ЗАРПЛАТА
Главная | Зарплата | Оплата труда и формирование доходов

Оплата труда и формирование доходов

» » Оплата труда и формирование доходов

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:



  • Основные понятия и проблемы
  • Воспроизводственная функция оплаты труда
  • Регулирующая функция оплаты труда
  • Проблемы доходности труда
  • Анализ взаимосвязей уровня зарплаты с предложением и спросом труда
  • Стимулирующая функция оплаты труда
  • Формы и системы оплаты труда
  • Структура доходов работающих

    Основные понятия и проблемы

    С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

    Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме иди в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими (по типу натуроплаты в сельском хозяйстве) либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

    Существенную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников науки, литературы и искусства, которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения — их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

    Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

    Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую. Остановимся на каждой из них.

    Воспроизводственная функция оплаты труда

    Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации  уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

    Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

    При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. В аналитических целях применяются показатели средней стоимости рабочей силы одного работника или, в отдельных случаях, средние компенсации работникам. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

    Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников — руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

    Регулирующая функция оплаты труда



    Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях — в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.

    К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики (в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей), а также внутриотраслевое регулирование. Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой право установления соотношений между ростом производства и оплатой труда может быть успешнее реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темпы ее роста.

    Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутри-профессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблема в условиях перехода к рыночным отношениям приобретает достаточно острый характер. Разница в уровне средней зарплаты между предприятиями даже внутри одной отрасли доходит до 7,5 раз, а разница между 10% самых низкооплачиваемых и 10% самых высокооплачиваемых работников достигла 1:20 и продолжает быстро расти. Такой рост носит стихийный характер и не отражает объективной потребности. Для сравнения можно сослаться на опыт организации заработной платы на предприятиях ФРГ, где, в частности, в химической промышленности диапазон уровня оплаты труда по отношению к квалифицированному рабочему, принятому за 100%, составляет от 74,5% для неквалифицированного рабочего до 416,7% для директора, т.е. 5,6 раза. Конечно, величина этого показателя может быть различной в разных отраслях и сферах деятельности, но во всех случаях необходимо исходить из реальных потребностей с учетом социальных последствий, которые вызывают неоправданные различия в уровне оплаты труда работников, относящихся к разным сегментационным группам.

    Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии.

    Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучение механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Специфика товара на этом рынке вызывает необходимость разграничения двух ценовых понятий — цены рабочей силы и цены труда.

    Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

    Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условие оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

    Проблемы доходности труда

    Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда являются рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост доходности их труда для предприятия, с другой. Рост трудовых доходов работников находит отражение в повышении цены рабочей силы и цены труда. Традиционно сложившийся неоправданно низкий уровень оплаты труда в отечественной экономике (доля зарплаты в себестоимости произведенной продукции у нас по многим позициям в 2 раза ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой) свидетельствует о наличии резервов повышения уровня цены труда, но это должно быть обусловлено опережающим ростом доходности труда. Дело в том, что между оплатой труда и формированием доходов от трудовой деятельности (включая и предпринимательскую) существует функциональная взаимосвязь. Уровень оплаты труда обусловлен уровнем доходов. В то же время существует и обратная связь, поскольку и оплата труда и доходы, естественно, зависят от результатов труда.

    Отсюда следует, что одной из актуальных проблем экономики труда в условиях рыночных отношений является изучение влияния результатов труда на доходы от трудовой деятельности. Решению этой задачи призвана способствовать разработка теории доходности труда. Эта теория основывается на аксиоматическом положении о роли труда как главном и основном источнике доходов. Следовательно, об экономических результатах любой трудовой деятельности, естественно, можно судить по ее способности приносить доход при существующей конъюнктуре рынка. Очевидно, каким бы производительным и эффективным ни оценивался труд в процессе производства товаров (услуг), эти критерии характеризуют его с точки зрения самого объекта труда как товаропроизводителя и находят отражение при формировании себестоимости продукции. Конечным же экономическим результатом является рыночная цена, обусловленная балансом спроса и предложения.

    В принципе можно выделить два источника формирования доходности труда, различающиеся по характеру получаемых доходов, — товарный или нетоварный. В первом случае определяется доходность труда товаропроизводителя, т.е. исходя из соотношения между доходами от продажи потребителям произведенных работником товаров (или их доли) и затратами на оплату его труда. Во втором — определяется доходность нетоварного труда, т.е. труда, результаты которого потребляются самим работником (и его семьей). В отличие от товарных доходов нетоварные определяются предотвращенными издержками на потребление покупных товаров и услуг или неиспользованной возможностью продажи произведенных для собственных нужд продуктов и услуг. В частности, можно говорить о доходности труда в домашнем хозяйстве, исходя из стоимости произведенных собственными силами работ по прейскурантам фирм, предоставляющих бытовые услуги населению (хотя при их доступности по стоимости отказ от пользования ими может оказаться невыгодным).

    Альтернативный выбор между товарным и нетоварным трудом по критерию доходности в принципиальном плане имеет особенно важное значение в деятельности любого производственного предприятия. Для преодоления несовместимого с рыночными отношениями архаического принципа натурального хозяйства и построения рациональных структур предприятий анализ доходности труда должен служить основой экономических расчетов и выбора наилучших вариантов при решении вопроса покупать или производить своими силами.

