьи 165 ТК РФ закреплено, что помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
На основании статьи 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Статья 120 ТК РФ предусматривает порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (часть 1 статьи 120 ТК РФ).
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (часть 2 статьи 120 ТК РФ).
Положения статьи 122 ТК РФ устанавливают порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть 1 статьи 122 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 ТК РФ).
В Определении от 23 октября 2014 года № 2311-О Конституционный Суд Российской Федерации высказал правовую позицию, в соответствии с которой часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на предоставление лицам, работающим по трудовому договору, гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5), реализовать которое работник вправе при условии наличия у него необходимого стажа работы, определяемого по правилам статьи 121 названного Кодекса.
Таким образом, часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, распространяется на всех лиц, работающих по трудовому договору, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
Установленная частью 2 статьи 122 ТК РФ норма полностью соответствует положениям пунктов 1 и 2 статьи 5 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в городе Женева 24 июня 1970 года на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ; ратифицирована Российской Федерацией с заявлениями Федеральным законом от 01 июля 2010 года № 139-ФЗ и вступила в силу для Российской Федерации с 06 сентября 2011 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), согласно которым для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы; продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.
Статьёй 123 ТК РФ установлена очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 1 статьи 123 ТК РФ).
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 ТК РФ).
О времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели до его начала (часть 3 статьи 123 ТК РФ).
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года № 1833-О разъяснено, что статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых. Правило об обязательности графика отпусков, установленное частью второй названной статьи, является гарантией осуществления указанного конституционного права и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан.
Вместе с тем закрепленное частью 2 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Исходя из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по согласованию с работодателем на основании изданного им приказа или утверждённого графика отпусков.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28 мая 2009 года № 758-О-О, согласно статье 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, закреплён в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 116, 120, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику каждый год в соответствии с утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.
Особый порядок осуществления права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения и на момент увольнения не использовали в полном объёме ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Следовательно, часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.
 
Статья 121 ТК РФ определяет исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска.
В соответствии с положениями части 1 статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
·         время фактической работы;
·         время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
·         время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
·         период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
·         время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Положениями части 2 статьи 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
·         время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьёй 76 настоящего Кодекса;
·         время отпусков по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста.
В силу пункта 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утверждённых Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 года № 169 (в редакции от 20 апреля 2010 года) (применяются в части, не противоречащей ТК РФ (статья 423 ТК РФ)) (далее по тексту – «Правила об очередных и дополнительных отпусках»), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачёту в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.
В соответствии с пунктом 29 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.
Пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:
а) при отпуске в 12 рабочих дней – в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащей зачёту в срок, дающий право на отпуск;
б) при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске – в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;
в) при полуторамесячном отпуске – в размере трёхдневного, а при двухмесячном отпуске – в размере четырёхдневного среднего заработка за каждый месяц.
Решением Верховного Суда Российской Федерации от 1 декабря 2004 года № ГКПИ04-1294, оставленным без изменения Определением Верховного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 года № КАС05-14, разъяснено, что 30 апреля 1930 года в соответствии с действовавшим порядком были утверждены НКТ СССР «Правила об очередных и дополнительных отпусках», в пункте 29 которых установлен порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Оснований считать, что данный порядок противоречит Конституции Российской Федерации или Трудовому кодексу Российской Федерации, не имеется.
Данный нормативный правовой акт не включён в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в статье 422 Трудового кодекса Российской Федерации, а согласно статьи 423 этого Кодекса законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
В соответствии со статьёй 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск предусмотрена статьёй 291 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которая выплачивается при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы.
Для остальных категорий работников механизм расчёта компенсации за неиспользованный отпуск в Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрен.
Таким образом, положения трудового законодательства предусматривают пропорциональный принцип выплаты компенсации за неиспользованный работником отпуск, исчисляемый из продолжительности периода работы, а также периодов, когда работником трудовая деятельность не осуществлялась, но они в силу закона подлежат включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

С уважением,

Антипов Александр

Отвечает юрист Данил Кузнецов 31.12.2017

Добрый день!

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

ТК РФ, Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 122 ТК РФ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Светлана 30.07.2018
Права на ежегодный отпуск вновь устроившему сотруднику я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году???
Отвечает юрист Максим Иванов 30.07.2018

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Светлана 04.05.2016
Я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году??? заранее благодарю за ответ.
Отвечает юрист Владимир Юдин 04.05.2016

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.
Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Ольга 10.01.2018
В 2017 году была в отпуске 14 дней, сейчас планируем отпуск на 2018 год. в бухгалтерии объясняют , что положено 28 дней , из которых 14 дней за 2017 год и 14 дней за 2018 год , получается , что еще 14 дней за 2018 год останутся неотгулянными? как поступить ? ведь если я правильно понимаю, то в 2017 году -28 и в 2018 году -28?
Отвечает юрист Матвей Симонов 10.01.2018

Доброго времени суток, уважаемый Посетитель!

Вы можете выяснить у работодателя вопросы по предоставлению вам отпуска. В случае конфликтных ситуаций, вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Статьи по теме
Как рассчитать отпускные в 2018 году

Отпускные: как правильно рассчитать в 2018 году. Последние новости о размерах отпускных в России. Пример расчета отпускных в 2018 году, фото, видео.

Приказ 1010 военнослужащим (бывший 115) в 2018 году - порядок выплат

Каждый гражданин, который является военнообязанным и проходит службу, должен знать, какие существуют особенности Приказа 1010 военнослужащим (бывший 115) в 2018 году. Это основной нормативный акт, по которому осуществляется начисление выплат военным, устанавливается размер вознаграждений и порядок назначения премий.

Что такое — выплаты стимулирующего характера? подробно о том, какие виды премий для работников существуют

Содержание1 Какие существуют виды премий для работников?1.1 Какие бывают виды премий (за хорошую работу, увеличение...