    Доходность труда как социально-экономическая категория, естественно, распространяется прежде всего на оценку трудовой деятельности каждого работающего, а на этой основе могут быть сделаны соответствующие интегральные оценки для любого уровня обобщения — от группы работников и предприятия до макроуровня.

    Доходность труда можно с достаточной для практики степенью точности рассчитать применительно ко всем видам деятельности — не только исполнительской, но и организаторской. При этом могут быть использованы два подхода — прямой и косвенный. Первый распространяется на работников, труд которых поддается прямому измерению по количеству и качеству непосредственно выполняемых работником работ и операций (т.е. по дополнительному физическому продукту) и по удельному весу их в общем объеме (трудоемкости) работ и удельным доходам. Второй подход применим к труду предпринимателей, генераторов идей, организаторов, работников органов управления, труд которых не поддается прямому измерению, а оценивается экспертными методами по факторам, характеризующим их вклад в дополнительный доход предприятия с учетом числа людей, на которых их деятельность оказывает влияние. И в том, и другом случае определяемая расчетом по приведенной формуле величина доходности труда характеризует ее потенциальное значение, соответствующее маргинальной (т.е. предельно допустимой минимальной) доходности труда, ниже которой привлечение дополнительного работника становится экономически нецелесообразным. Иначе говоря, при оценке доходности труда работников применяется приростный метод, основанный на принципе «дополнительный доход от дополнительного труда».

    Анализ взаимосвязей уровня зарплаты с предложением и спросом труда

    Основой выработки оперативных решений по регулированию рынка труда, в том числе непосредственно на предприятии, является выяснение взаимосвязей оплаты труда с его предложением и спросом. Рассмотрим наиболее типичные закономерности, характерные в условиях функционирования рынка труда с учетом изучения этих вопросов в практике США.

    Предложение труда — выраженное работником желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях зарплаты и прочих равных условиях. Как известно, количество любого товара или услуги, предлагаемых к продаже, обычно повышается по мере повышения их цены. Предложение труда реагирует таким же образом. Но при этом уменьшается количество располагаемого работником свободного времени, ценность которого (его предельная полезность) возрастает, что должно быть компенсировано некоторым опережением прироста уровня зарплаты по сравнению с приростом предлагаемого количества труда. Поэтому взаимосвязь выражается соответствующим криволинейным графиком. Предложение труда обусловлено его мотивацией, которая складывается под влиянием социальных, психологических и экономических факторов. Люди готовы работать, предлагать свой труд прежде всего потому, что они нуждаются в доходе для приобретения необходимых средств существования, а также и потому, что они нуждаются в признании их роли в обществе, самоутверждении как личностей.

    Мотив, побуждающий человека идти вверх по кривой предложения труда, обусловлен предельной полезностью дохода, представленной товарами и услугами, которые можно купить на зарплату. Увеличение размера оплаты труда за ту же работу и при прочих равных условиях позволяет работнику снизить количество часов рабочего времени без потери дохода. Повышение уровня оплаты труда делает дополнительные часы работы более ценными, но и менее необходимыми. Высокая зарплата увеличивает количество предлагаемого труда до тех пор, пока эффект замещения (субстиционный эффект) перевешивает эффект дохода.

    Эластичность предложения труда зависит от отношения работников к изменению уровня оплаты труда с учетом приоритетности мотивов (свободное время, доходы, работа), стремлений к богатству, ожиданий (потребления или накопления), уровня цен на потребительские товары и налогов. Вместе с тем основное условие увязки предложения труда с уровнем его оплаты — предоставление возможности работникам соответствующего выбора. В практике же они обычно вынуждены соглашаться, если речь идет о нормально действующих предприятиях, с единым режимом рабочего времени или не работать совсем, а регулирование часов работы чаще всего ограничено и касается в основном сверхурочных работ, предоставления отпуска. Следует по возможности шире применять гибкие графики работы персонала, в которых не только регулируется время начала и окончания рабочего дня, но и учитывается продолжительность рабочего времени, предусмотренная индивидуальными трудовыми договорами.

    Спрос труда — это количество труда, которое работодатели хотят и могут нанять при альтернативных уровнях зарплаты и прочих равных условиях в данный период времени. Спрос на труд (рабочую силу), как и на другие факторы производства, формируется исходя из спроса на конечные продукты и услуги, произведенные этими факторами. Количество приобретаемых предпринимателем ресурсов зависит от ожидаемых фирмой продаж и выпуска продукции. Изменения в спросе труда вызывают изменения в уровне оплаты труда. Чем выше уровень оплаты труда, тем меньше (при прочих равных условиях) требуется работников или рабочего времени.

    Спрос на рабочую силу зависит от уровня доходности труда. Чем выше доходность труда, тем большее число работников готова нанять фирма. В этом случае влияние уровня оплаты труда проявляется косвенно — через формирование доходности труда, которое объективно направлено на минимизацию дополнительных работников, поскольку появление таких работников ведет к уменьшению доли материальных и финансовых ресурсов, расходуемых на каждого имеющегося работника. Позиция работодателя в отношении найма дополнительного работника определяется анализом возможной доходности его труда. При положительном решении спрос труда увеличивается.

    Профсоюзы, со своей стороны, проявляют озабоченность уменьшением спроса на рабочую силу, оценивая уровень зарплаты и предложение труда в перспективном плане. При этом учитывается различие между маргинальным (предельно допустимым по минимуму) и рыночным уровнями зарплаты. Предельный уровень зарплаты — это  изменение общей суммы (или фонда)зарплаты в связи с увеличением на одну единицу количества занятых работников.

    Стимулирующая функция оплаты труда

    Эта функция имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

    Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

    Основы дифференциации оплаты труда преемственно связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей и регулирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем, чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления. В частности, установлено, что по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда, и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. Иначе говоря, объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению — от отдельных операций к работам и функциям.

    Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов — тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

    В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих, причем для тарификации рабочих отведены первые восемь разрядов. Поскольку порог повышения зарплаты считается ощутимым при 10%, в ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I по III — 30%, с IV по XV — 13%, а с XVI по XVIII — 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Другие факторы — условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда — учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы. При отнесении работника к тому или иному разряду руководствуются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады; квалификационным справочником должностей служащих.

    В связи с необходимостью упорядочения оплаты труда работников государственной службы, всех учреждений и бюджетных организаций прорабатывается вопрос о распространении ЕТС на указанные категории работников. Для этого предлагается ввести дополнительные разряды оплаты с доведением общего их числа до 23. Следует, однако, заметить, что совершенствование тарифной системы на основе расширения сферы ее применения путем увеличения количества разрядов — не единственный путь. Альтернативный подход заключается в установлении единой непрерывной зависимости уровня оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ (функций). Тем самым можно вообще отказаться от системы разрядов с присушим ей ступенчатым способом построения и перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов его работы. При этом отпадает проблема порога ощутимости повышения заработной платы и связанная с ней условность нарастания разрядных коэффициентов, создается возможность более адекватной оценки уровня оплаты труда при выполнении работником работ, различных по содержанию и сложности. Иначе говоря, индивидуальный тарифный коэффициент (рейтинг) каждого работника вместо отнесения его к тому или иному разряду мог бы стать основой универсальной системы тарификации труда.

    В действующей практике тарификации труда в качестве базового уровня принимается минимальная зарплата, устанавливаемая для его разряда, т.е. для простого неквалифицированного труда (уборщиц, грузчиков). Тем самым как бы признается, что с повышением разряда темп роста относительного уровня оплаты труда за счет стимулирующей функции распространяется и на воспроизводственную функцию, что не имеет достаточных оснований. Поэтому дальнейшая работа в направлении совершенствования системы дифференциации оплаты труда требует четкого размежевания тарифных и компенсационных факторов. На некоторых предприятиях идут по пути ограничения действия тарифной системы, распространяя ее только на рабочих основного производства, а для всех остальных категорий работников оплата труда осуществляется по бестарифной системе, исходя из их квалификационных коэффициентов и отработанного времени. Но такой подход ставит работников разных категорий в неравноправное положение.

    Высказанная выше идея универсальной системы тарификации труда, охватывающая всех работающих по найму рабочих и служащих, открывает возможность решать проблему дифференциации уровня оплаты труда более эффективно и справедливо. В тех случаях, когда уровень оплаты труда не может быть установлен, исходя из фактически выполняемых работником функций (это касается высших должностных лиц и работников творческого труда, рейтинг которых значительно превышает средний уровень), с учетом зарубежной практики рекомендуется использовать метод так называемой возможной зарплаты, при котором исходят из наивысшей зарплаты, которую работник мог бы иметь при наилучшем варианте своей обычной деятельности или на прежней работе. Хотя это отступление от общего принципа, согласно которому все работники, выполняющие одинаковую работу, должны получать одинаковую зарплату, но это тот случай, когда исключение лишь подтверждает правило.

    Формы и системы оплаты труда

    В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости.

    Как известно, существуют две формы оплаты труда — сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

    Интересно отметить, что в англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д.Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда. Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое — отношение уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе — уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда — это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

    Высказанные соображения, в принципе, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффектавизации труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

    Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость I нормо-часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

    На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90% в зависимости от стабильности труда. Остальная — переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, т.е. по эффективности труда. Поэтому в существующей практике и повременной, и сдельной форм оплаты труда находят применение премиальные системы. По мере создания условий для расширения сферы использования тарифной системы сокращается применение премиальных систем. Они могут быть сохранены лишь для поощрения творческих сверхнормативных достижений, тем более что предприятия после уплаты налогов самостоятельно распределяют доход от своей деятельности.

    Структура доходов работающих

    Проблема формирования доходов в рамках экономики труда, естественно, касается прежде всего трудовых доходов, т.е. тех, которые получает работающий человек в процессе и по результатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем в условиях рыночной экономики человек добывает необходимые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определенных условиях, т.е. получая инвестиционный доход. Поэтому возникает вопрос, какова природа трудовых и инвестиционных доходов, как они соотносятся между собой, являются ли они совместимыми или альтернативными.

    Трудовой доход складывается из тарифной части заработка по индивидуально измеряемым результатам труда работника и из доли его трудового участия в результатах коллективной деятельности, т.е. трудовой доход включает все виды оплаты труда. Инвестиционный доход может быть связан или не связан с трудовой деятельностью, но независимо от этого он складывается в основном из дивидендов (процентов), получаемых от вложенного капитала. Наиболее органичная связь между трудовой и инвестиционной деятельностью характерна для предпринимателей, вкладывающих собственные средства в создание предприятия (его уставный фонд) и в то же время непосредственно осуществляющих организаторские, управленческие и другие функции для его развития и эффективной работы.

    Что касается наемных работников, занятых на акционированных и приватизированных предприятиях, то здесь известная связь между их трудовой и инвестиционной деятельностью выражается в том, что они имеют возможность не только получать дивиденды, но и участвовать в формировании инвестиционной политики предприятия и в других сторонах его деятельности. Однако и такая связь не дает оснований для смешения для обоих источников доходов, поскольку трудовой вклад измеряется по одним законам, а вклад капитала — по другим.

    В принципе, следует признать альтернативность двух источников доходов для весьма значительной части трудоспособного населения. В условиях спада производства все большее число людей, фактически потерявших работу, обращаются не на рынок труда, а на рынки товаров и ценных бумаг, получая доход (хотя и сопряженный с риском), часто не только не уступающий утраченному трудовому доходу, но и превосходящий его.

    Проблема участия в доходах предпринимателей и работников в условиях приватизации и акционирования предприятий без четкого выделения трудового и инвестиционного источников решается подчас в ущерб первому. Характерным в этом отношении примером может служить так называемая модель Ельчанинова, в соответствии с которой в Кубанском речном пароходстве под флагом предоставления больше прав и самостоятельности трудовым коллективам структурных подразделений при распределении выручки от переданных в их распоряжение средств производства полностью ликвидирована система заработной платы, основанная на тарифных ставках и должностных окладах. Отдел труда и заработной платы упразднен за ненадобностью. Уровень индивидуальных и коллективных фондов оплаты труда не ограничивается ни минимальными, ни максимальными размерами. Заработок начальника пароходства поставлен в зависимость от обеспечения им всем работающим повышения материального благосостояния за год не менее чем на 20% при неизменных государственных ценах и тарифах на перевозку грузов и пассажиров. Та же модель Ельчанинова была использована при акционировании Первого Московского часового завода с некоторой модификацией: каждый работник завода был объявлен предпринимателем, хотя это не помешало администрации выжимать из этих «предпринимателей» сок — работали по 11 часов, порой без выходных, — за рядовую зарплату, тогда как главный предприниматель — директор получал 10% прибыли при зарплате, превышавшей 1 млн. рублей.

    На некоторых предприятиях транспорта (пароходство, ПМК), а также в условиях непрерывных производств (буровые работы, кабельное производство) применяются системы установления дохода каждого работника в зависимости от результативности его труда, доли вложенного им капитала и конечных результатов работы (прибыль, доход, объем производства), причем эти системы строятся на базе бестарифной модели оплаты труда. Основной элемент модели — «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, которые зависят от квалификации или должности работника. Доход конкретного работника определяется как сумма двух слагаемых — зарплаты, подсчитанной по соответствующей доле в фонде оплаты труда, и дохода от вложенного капитала, подсчитанного по доле работника в фонде распределения по собственности. Поскольку оба этих слагаемых формируются одно независимо от другого, как и доля участия работника в соответствующих фондах, никаких закономерностей в их соотношении в общем доходе не может быть установлено. Тем не менее можно предположить, что косвенная связь здесь все же имеется. С одной стороны, основной доход предприятия складывается от чисто трудовой деятельности его работников, но этот доход является потенциальным, так как его реализация обусловлена рыночной ситуацией. В чем же тогда состоит главный смысл привлечения капитала (причем прежде всего работников предприятия)? В том, чтобы создать и поддержать благоприятную для предприятия рыночную ситуацию путем повышения конкурентоспособности продукции, расширения объемов ее реализации, роста прибыли за счет снижения себестоимости и продажной цены на единицу полезного потребительского эффекта. При таком целенаправленном привлечении средств работников предприятия можно установить связь между двумя источниками доходов. Но и при этом условии отнюдь не отпадает необходимость четкого разграничения эффекта, получаемого отдельно за счет одного и другого источника, с тем, чтобы полнее использовать возможности каждого из них и исключить злоупотребления при распределении доходов между администрацией и работниками, как это имеет место при отсутствии необходимого контроля за деятельностью создаваемых при промышленных предприятиях собственных банковских структур.













    Назад | | Вверх

  • Вопросы и ответы юристов
    Виктория Терентьева 06.01.2017
    Здравствуйте) у меня есть такой вопрос. дело в том, что я в 2013 году в мае устроилась на работу в миграционную службу. и мне сказали что будет сдельная оплата труда, и что записи в трудовую не будет, и получается стажа и взносы в пенсионный идти не будет. ну и так проработала год. потом нас сократили. когда я спросила почему запись не будет делаться в трудовую начальник ответил, что типа это неофициально. ну и про стаж и пенсионные взносы сказал что не будет идти. хотя налог снимали 13%. договор когда оформляли был в одном экземпляре, но у меня каким то образом оказалось 2 договора за август 2013 и январь 2014. в 2014 году в конце года я хотела встать на биржу. мне сказали принести справку о доходах за три месяца. но так как мне сказали что в миграционной службе я неофициально работала, меня на биржу поставили как безработную. а вот недавно я зашла на сайт госуслуги и увидела что у меня взносы начислены с миграционной службы. и получается что в 2014 году когда я вставала на биржу, я же могла взять справку о доходах за 3 месяца, даже если нет записи в трудовой книжке. посоветуйте, пожалуйста, что мне делать.
    Отвечает юрист Олег Гусев 06.01.2017

    Для начала Вам необходимо прочитать, что написано в  «оказавшихся» у Вас  договорах. Являются ли эти договоры трудовыми? Условия, которые должны содержаться в трудовом договоре, указаны в статье 57 Трудового кодекса РФ. В частности, обязательными являются указание на место работы, трудовая функция (должность, конкретный вид поручаемой работы), дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени, компенсации, характер работы, условия об обязательном соцстраховании. Также посмотрите, являются договоры по основной работе или по-совместительству, договор срочный или на неопределенный срок.

    Если договор является трудовым (а не гражданско-правовым), то Вы вправе требовать запись в трудовую книжку. Если Вам отказано в записи в трудовую книжку, обратитесь в Трудовую инспекцию. 

    Наталья 30.09.2018
    Здравствуйте! подскажите, пожалуйста, какая средняя заработная плата в детском саду! есть ли минимальная оплата труда и сколько она составляет? и что делать, если заработная плата меньше минимальной.
    Отвечает юрист Олег Богданов 30.09.2018

    Здравствуйте! Заработная плата воспитателя в госучреждении составляет 19 842 руб., а в частном — 21 026 руб.  С 1 января 2018 года МРОТ в России равен 9 489 рублей, в случае если ЗП меньше МРОТа, то согласно статье 133 ТК РФ  работодатель не может платить зарплату меньше МРОТ при условии отработки сотрудником целого месяца, с выполнением всего объема работы.

    Иван 01.05.2017
    Здравствуйте! работаю электромонтажником с недавнего времени наш работодатель перевел нас на сдельную оплату труда(хотя в договоре указан 8 часовой рабочий день и оплата труда за сутки) допустим я успеваю делать свою работу за 5 часов, работодатель говорить, я все равно должен находится на работе 8 часов независимо от того раньше ли закончил работу или ее вообще нет, вправе ли он выдвигать такие требования ели у меня оплата труда сдельная ? и вообще может ли работодатель поменять форму оплаты труда без заключения нового договора?
    Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 01.05.2017

    Добрый вечер! Требование о нахождении на работе 8 часов в день при условии, что 8-часовой рабочий день предусмотрен Вашим трудовым договором, является правомерным. А вот изменить Вам форму оплаты труда, предусмотренную трудовым договором, без Вашего согласия работодатель не имел права. Привожу статью 72 Трудового кодекса РФ:

    ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

     
    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Александр 07.11.2016
    Я получил уведомление о сокращении штатной единицы, и через два месяца трудовой договор (тд) со мной будет расторгнут. по тд мне установлена сдельно-повременная оплата труда. после уведомления работодатель заявил, что сдельной работы для меня больше нет (остались только оклад и надбавка). сдельная оплата труда составляет 50-60% от заработной платы. в моём подразделении сохраняется прежняя выработка, а мою сдельную работу выполняет другой человек. в то же время работодатель с начала года ведёт активную деятельность по сокращению другого подразделения. правомерны ли действия работодателя по уменьшению моей сдельной части оплаты труда до 0 рублей без соответствующего уведомления, если в трудовом договоре не указан объем сдельной части? закона ли в таком случае процедура сокращения?
    Отвечает юрист Диана Вересс 07.11.2016

    Добрый день!

    Что касается сокращения штата, то при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Что касается изменение трудового договора, то изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Людмила 25.06.2018
    Как защитить свои права на оплату труда в такой ситуации. я работаю в паре с другим педагогом по одной комплексной программе: я – совместитель, веду 3 занятия в неделю, другой педагог – одно занятие в неделю, всего четыре занятия. за одного ученика оплата составляет 5 000 рублей в месяц. в подписанном мной с работодателем трудовом договоре в пункте «оплата труда» указано: «работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: а) базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся. следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * х учеников = 1850 рублей *х учеников ? т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. реально оплата осуществлялась иначе. 5000 рублей делились для начисления зарплаты между двумя педагогами: 3 750 рублей и 1 250 рублей. далее мой базовый оклад рассчитывался по формуле 37% * 3 750 рублей * х учеников = 1 387.5 рублей * х учеников. т.о., разница за оплату с каждого ученика составляет 1850 рублей – 1387.5 рублей= 362,5 рубля. является ли данный расчёт работодателя нарушением условий, прописанных в договоре? какими законодательными актами это подтверждается? какая сумма при таком расчёте должна быть прописана в моём договоре (за 3 часа в неделю из 4): 37% от 3750 рублей за одного ученика или 37% от 5 000 %? когда я обратилась с таким вопросом к работодателю, мне было предложено подписать изменённый договор с такой формулировкой: «базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 40% от стоимости поступивших денежных средств и по фактически отработанному времени (из расчёта стоимости комплексной программы занятий 5 000 руб. на одного обучающегося);» т.о. в расчёте появились изменения 40%*3 750 рублей * х учеников = 1 500 рублей * х учеников. это больше, чем 1 387.5 рублей, но меньше 1 850 рублей. данное предложение я отказалась подписать. как можно квалифицировать такое предложение работодателя: невыполнение своих обязательств по трудовому договору? изменение трудового договора в одностороннем порядке? какая законодательная база под такими действиями работодателя? вызывает сомнение формулировка «базовый оклад». может ли он исчисляться в размере процента от поступивших средств? или это должна быть зафиксированная сумма? в интернете я встретила такую фразу: « при процентном начислении дополнительная выплата начисляется на оклад совместителя согласно положенной ему ставки.» в п.5.моего трудового договора мне устанавливается нагрузка 3 часа в неделю. т.е. 1/6 ставки (ставка педагога доп. образования 18 часов в неделю). но не установлен оклад. в ст.285 тк рф я прочитала, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. означает ли это то, что работодатель вправе не устанавливать мне оклад за 3 часа в неделю, а может предложить только процент от поступивших средств? есть вопросы и по подпункту б в пункте «оплата труда» с такой формулировкой: б) выплаты стимулирующего характера: - за результативность работы в предыдущем отчётном периоде; - премии ( по результатам работы в текущем учебном году, разовые премии).» на мой вопрос работодателю, почему мне ни разу не была выплачена премия при условии моего добросовестного и результативного труда, я получила ответ, что премии начисляются только основным сотрудникам, и только тем, кто работает в бюджетной сфере, а не оказывает платные услуги, а не совместителям. я где – то читала, что совместитель имеет право на любые учреждённые законом прибавки и доплаты. на основании каких законодательных актов работодатель отказывается выплачивать совместителю премию и выплаты стимулирующего характера? не является ли это нарушением прав работника со стороны работодателя?
    Отвечает юрист Никита Бирюков 25.06.2018

    Здравствуйте!

    1. Работодатель имеет право на установление системы оплаты труда. В Вашем случае есть ссылка на Положение об оплате труда. Поэтому полагаю, что в этой части нарушений нет. «Базовый оклад» звучит немного непривычно, но это тоже не является нарушением.

    2. Невыплата премии, в связи с работой по совместительством, а не по результатам труда, является нарушением. На мой взгляд, это дискримнация, что запрещено ТК РФ:

    ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
     

    Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    Т.е. результаты Вашей работы, наряду с основными работниками оцениваться на возможность выплаты премии по одинаковым критериям. И при выполнении этих критерий Вам должна выплачиваться премия, независимо от Вашего статуса совместителя. На это нарушение можно написать жалобу в инспекцию труда.

    Отвечает юрист Олег Александров 22.06.2016

    Здравствуйте Людмила.

    В подписанном мной с работодателем Трудовом договоре в пункте «Оплата труда» указано: «Работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: А) базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); Базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся.При такой формулировки, оплата труда должна рассчитываться в размере 37% от поступивших денежных средств, если на одного обучающегося то соответственно 37% от 5000 р. — 1850 р., от двух 37% от 10 0000 р. -  3700 р.

    ТЬ.е. при такой формулировке речь идет не об окладе, а в общем поступивших денежных средствах на одного обучающегося, двух, трех и так далее.

    И это право работника и работодателя установить такой размер дополнительной оплаты труда, согласно закону.

    Статья 60.2 Трудового кодекса РФ:

    С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

    Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). 

    Статья 151 Трудового кодекса РФ:

    Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). 

    Следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * Х учеников = 1850 рублей *Х учеников? Т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. 

    Именно так и стоит это понимать, Вы все верно указываете.

    Далее я продолжу по остальным вопросам.

    Светлана 06.01.2017
    Здравствуйте. в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, где я работаю воспитателем, при сменном графике работы, смены по 12 часов, день, ночь, ежемесячно приходится перерабатывать сверх нормы часов, выходим в свои выходные дни. переработка от 12 до 48 часов в месяц. руководство не спрашивает нашего согласия, график меняется несколько раз в месяц. нам заявляют, что это не переработка, а работа по совместительству. при этом это якобы совместительство никак документально не оформляется. переработанные часы оплачиваются в однократном размере, в расчетном листке переработка показана как стимулирующие выплаты и (!) это входит в мрот(!!!). дайте, пожалуйста, ответ — входит ли в мрот оплата за совместительство. заранее спасибо от всего коллектива. ответ министерства ниже. коллективу воспитателей гбу «социально — реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района сжпо:00095466 окпо 00095466. огрн 1026900521230 инн/кпп 6903005931/690101001 j/. о б ' ш. № на № от ifrn/p министерство социальной защиты населения тверской области на ваше обращение по вопросу начисления и выплаты заработной платы, сообщает следующее.социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района (далее — гбу «срц» оленинекого района) относится к учреждениям социального обслуживания населения тверской области. оплата труда сотрудников гбу «срц» оленинекого района, в том числе и педагогических, производится в настоящее время на основании положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных бюджетных учреждениях социальной защиты населения тверской области, утвержденного постановлением правительства тверской области от 29 декабря 2017 года № 501-пп. при выборочной проверке начисления заработной платы выявлено, что имеется ряд недочетов в работе учреждения. так, например, в нормативных документах гбу «срц» оленинекого района отсутствует информация по порядку суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих при сменном режиме труда. в министерстве социальной защиты населения тверской области с участием директора гку «центр социальной помощи населению» оленинекого района кузенковой светланы владимировны, директора гбу «социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяны викторовны проведено рабочее совещание по рассмотрению фактов, указанных в вашем обращении. руководителю гбу «срц» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано привести в соответствие нормативную базу учреждения, определить для сотрудников учреждения, работающих в сменном режиме труда, порядок суммированного учета рабочего времени. обратить внимание на правильность составления графиков работы воспитателей, работающих в сменном режиме с учетом нормы рабочего г осударственное оюджетное учреждение «социально- времени по данным должностям и наличия штатных должностей в утвержденном штатном расписании учреждения. график работы воспитателей составлять строго в соответствии с утвержденным количеством штатных единиц в штатном расписании учреждения. оплата труда за работу сверх нормы часов на одну ставку оформляется приказам по учреждению о работе по совместительству. оплата труда производится в рамках трудового законодательства (статья 285 тк рф) пропорционально отработанному времени и условиях, определенных трудовым договором. табель учета рабочего времени по основной должности и должности по совместительству вести раздельно. суммировать рабочее время по основной должности и время, отработанное по совместительству, нельзя. в расчетном листе по заработной плате сотрудников должны отражаться данные по выплате заработной платы по основной должности и отдельно оплата труда за работу по совместительству. кроме этого руководителю учреждения гбу «социально­ реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано обратиться в аналогичное учреждение другого района тверской области по порядку составления графика работы воспитателей. заместитель министра социальной защиты населения тверской области с.м. ермакова
    Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.01.2017

    Добрый день

    Вас вводят в заблуждение самым наглым образом.

    Согласно ст. 282 ТК РФ

    Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

    Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

    Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

    Таким образом, приходим к выводу, что работа по совместительству оформляется заключением отдельного трудового договора, который должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

    В Вашем же случае речь идет о сверхурочной работе, да и к тому же без Вашего согласия. Рекомендую Вам обратиться в ГИТ с жалобой на действия работодателя.

    Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.10.2018

    Добрый день!

    Это незаконно:

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 60.1. Работа по совместительству

     

    Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
    Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

     

    Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
    Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
    Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

    В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
    Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Сергей 20.05.2016
    1. есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым. 2. может ли генеральный директор ооо по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? при том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? если генеральный директор ооо может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)? 3. не нарушаем ли ооо трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? при этом он фактически не работает. 4. правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. не нарушаем ли мы закон? как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда? 5.есть ли регламент по размеру к трудовому договору? трудовой договор может быть 12 листов. если ли какие либо ограничения по этому вопросу?
    Отвечает юрист Никита Жуков 20.05.2016

    полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

    Большакова Марина

    Что касается МРОТ, то конечно же он должен учитываться согласно законодательству, при этом, если речь идет о почасовой оплате труда,  размер оплаты определяется делением  месячной заработной платы работника, которая должна соответствовать МРОТ на среднемесячное количество рабочих часов.

    Вопрос: Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ? 

    (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)


    Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ?


    Размер оплаты одного часа работы в месяц определяется путем деления месячной заработной платы работника, которая не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (далее МРОТ), на среднемесячное количество рабочих часов.


    При этом районный коэффициент не является составной частью МРОТ и начисляются сверх МРОТ, установленного федеральным законом. 

    Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. 

    Это означает, что при прочих равных условиях заработная плата таких работников должна быть выше, чем заработная плата лиц, работающих в обычных климатических условиях.


    Правовое обоснование:


    Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.


    Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц.


    Согласно статье 130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является установление величины минимального размера оплаты труда.


    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).


    Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57341007/#ixzz4zueKFR7K

    Отвечает юрист Станислав Никитин 05.10.2016

    Добрый день, Сергей

    Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

    Сергей

    согласно ст. 57 ТК РФ  в трдовом договоре должно быть указано наименование должности  в соответствии со штатным расписанием. При этом устанавливаются ограничения в указании наменований должностей:  Если в соответствии федеральными законами  по определенным должностям предоставляются какие -либо компенсации или льготы  (например доп.отпуска, сокращенный рабочий день, льготные пенсии) либо устанавливаются наличие ограничений на занятие должностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профстандартах .

    В остальных случаях работодатель может называть должности по своему усмотрению, но все равно лучше руководствоваться квалификационными справочниками.

    по менеджерам, насколько мне известно, никаких льгот и ограничений нет, а вот по программистам скорее всего тоже, но надо смотреть Ваши документы.

    2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях?

    Сергей

    следует разработать положение о премировании  и определить критерии начисления премии (в том числе ими могут быть и производительность труда и тп), в таком случае дискриминации не будет.

    5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

    Сергей

    регламент нет, по некоторым категориям работников (бюджетникам ряда отраслей и тп.) бывают рекомендованные типовые формы. В остальных случаях надо руководствоваться ст. 57 ТК Рф  Содержание трудового договора. Там указаны все положения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, При  отсутствии какого-либо будет наложен штраф на работодателя.

    Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает. 4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон?

    Сергей

    такая оплата , как Вы поисываете, за праздничные дни, касается сдельной оплаты труда И таким людям устанавливаются доп.гарантии 

    ст. 112 ТК Рф

    Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, с

    Людям на повременной оплате оклад выплачивается полностью независимо от количества рабочих дней в месяце при условии, если этот работник работал полный рабочий месяц

    Отвечает юрист Леонид Быков 31.10.2018

    Здравствуйте Сергей.

    1. Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

    В этом вопросе необходимо руководствоваться нормативными положениями, в частности Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).


    2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? Если генеральный директор ООО может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)?

    Может назначить по своему усмотрению, это право работодателя, руководствуясь при этом положением о премировании которое необходимо принять в организации.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель имеет право:



    вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;


    поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

    Факт дискриминации может быть доказан лишь в судебном порядке, на основании статьи 3 Трудового кодекса РФ, указанных в ней признаков дискриминации:

    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
    3. Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает.

    Не нарушаете, если такая система и порядок оплаты труда закреплена условиями трудового договора, т.е. необходимо ее отразить в трудовом договоре и в положении об оплате труда организации, как локальном нормативном правовом акте работодателя.

    Статья 57 Трудового кодекса РФ:

    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    Статья 8 Трудового кодекса РФ:

    Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? Как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда?

    Систему оплаты труда устанавливает работодатель, она же должны быть отражена в трудовом договоре и положении об оплате труда.

    Статья 135  Трудового кодекса РФ:

    Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Можете так и указать, как указали выше в вопросе:

    … система оплаты труда является  повременно-премиальной системой оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке) и производится  за  фактический объем отработанных часов...



    5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

    Ограничений нет, есть лишь рекомендации к его содержанию установленные законом, примерные формы приводимые государственными уполномоченными органами.

    Статья 57 Трудового кодекса РФ, обязательна.

    В трудовом договоре указываются:


    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;


    сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;


    идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);


    сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;


    место и дата заключения трудового договора.


    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


    место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


    дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


    режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


    гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


    условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


    условия труда на рабочем месте;


    условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


    другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.


    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:


    об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;


    об испытании;


    о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);


    об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;


    о видах и об условиях дополнительного страхования работника;


    об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;


    об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


    о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.


    По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

    Примерная форма приложена в файле.

    Отвечает юрист Максим Ефремов 05.08.2018

    уточню свой ответ

    4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? К

    Сергей

    Вы правы. 

    согласно ст. 133 ТК РФ

    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда., те. 

    ч.3 ст. 133 ТК РФ гарантирует работникам при выработке полной нормы часов сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ). в остальном -исчисляется согласно отработанным часам

    Отвечает юрист Сергей Овчинников 17.02.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Павел Трофимов 28.05.2017
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Никита Фролов 06.08.2018
    Отвечает юрист Сергей Киселев 08.07.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Данил Ефимов 03.08.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Елена 15.03.2017
    Здравствуйте! у меня нет стажа и опыта работы, при оформлении на должность продавец, мне установили испытательный срок 3 месяца с оплатой в 9 тысяч рублей,хотя официальная ставка на этой должности 28 тысяч рублей. возможна ли такая оплата труда и чем она узаконена?
    Отвечает юрист Кирилл Наумов 15.03.2017

    Добрый вечер!

    Частью третьей ст. 133 ТК РФ установлено, что:

    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

    При этом с 1 июля 2017 года федеральный МРОТ составляет 7800 рублей, а в Москве на 2017 год МРОТ составляет 17 561 рублей.

    Таким образом, заработная плата в размере 9000 рублей по Москве недопустимо. Для работодателя за нарушение трудового законодательства РФ предусмотрена административная, уголовная, материальная ответственность(в зависимости от того, что применимо).

    Артем 12.06.2016
    Добрый день! такая ситуация. я работаю в сменном графике по трудовому договору. в тд прописано, что нормальная норма часов за месяц это 165 часов. все что свыше этого числа, оплачивается в 1,5 размере. все что свыше 200 часов, то в 2-м размере. нас всех это очень устраивало. но руководитель без предупреждения стал выплачивать нам зп без повышенно оплаты этих переработок, то есть по тому графику как он платит офисным работникам работающим в пятидневку по 8 часов (40 часов в неделю). остальное оплачивает просто как фактически отработанные часы без учета того, что это переработка. мы же, работаем по 11 часов в дневные и ночные смены. вообщем мы теряем существенные надбавки к зп. законно ли поступил руководитель, если в тд четко прописана оплата труда и протяженность рабочего времени в смене? спасибо. с уважением, артем.
    Отвечает юрист Слава Сидоренко 12.06.2016

    Здравствуйте, Артем.
    В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, которых, судя по Вашему сообщению, не имеется. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Статьи по теме
    Максимальная зарплата для оформления новых пособий на первого и второго ребенка

    Таблица по регионам на 2018 год для оформления новых "путинских" пособий на детей. Максимальные доходы и что в них включается - формула.

    Минимальный уровень заработной платы на испытательный срок: размер, дополнительные условия

    Минимальный уровень зарплаты на испытательный срок не может регулироваться работодателем, он установлен на основе нормативных документов, составляющих Трудовое Законодательство. Об этом надо узнать заранее, чтобы потом не допускать нарушений прав и появления спорных ситуаций.

    Расчет зарплаты в праздничные дни при окладе в 2018 году

    В каждом месяце года разное количество рабочих дней. Так, по стандартному календарю пятидневной рабочей недели в 2018 году в январе — 17 рабочих дней, а в августе — 23. Означает ли это, что зарплата за январь будет начислена в меньшем размере, должны ли вычитать зарплату за праздничные дни — расскажем в нашей статье. Также рассмотрим, как рассчитать зарплату в праздничные дни, если работник в эти дни выполнял свои служебные обязанности.